СтатьиСвой бизнес

«К нам не приходят те, кому нужно просто заработать на айфон»

Проект «Тайга House» давно стал одним из символов туристического рынка Петербурга. Произошло это во многом благодаря публичности сооснователя и известного по всей России отельера Алёны Еновой. В этом интервью мы поговорим про то, что такое подход win-win, когда дело касается поиска персонала, и как в этой индустрии подбирать тех, кто не уволится через месяц. Еще больше историй от предпринимателей — в специальном проекте hh.ru: про бизнес и людей.

Про «Тайга House»:

• Год создания — 2011-й.
• Штат — около 30 сотрудников.
• Сфера деятельности — хостелы, трехзвездочные отели, гостевой дом, Школа отельеров Алёны Еновой, облачная система управления отелями Hotelinstinct, управляющая компания HotelKit.
• Город — Санкт-Петербург.

«К нам не приходят те, кому нужно просто заработать на айфон»
Алёна Енова, основатель «Тайга House»

Всё началось с голой идеи

— Как вообще появилась идея открыть хостел?

— Эта история началась в далеком 2011 году, тогда мне было 20 лет, я была на выпускном курсе университета. Этакий стандартный бедный студент с грандиозными мечтами о большом будущем — это была я. Мы вместе с моим молодым человеком понимали, что выходим за пределы университета и больше никаких студенческих поблажек не будет, соответственно, нужно было что-то придумывать. На тот момент мы оба работали наемными сотрудниками, но мечты о большой свободе не оставляли.

— Что было самым сложным на первом этапе?

— Я прошла большую закалку, начав свой бизнес с голой идеи, фактически без денег, без связей, без какой-либо поддержки. Все эти «мотивационные» вещи про стартапы, которые слышал каждый, — работа по 20 часов в день и 2–3 часа на сон — стали моей реальностью. И в таком режиме я жила полгода. Вместе с партнером мы арендовали помещение, своими руками завершили ремонт, хотя, как это делать, мы, конечно, не знали. Постепенно открывали по одному номеру и жили там в прямом и переносном смысле. Уже через год «Тайга хостел» (в настоящий момент «Тайга House») вошел в топ-10 лучших по Санкт-Петербургу и не сдает позиций на протяжении всех этих лет. В 2014 году мы стали лучшим хостелом России, а в 2016 году попали в топ-100 дизайн-хостелов мира. В 2013-м мы создали управляющую компанию, которая открывает отели, хостелы и апартаменты по всей России, консультирует, оптимизирует и вытягивает проекты из минусов в стабильную прибыль. За это время мы участвовали в запуске более 45 объектов. Расширяли и свою сеть: открыли несколько отелей двух и трех звезд, создали собственную облачную систему, удаленную бухгалтерию для отелей, школу отельеров.

Почему май и июнь — худшее время для найма

— Какие источники для поиска сотрудников у вас в приоритете?

— Если говорить о том, где искать людей — как линейных специалистов (например, администраторов), так и грамотных управленцев, на выступлениях по всей России и в «методичках» для отельеров я всегда рекомендую hh.ru. Безусловно, это один из недешевых ресурсов, но у него есть явные преимущества. Альтернатива — это только социальные сети. Неважно, есть у тебя опыт в написании вакансии или нет, удобно, что на hh.ru есть подсказки, как все правильно заполнить. Я могу рассказать о своей компании и презентовать так, как хочу, с нужным посылом для подходящей целевой аудитории — подсветить и формальные, и неформальные вещи. Удобно также, что я могу выбрать, как общаться с кандидатом: по телефону или в переписке. Еще один важный плюс: у меня под рукой всегда есть база резюме, к которой я в любой момент могу вернуться.

— Есть ли какие-то особенности в найме в индустрии гостеприимства?

— Самое плохое время для найма персонала в нашей индустрии — это май и июнь, потому что толковые ребята-студенты, в привлечении которых мы всегда заинтересованы, заняты сдачей зачетов и экзаменов. Даже если нам удастся договориться, это значит, что сотрудник будет пытаться либо совмещать, а это не всегда эффективно, либо возьмет отпуск. Так что лайфхак для всех отельеров: нужно искать людей чуть раньше, в противном случае будет сложно нанять качественный персонал с нужным уровнем знания иностранного языка, а иногда даже грамотной русской речью.

Как разглядеть подходящего кандидата

— Алёна, какие вопросы на собеседовании вы чаще всего задаете?

— Я люблю классический вопрос рекрутера: «Кем вы видите себя через год, через три года, через пять лет?». Допустим, ко мне приходит начинающий IT-специалист, который приехал покорять Петербург, и ему сейчас просто нужны деньги. Я, конечно, скажу да, если у него горят глаза. Во-первых, за это время он может влюбиться в индустрию гостеприимства и останется в компании, во-вторых, это подход win-win. Мы не клянемся «на крови», что будем крестить детей и строить тут любовь, это же отель, а не «Дом-2». Никто не знает, сколько времени он проведет с нами бок о бок — год, два, полгода или 10 лет. Но мы получим хорошего сотрудника, а он — интересный опыт и финансовое подспорье. Еще один вопрос, ответ на который для меня очень важен: «Почему именно вас я должна взять на работу?». Если кандидат говорит только о себе, значит, у него нет должной мотивации. И с другой стороны, привлекает, когда я слышу в ответ: «Потому что я хочу расти в туристической индустрии», «Я мечтаю стать профессионалом в этой отрасли и развиваться в вашей компании», или если я вижу, что это опять же позиция, от которой выигрывают все: «Я хочу больше практиковать английский язык, я прекрасно им владею, и это хорошо отразится на ваших рейтингах».

— Как понять, что кандидат заинтересован в вашем предложении?

— Важный момент, на который я обращаю внимание, — сопроводительное письмо. Кандидаты без таких писем автоматически попадают во вторую очередь при приглашении на собеседование. Что написать в сопроводительном письме, чтобы оно сработало? В нем не должно быть шаблонных фраз. Если хочется написать что-то вроде: «Добрый день, посмотрите мое резюме!», то лучше не тратить на это время вовсе — ни свое, ни менеджера. Обращаю внимание, заполнен ли раздел «О себе», как составлено письмо, какие слова и речевые обороты используются. К тому же привлекает внимание, если человек познакомился с компанией. Вопрос: «Почему вы нас выбрали?» — отнюдь не кажется тривиальным, когда слышишь от соискателя что-то вроде: «Ну, потому что вы отозвались, а я мимо шел и заглянул к вам на собеседование!». После такого сразу хочется опустить занавес и попрощаться. Хотя, конечно, может, человек не выспался или с испугу не то сказал.

— А как относитесь к так называемым летунам: известно, что в индустрии гостеприимства текучесть достаточно велика.

— Безусловно, я не возьму в команду человека, который меняет работу каждые два месяца. Часто задаю кандидатам вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Причем в ответах важна не столько официальная причина, сколько эмоции и подача. Если кандидат уходит в негатив и винит во всем предыдущего работодателя, знайте, следующим, про кого так будут говорить, будете вы! Вежливо обозначенная позиция не обсуждать публично спорные моменты в отношениях между работником и прошлым работодателем свидетельствует об этике соискателя.

Как научиться слушать себя и доверять команде

— Чуть раньше мы говорили о сложностях и особенностях при подборе кадров, а с какими трудностями вы сталкиваетесь в работе с командой?

— Самая большая проблема, с которой я столкнулась в начале пути, — это делегирование. Например, стоит задача — принять гостя, и я должна быть уверена, что он заселится в чистый номер. Раньше я контролировала каждый этап, хотя не отношу себя к категории перфекционистов. Но я держу слово, и если я пообещала что-то, то должна выполнить. Одной из триггерных точек стала поездка в отпуск впервые за много лет. На протяжении всего отдыха я не расставалась с телефоном, все проверяла. Полный контроль, как будто и не уезжала вовсе. В какой-то момент муж взял мой телефон, закрыл его в сейфе и сказал: «Я не скажу тебе пароль, отдыхай!». После этого я подумала, что вариантов нет и нужно расслабиться. Конечно, мои сотрудники справились и сделали все идеально.

— То есть важно доверять сотрудникам?

— Да, более того, я верю в то, что работники становятся копией своего начальника. Если ты кричишь на подчиненного, надо ли потом удивляться, что сотрудники невежливы с клиентами или не могут выстроить отношения между собой? К нам не приходят те, кому нужно заработать на айфон за месяц. Да, это тоже подработка, но ребята трудятся у нас по 2–4 года и уходят потом «в профессию» — науку, юриспруденцию, маркетинг, как только заканчивают обучение в вузе. У нас много талантливой молодежи из разных направлений, которая понимает, что нужно развиваться, а не просить деньги у родителей. Есть сотрудники, которые работают целую смену, хотя за два часа преподавания иностранного языка они могли бы получить такие же деньги, тем не менее они говорят, что у нас классно. Так что нематериальная мотивация — это еще одна важная часть в нашей работе для удержания людей в этом сегменте рынка труда.

— На чем делать ставку стартаперам в привлечении людей на гостиничном рынке, им ведь сложно конкурировать с крупными корпорациями?

— Сила малого бизнеса — в аутентичности и душевности, сюда приходят за впечатлениями. Сотрудники хотят получать положительные эмоции, чтобы работа нравилась. Если собственник компании открыто говорит о своих ценностях, философии жизни и на этапе собеседований видно, что это правда, работник с похожим культурным кодом влюбляется в компанию, руководителя и в тот мир, который тот создал.

— Возможно ли сотруднику вырасти по службе в небольшой компании?

— Даже в малом бизнесе возможен карьерный рост сотрудников — причем зачастую более быстрый, нежели в крупной корпорации. Последние три года я не занимаюсь операционным управлением, но всегда уделяю время локальным управляющим. Один час в неделю мы беседуем в формате сторителлинга, потому что для меня очень важна обратная связь. Я, как руководитель, должна понимать, о чем они думают. Когда сотрудники меня спрашивают, не как формулу в таблице поменять, а как делегировать, как перестать думать о работе в выходные, — это верный знак, что они дошли до нового уровня, и мне нужно довести их до следующей ступени.

В чем главный секрет успеха

— Можете дать несколько советов начинающим свое дело, как стать настоящим вдохновляющим лидером для своей команды?

— Во-первых, нужно любить то, что ты делаешь, во что вкладываешь свои время и ресурсы.

Во-вторых, вдохновляйте своим примером других, открыто рассказывая о своем бизнесе. Многие предприниматели стесняются это делать. Для меня это странно. К чему эта неловкость, если у тебя качественный продукт? Расскажи о нем! Благодаря этому мы растим внешних и внутренних клиентов — это также важная точка развития.

В-третьих, надо много работать. Других вариантов, увы, нет. Если хочешь, чтобы у тебя все было хорошо, — разгрузи первый вагон сам, помой полы в самом первом номере, засели первого гостя. В своем бизнесе ты должен знать всё!

Ну и, в-четвертых, даже если рушится весь мир, сложно, накрыла пандемия и тебе никто не помогает, помни, что ты предприниматель от слова «предпринимать». Можно всю ночь прореветь в подушку от того, как тебе сложно, но с утра нужно умыться, зажечь внутри себя огонь, выйти к сотрудникам, зарядить их на отличную смену и опять «наполеончиком» идти вперед. Это и есть лидерство! Речь не про громкие слова, это про честность и веру в себя, в свою команду. Только так — сильным составом, мне кажется, можно всё преодолеть.

Вакансии дня