СтатьиСвой бизнес

«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»

Как искать и привлекать хороших сотрудников на старте бизнеса, если вы сам себе HR и, условно говоря, не «Газпром»? Мы начинаем серию интервью с владельцами малого и среднего бизнеса про их опыт. Поговорили с Дарьей Мурашкиной, основателем коммуникационного агентства IDEAS.
«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»
Дарья Мурашкина, основатель коммуникационного агентства IDEAS

Об агентстве IDEAS

  • Год создания — 2016.
  • Штат — до 15 человек.
  • Сфера деятельности — маркетинг, digital-реклама.
  • Основной город — Санкт-Петербург, есть офис в Москве.

«У многих, кто не работал в маркетинговых агентствах, сказочные представления о том, как всё происходит»

— Какие вы можете назвать главные проблемы, «боли» в процессе поиска сотрудников в digital-агентство?

— Во-первых, несоответствие информации в резюме тому, что человек реально делал на прошлых местах работы. В агентской сфере кандидатам свойственно приписывать лично себе целиком те проекты, по которым они работали в команде. «Я разрабатывал стратегию, создавал креативы, вывел клиента в топ по ключевым показателям», — может сказать человек, который фактически был ассистентом на проекте. Это массовое явление.

Плюс самого кандидата на собеседовании стоит подробнее расспросить про проект, который он называет своим. Если он действительно был автором креативной идеи, то сможет рассказать, как к ней пришел. Просто вся эта проверка — время.

Если мы говорим, например, что работаем интенсивно, то надо на примерах проиллюстрировать, что это значит. Иначе может получиться, что через два-три дня работы человек скажет — ой, нет, я не так себе всё представлял, это не для меня.

— То есть бывают кандидаты, которые не в курсе, что работа в агентствах — для настоящих фанатов своего дела?

— Да, у многих, кто не работал в агентствах, сказочные представления о вечном веселье, легком общении и сплошном творчестве в расслабленном режиме. И когда такие кандидаты попадают в агентство, где всё всерьез — омниканальные стратегии, маркетинговые исследования, — и понимают, что «просто фоточками» тут не обойдешься, тут надо «пахать», их энтузиазм сдувается, а реальность разочаровывает.

— Какую-то еще проблему поиска можете назвать?

— Третья проблема тоже коммуникационная. Меня, как работодателя, всегда настораживает, если кандидат на собеседовании на всё кивает, задаёт мало вопросов, ничего не подвергает критике, но очень много обещает. Обычно в его резюме среди качеств — креативность, проактивность, он позитивен, способен работать в режиме многозадачности. Ну и с активной жизненной позицией, само собой. Если просишь назвать слабые стороны, они звучат как сильные: «Я слишком увлекаюсь работой, могу забыть про личную жизнь». Как правило, такой кандидат оказывается очень слаб в профессиональном плане.

— Но кандидатам ведь важно понравиться, иначе их не возьмут на работу.

— Понимаю, но при прочих равных условиях и адекватном опыте я скорее возьму человека, который честно назвал свои недостатки, чем того, у которого «недостатков нет». Потому что я уже убедилась: чем опытнее и сильнее специалист, тем реалистичнее он себя оценивает. И наоборот: чем меньше опыта и зрелости, тем больше красивых, но пустых слов про себя. Возможно, это эффект Даннинга — Крюгера.

«Такой профессии, как SMM-специалист, на самом деле вообще нет»

— Сейчас трудно или легко найти хорошего «эсэмэмщика»? Это уже довольно распространенная специальность, дефицита в опытных кадрах нет?

— Начнем с того, что такой профессии, как «SMM-специалист», на самом деле вообще нет, это очень размытое понятие. Понятная профессия — маркетолог, который умеет работать в канале соцмедиа, эффективно использовать предложенные социальными сетями инструменты.

Допустим, такой «специалист» узнает всё о продвижении во «ВКонтакте». Обращается к нему клиент, который через полгода собирается выпускать, например, новое печенье. Клиенту надо, чтобы через полгода это печенье хорошо «пошло» в продаже. Эсэмэмщик без маркетинговой базы сможет предложить только набор знакомых ему инструментов во «ВКонтакте», и всё. А клиенту, может, совсем не подходит «ВКонтакте» и нужна другая социальная сеть. Для начала надо разобраться с целевой аудиторией — условно говоря, это печенье выпускают для бабушек или для миллениалов и где эта целевая аудитория обитает. А это в целом про маркетинг.

Маркетологов, владеющих каналами SMM, гораздо меньше, чем тех, кто научился инструментам SMM, не имея маркетинговой базы. И сильные специалисты в основном мигрируют в Москву, это нормально — там крупные клиенты. В Санкт-Петербурге готовых профессионалов меньше, и они часто предпочитают работать на фрилансе, не хотят идти в офис.

— Как вы решаете эту проблему?

— Берем тех, у кого хорошая база маркетинговых знаний, смотрим, что человек умеет в SMM и дообучаем тому, чего он не умеет. По опыту скажу, что проще научить маркетолога инструментам SMM, чем научить маркетингу с нуля того, кто уже владеет инструментами SMM.

«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»
Надя, менеджер IDEAS по Influence Marketing, подбирает селебрити на проект. Автор фото: Анна Пачганова.

«При найме первых сотрудников тоже главной задачей было вызвать доверие, убедить в надежности»

— Когда вы стали искать своего первого сотрудника после открытия агентства? Вы ведь наверняка начинали уже с командой и первый новый «игрок» понадобился не сразу?

— Нет, я начинала одна и поиском первого сотрудника занялась буквально сразу. Действительно, агентства часто вырастают из практики фрилансера, который привлекает помощников и в какой-то момент понимает, что «оброс» командой, пора бы уже придать ей официальный статус. Но у меня, можно сказать, была нестандартная стратегия.

— Почему?

— Я работала в рекламном агентстве и однажды, вернувшись из отпуска, узнала, что «из-за обстоятельств условия работы меняются». Тогда я решила уволиться и открыть свое дело, хотя раньше об этом даже не думала. Причем у меня сразу сложилось понимание, что вести проекты просто как фрилансер я не хочу. Я решила регистрировать компанию.

При найме первых сотрудников тоже главной задачей было вызвать доверие, убедить в надежности. Обычно ведь человек приходит на собеседование в офис, смотрит на обстановку, команду, оценивает атмосферу. А на старте у меня не было ничего, я собеседования проводила в кафе. И моей задачей было найти людей, которые поверят в меня и наши — да, уже не мои, а наши — перспективы.

— Как вы искали первых сотрудников? И на какие позиции?

— Первого менеджера я сразу пригласила на конкретный проект, а не на отдельные задачи. Я быстро поняла, что надо отправлять потенциальным клиентам не просто письма, а примеры того, что агентство может им предложить: смотрите, мы умеем делать вот так и могли бы сделать для вас подобное. Для этого я обратилась к бывшей коллеге — она была фотографом и одно время стажировалась в агентстве, в котором я работала. Предложила ей снять красивые фотографии для постов в социальных сетях. Объяснила, что собираюсь сделать контент-план для сети косметических магазинов, и если его примут, то я приглашу ее работать со мной и отдам этот проект ей, научу всему остальному. Клиент тот проект принял. И моя первая сотрудница до сих пор со мной, сейчас она руководит отделом.

— То есть первого человека нашли по знакомству. А дальше?

— Второго сотрудника я искала, бросив клич в соцсетях, а третьего — разместив вакансию на hh.ru. Когда нас стало четверо, я поняла, что нам нужен офис (до этого мы работали удаленно).

За первый год работы в агентстве появилось шесть штатных сотрудников. Дальше прирост был волнообразный. В начале 2018 года штат вырос сразу в два раза. У нас тогда сформировался новый пул проектов, открылось новое направление (мы стали работать с блогерами), под это нужен был отдельный персонал, и мы наняли пять-семь человек. С этого года мы открыли второй офис в Москве — и вопрос формирования команды разделился на два города.

«Соискатели не заинтересуются вакансией без зарплаты, откликов будет мало»

— Сейчас, когда агентству уже три года, как часто вы нанимаете новых людей и кого конкретно обычно ищете?

— Сейчас мы нанимаем по два-три человека примерно каждые полгода. В большинстве случаев это связано с нашим расширением, а не с увольнениями.

В основном нам нужны проджект-менеджеры — то есть менеджеры, которые системно разбираются в диджитал-маркетинге, коммуникациях, могут собрать команду под проект и управлять ей. Также ищем сотрудников на участки: копирайтеров, дизайнеров, таргетологов, менеджеров по трафику и так далее. Кого-то в штат, кого-то — на фриланс. Руководителя отдела искали всего один раз, а в остальных случаях они «вырастали» внутри компании.

— Как вы ищете сотрудников?

— Мы всегда сочетаем несколько инструментов поиска. Практически все вакансии у нас размещаются на сайте hh.ru. Мы используем самый обычный тип — «Стандарт», но дополнительно продвигаем свои вакансии в соцсетях. Не с помощью рекламы, а просто я на своей личной странице пишу про вакансию и даю ссылку на нее на hh.ru, а коллеги делятся этим постом.

Был один случай, когда мы схантили человека у клиента. Я не вижу ничего плохого в хантинге. Это законы рынка. Если твоих сотрудников хантят, значит, у тебя хорошие специалисты.

— За какой срок обычно удается закрыть вакансию?

— За три-четыре недели. Мы исходим из того, что, если не нашли за это время человека, значит, сами что-то не так сделали: не собрали вовремя отклики, не пригласили «горячих» кандидатов на собеседование, не дали им тестовое задание. Такого быть не должно, мы не можем себе позволить затягивать поиск.

— Были вакансии, которые закрывались с трудом?

— Да, мы три года не могли найти арт-директора в офис в Санкт-Петербурге. Работали с удаленными дизайнерами, но со штатным специалистом не складывалось. Те, кто был готов идти в офис, не проходили по портфолио — слабый уровень. А сильные, опытные дизайнеры не хотели в офис. Они откликались на вакансию и сразу писали: «А удаленно можно?», — хотя в вакансии четко указано: только в штат. С июля мы закрыли вакансию и очень этому рады.

«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»
Гриша, долгожданный штатный дизайнер IDEAS, недавно найденный через hh.ru, обновляет с коллегами концепцию для Instagram клиента. Автор фото: Анна Пачганова.

— Кто у вас сейчас занимается подбором — по-прежнему лично вы?

— Иногда я, но в основном — руководители тех отделов, в которые ищут людей. Я могу чисто технически разместить на hh.ru вакансию и оплатить, потому что аккаунт открыт на меня. Но описание вакансии и тестовое задание они составляют сами. Правда, я их сначала этому научила.

— Сколько обычно откликов приходит на вакансию?

— Это сильно зависит от самой вакансии. На позицию проджект-менеджера или дизайнера мы получаем по 30–40 откликов.

Потому что удаленную работу многие воспринимают как легкие деньги, а в вакансии руководителя привлекают большие деньги. 150 000 — 200 000 рублей — это высокая зарплата по меркам Санкт-Петербурга. Соискатели видят эту сумму, и срабатывает рефлекс «мне надо, я попробую», даже если они совсем не подходят под требования.

— С учетом этого опыта вы теперь предпочитаете не указывать размер зарплаты в вакансиях?

— В вакансии для руководителя — да, я не стала бы указывать зарплату. И не только из-за нерелевантных откликов, но и потому, что при найме руководителей зарплата — предмет для переговоров. Хороший руководитель должен уметь себя «продать».

А в вакансиях для линейных позиций зарплату мы обязательно указываем. В нашей агентской сфере действует негласный закон: если зарплата не указана, значит, она маленькая. Зная это, соискатели не заинтересуются вакансией без зарплаты, откликов будет мало. У нас в IDEAS хороший уровень зарплат — нет смысла их скрывать.

— Как дальше строится воронка найма? Скольких из откликнувшихся обычно приглашаете на собеседование?

— Человек 7–10, причем из них человека три не приходят на собеседование — это нормально. И чем ниже уровень вакансии, тем распространеннее это явление. Тех, кто не явился, мы заменяем другими кандидатами. По итогам собеседования 3–5 человек выполняют тестовое задание, соответственно, один получает оффер.

— В сфере диджитал-маркетинга кандидаты нормально воспринимают предложение сделать тестовое задание?

— Абсолютно нормально. Но я акцентирую внимание: мы даем тестовое не до, а после собеседования. Был всего один случай неадекватной реакции, когда парень сказал: «Окей, я сделаю, но вы мне тогда эту работу оплатите».

«Писать функционал вакансий исходя из реальных потребностей бизнеса»

— Вы упомянули, что научили руководителей отделов правильно составлять вакансии. Вас тоже кто-то этому учил?

— Да, у меня есть ментор, она научила меня писать функционал вакансий исходя из реальных потребностей бизнеса. Нужно указывать не формальные компетенции, а то, для чего сотруднику нужны эти компетенции, ради чего вы его нанимаете. Формулировать это лучше на примере конкретных кейсов из реальной работы.

А если конкретизировать, то мне нужно, чтобы проджект-менеджер, к примеру, мог собрать с нуля съемочную команду за один вечер, если фотографии нужны уже утром (у нас действительно были такие ситуации). Вот так и надо писать в вакансии.

— Делать описание вакансий как можно более конкретным — отличный совет. Hh.ru тоже это рекомендует. А какими вы можете поделиться наработками из практики собеседований? Как оценить кандидата реалистично, если, по вашим словам, все стремятся приукрасить свои опыт и компетенции?

— Во-первых, собеседования мы тоже строим на кейсах, максимально приближенных к реальным: предлагаем кандидату представить, что от клиента поступила такая-то задача — как бы он ее решал?

Во-вторых, я всегда спрашиваю кандидатов про любимый кейс. Если человек мнется, значит, его не «зажигает» то, чем он занимается. Увлеченные люди с удовольствием рассказывают про самые яркие проекты.

И в-третьих, я всегда обращаю внимание, какие вопросы и в какой последовательности кандидат задает на собеседовании.

— Например?

— Если начинает с вопросов про зарплату и график работы, это точно не наш человек, он не впишется в команду. «Наш» спрашивает про условия работы в конце, а начинает с вопросов, с какими проектами мы работаем, что у нас есть интересного. Мы предлагаем хорошие зарплаты как раз для того, чтоб человек мог не думать постоянно о деньгах, а сосредоточился бы на интересных задачах. Если человек ставит деньги во главу угла — он для меня скучный. Главная мотивация должна быть все-таки нематериальной.

Также я обращаю внимание на то, какой у кандидата горизонт планирования. Мне близки люди с позицией Dream Big (мечтай по-крупному. — Прим. ред.), а если специалист мечтает просто перекантоваться на рабочем месте до условного лета — это не близкий нам человек.

«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»
Лика, менеджер по Influence Marketing IDEAS, работает над медиапланом для бренда зубной пасты. Автор фото: Анна Пачганова.

«Мне стыдно сказать человеку на собеседовании, что мы платим зарплату без задержек»

— Все работодатели хотят лучших специалистов с горящими глазами. А вот как их привлечь небольшой компании, у которой пока нет суперраскрученного бренда?

— Сейчас на привлечение работает фактор моего личного бренда. Я не считаю, что это хорошо — надо, чтобы работал HR-бренд агентства. Плюс специалисты расценивают как преимущество то, что у IDEAS крупные клиенты — что проекты надо делать, условно говоря, не для ногтевых моностудий, а для крупного бизнеса.

Меня, кстати, поразила одна вещь. Мы проводили анкетирование сотрудников, чтобы узнать, что они считают преимуществами работы в IDEAS и что вообще для них важно в работе. Так вот, одним из преимуществ агентства сотрудники назвали то, что зарплата приходит вовремя.

Но я не считаю это мотивацией для привлечения — мне стыдно сказать человеку на собеседовании, что мы платим зарплату без задержек. Это не предмет для гордости, а то, что должно быть по определению. Но по итогам опроса оказалось, что это хорошо работает на удержание. Потому что людям есть с чем сравнить.

— Кстати, об удержании. Это правда, что в агентской сфере очень высокая текучесть кадров? Что люди просто не выдерживают суперинтенсивный ритм работы и быстро выгорают?

— У нас в агентстве текучесть низкая. И мне известны случаи работы в агентстве как по две недели, так и по 15 лет. Просто кому-то эта модель работы подходит, кому-то — нет. Если человек больше двух лет проработал в агентстве, то, скорее всего, это его модель. Те, кому это категорически не подходит, обычно отсекаются за первые пару лет.

— Что это за люди, которым работа в агентстве подходит?

— Есть люди, которые «заточены» на работу с разными клиентами — они «сканеры», а не «дайверы» — то есть им интересно переключаться между абсолютно разными тематиками и пересобирать в голове элементы стратегии заново под каждого нового клиента. Они не могут жить без этого драйва, они уже зависимы от него. Их зона роста находится внутри агентского бизнеса.

В агентской среде выгорание — следствие не только интенсивности работы, но и такого очень распространенного явления, как неблагодарность клиента. Если ты привык, что ты всегда молодец либо к тому, что тебе всегда дают развивающую обратную связь, то есть подробно объясняют, что не так, если что-то не получилось, то тебе будет тяжело принять тот факт, что клиент в ответ на тендерное предложение, которое ты неделю готовил без сна, скажет без каких-либо пояснений: «Нам не подходит, мы выбрали другой вариант». И вот тут задача руководителя сделать так, чтобы сотрудник не думал, что потратил время и силы зря.

— Можете на основе своего опыта дать несколько советов по подбору сотрудников тем, кто только-только открывает свой бизнес?

— Выбирайте людей, которые верят в вас и в ваш проект. В момент, когда ваша собственная вера пошатнется, верная команда очень поддержит, чтобы встать и двигаться дальше.

Оценивайте не количество проектов в портфолио, а степень погружения кандидата в эти проекты. Попросите рассказать, как он, работая над проектом, пришел из точки А в точку Б и почему решил идти именно таким путем. Так вы сразу поймете глубину реального опыта.

При поиске акцентируйте внимание на амбициозность (в хорошем смысле), целеустремленность и упертость (тоже в хорошем смысле). «Кем вы видите себя через 5 лет?» — не просто шаблонный вопрос из учебников по HR. Ищите людей с самыми смелыми мечтами.

И цените любопытных. Мы в IDEAS смотрим на «почемучество» как на ценность. Эффективнее работать с любопытными и одновременно целеустремленными людьми. Вспомните эпизод из «Москва слезам не верит» — «Меня не интересует, почему «нет», меня интересует, что вы сделали для того, чтобы было «да»! Это принцип, который я стараюсь показывать команде своим примером.

Если вы владелец небольшого бизнеса и готовы поделиться собственным опытом поиска и привлечения сотрудников с помощью hh.ru — пишите нам! Почта: blog@hh.ru.

Все фото для статьи предоставлены агентством IDEAS.
Вакансии дня

Комментарии