Как оценить работу рекрутера? Разбираем на примере

⏱ Время прочтения — 7 минут

HR-метрика или КПЭ

Для начала разберемся, чем вообще HR-метрика отличается от ключевого показателя эффективности сотрудника (его еще называют КПЭ, или KPI) и все ли метрики подходят для оценки деятельности рекрутеров.

HR-метрика оценивает процесс, а КПЭ оценивает вклад конкретного рекрутера.

На HR-метрику, помимо работы рекрутера, влияет множество факторов: кандидат, текущая компания, в которой он работает, нанимающий менеджер, то есть руководитель, к которому кандидат нанимается. Поэтому оценивать с ее помощью работу конкретного сотрудника было бы не совсем справедливо.

Критерии оценки

Можно выделить пять критериев оценки, с помощью которых получится оценить любой HR-процесс, например подбор персонала.

Стоимость говорит нам о том, во сколько компании обошелся тот или иной процесс. Например, закрытие конкретной вакансии.

Длительность — это период от постановки задачи до результата. Например, срок закрытия вакансии.

Количеством может быть количество кандидатов, этапов, каналов подбора и так далее.

Под качеством подразумеваем качество процесса. Например, процент текучести нанятого персонала.

Обратная связь позволяет оценить уровень удовлетворенности всех участников процесса.

Все HR-метрики можно распределить в соответствии с этими критериями.

Но, как уже сказали выше, далеко не на все из них может повлиять рекрутер. Вот что в его силах.

Кейс: оцениваем работу рекрутеров

Давайте представим, что нам нужно оценить качество работы команды рекрутеров из пяти человек. Для наглядности возьмем показатели закрытия вакансий за некий период, скажем за 12 месяцев. И предположим, что в этом отделе есть общее количество вакансий, которое делится между всеми рекрутерами, то есть плановое количество закрытых вакансий должно быть примерно одинаковым.

Для начала можем сравнить количество закрытых вакансий по месяцам, чтобы увидеть максимальные и минимальные показатели каждого из сотрудников.

Чтобы картина была более объективной, сравним общее количество вакансий, закрытых за год.

Как мы видим, кто-то закрывает вакансии часто, но мало, а кто-то наращивает обороты к концу года и показывает свой рекорд в последний месяц. Чтобы оценить стабильность работы, составляем еще одну табличку.

Мы видим, например, что сотрудница Вера Иванова оказалась выше третьего квартиля в октябре 2020 года, но восемь месяцев в году ее показатели были ниже медианных.

Чтобы оценить, насколько стабильно рекрутеры закрывают вакансии, добавим дополнительные столбцы.

Если сложить показатели столбца «От медианы до Q3» и «Выше Q3», сможем оценить эффективность и стабильность работы сотрудников. Например, в нашем случае выше всего этот показатель будет у Елены Черновой (9+1=10). А ниже всех оказалась Вера Иванова (3+1=4).

Но сравнивать можно не только по количеству закрытых вакансий. Иногда рекрутер закрывает вакансии быстро, но плохо, поэтому важно оценивать и качество. Его отражает в том числе коэффициент текучести.

Еще можно оценить срок закрытия вакансий в днях.

Понятно, что чем сложнее вакансия, тем дольше рекрутер ее закрывает. Для того чтобы оценить этот фактор, можно распределить вакансии по пяти категориям, где 1 — это самые простые, а 5 — самые сложные. Теперь можно посмотреть, как они распределяются среди рекрутеров. Чем больше процент, тем успешнее рекрутер — в нашем случае самые высокие результаты показывает Елена Чернова.

Чтобы оценить эффективность подбора на разных этапах, пригодятся воронки подбора. К сожалению, их нельзя использовать для оценки подбора всех должностей по всем каналам. Чтобы получить объективную картину, каждый из этапов подбора лучше оценивать по примерно схожим категориям должностей.

Самые низкие значения конверсии здесь оказались у Веры Ивановой и Ирины Петровой.

Теперь все полученные данные соберем в итоговую таблицу и оценим каждого рекрутера. Каждой метрике присвоим одинаковый вес: 1 достанется самому неэффективному сотруднику, а 5 — самому успешному. Например, Ирина Петрова, чьи вакансии получили 41% текучести, получит по этой метрике 1, а Мягкова Полина — 5 (у ее вакансий всего 20% текучести).

Теперь мы видим самого эффективного и самого неэффективного рекрутера в команде.

Как еще оценивать

Описанные выше КПЭ, или KPI, — не единственные, которые можно и нужно использовать при оценке персонала. Например, при работе с hh.ru, можно обращать внимание на показатели индекса вежливости каждого конкретного сотрудника. Отслеживать индекс по компании и каждому рекрутеру можно в разделе «Аналитика подбора». На уровень индекса вежливости влияет скорость разбора откликов и скорость ответов. Чем он выше, тем больше доверия к компании и тем эффективнее используются публикации вакансий.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации компании HeadHunter, рассказывает, что индекс вежливости — один из критериев оценки работы в ее команде.

«Высокий индекс вежливости — базовое понятие в работе любого рекрутера. Быстрый разбор откликов и ответ всем кандидатам, особенно не подошедшим — это то, что отличает компанию, которая заботится о своей репутации. Если Индекс невысокий, кандидаты будут откликаться менее охотно, а значит, рекрутер будет тратить гораздо больше усилий на подбор.

В HeadHunter мы следим за тем, чтобы индекс вежливости не опускался ниже границы в 86%. Общая оценка складывается из того, как быстро и качественно каждый рекрутер разбирает отклики кандидатов. Примерно раз в неделю я смотрю на индексы вежливости каждого сотрудника, чтобы вовремя отследить, если чей-то уровень снизится, и дать обратную связь.

Это не единственная метрика для оценки работы рекрутеров. Мы также оцениваем срок закрытия вакансии, процент текучки на испытательном сроке. После того как вакансия закрыта, просим заказчика оценить работу по 5-балльной шкале, где 5 — это высшая оценка, а 4 означает, что подбор полностью соответствовал ожиданиям».