Самый частый упрек в адрес рекрутеров — пассивность и медлительность. Для заказчиков незакрытая вакансия — это, во-первых, продолжающиеся финансовые затраты на поиск нужной кандидатуры; а во-вторых, простаивающая работа, которую эта кандидатура должна выполнять. Неудивительно, что в такой ситуации, когда нужно «найти крайнего», этим «крайним» оказывается менеджер по подбору персонала, и заказчику начинает казаться, что в отделе кадров/кадровом агентстве стараются недостаточно и работают вполсилы.

Попытки кадровиков убедить заказчика в обратном зачастую выливаются в гиперактивность и приводят к новой претензии: отбор осуществляется плохо (собеседуются все «без разбора»), кандидаты не соответствуют требованиям. Если верить опросу, то каждая четвертая претензия сформулирована подобным образом.

Такие проблемы в коммуникации, как: отсутствие налаженной обратной связи, приглашение на встречу с заказчиком кандидатов, не прошедших предварительную проверку, и проч. — менее существенны.

Радует, что в адрес большинства опрошенных рекрутеров (39%) не поступает никаких претензий или жалоб от заказчика. Значит, по большей части необходимый баланс в общении с заказчиком найден.

А вот у рекрутеров претензий по отношению к клиентам явно больше. Более половины HR-специалистов жалуются, что заказчик не дает им точных критериев по подбору кандидатов, так как сам не имеет четкого представления, какими умениями должен обладать соискатель. 22% респондентов считают, что заказчик очень критичен в оценках и отсекает хороших кандидатов. Примерно 15% HR-менеджеров испытывают проблемы с нехваткой ресурсов для поиска кандидатов, и 12% — с нехваткой времени из-за давления со стороны заказчика. И лишь четверть респондентов отметили, что не имеют к заказчику никаких претензий.

79% респондентов стараются решать проблемы во взаимодействии с заказчиком, из них 10% как ни старались, так и не получили от этого положительного результата. Каждый пятый рекрутер не считает нужным что-либо предпринимать, так как это бесполезно и бессмысленно. Примечательно, что лишь 8% кадровых агентств пускает проблемы взаимодействия с клиентами на самотек — в то время как сотрудники внутреннего отдела кадров компании реже настроены на то, чтобы наладить связь и решить проблему.

Стараясь улучшить взаимодействие с заказчиком, кадровые агентства берут за правило систематически информировать заказчика о состоянии дел. При получении или уточнении ТЗ они пытаются выйти на конечного заказчика (менеджера, который является главным заинтересованным лицом), а также максимально выясняют все требования к вакансии, инициируя личные встречи.

Внутри компании оптимизация взаимоотношений выглядит несколько иначе. Рекрутеры стараются информировать заказчика о состоянии дел на рынке труда, разработать оценочные критерии кандидатов, пытаются максимально регламентировать свою деятельность. При подборе сотрудника HR-менеджеры максимально обговаривают все условия к той или иной вакансии, фиксируют их и обязательно держат заказчика в курсе дел относительно каждого кандидата.

Поскольку мы уже затронули проблему оперативности, то интересно узнать, сколько времени в среднем уходит на закрытие одной вакансии. По словам почти половины менеджеров HR-департаментов, активный период поиска кандидата длится примерно 2-3 недели. А для 22% рекрутеров – целый месяц. Таким образом, на поиск сотрудника у рекрутера в среднем уходит не более 20 рабочих дней (календарный месяц).

28% респондентов считают, что наиболее сложными в поиске соискателями являются топ-менеджеры. А по словам 21% опрошенных, разницы по уровню позиции в поиске вообще нет. Однако для кадровых агентств основные сложности возникают с подбором не сколько «топов», сколько менеджеров среднего звена, в то время как только 14% опрошенных рекрутеров от прямого работодателя коснулись проблем с подбором специалистов на эту позицию.

Для большинства HR-специалистов основной проблемой поиска являются высококвалифицированные специалисты и обладатели редкой профессии. При этом для кадровых агентств сложнее всего проходит подбор специалистов редких профессий. А вот для рекрутеров, работающих на прямого работодателя, проблематичнее всего искать высококвалифицированных специалистов. Поиск соискателей с совершенным английским или хорошим опытом работы у рекрутеров особых сложностей не вызывает.

По результатам опроса наиболее популярный ресурс закрытия «горящих» вакансий — рекрутинговые сайты. Связи и знакомства гораздо чаще (на 25%) в этих случаях используются кадровыми агентствами, нежели рекрутерами от прямого работодателя.

Результаты предыдущих опросов