Статьи

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы

Продолжаем разговор о трансформации рынка труда: этому посвящен наш цикл аналитических статей по материалам HR-интенсива «Эффективный рекрутинг в новой реальности: стратегии и инструменты». В прошлый раз темой материала были данные статистики и аналитики о новой реальность рынка труда. В этой статье разберемся в демографической ситуации.

⏱ Время прочтения — 12 минут

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Владимир Гимпельсон, директор Центра трудовых исследований Научно-исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Тема моего выступления «Рынок труда и демография», и я выбрал ее не случайно. Что волнует работодателя, когда он приступает к поиску нужных ему кандидатов, когда он открывает вакансию? Ему нужно, чтобы можно было относительно легко найти работников с необходимыми квалификациями и навыками, чтобы при этом был выбор и чтобы издержки поиска и выбора были минимальными. Эти соображения абсолютно понятны, и, наверное, все так или иначе этим руководствуются. Это означает, что работодателя интересуют объем и структура предложения труда.

Когда мы говорим про рынок труда, то мы выделяем сторону предложения. На стороне предложения находятся люди, которые предлагают в данном случае свои трудовые услуги. И сторону спроса, на которой действуют компании, которые запрашивают труд определенного качества и в определенном количестве. Когда мы говорим о предложении, то в дело вступают демография и численность населения в соответствующем возрасте.

Нас интересуют качество работников, их возраст, образование, квалификация и навыки. Дальше нас интересует, насколько работники, которые у нас есть, доучиваются, переучиваются, повышают свою квалификацию, то есть наращивают свой человеческий капитал. Ну а также нас интересует, что люди умеют делать и как они готовы себя вести.

Возникает вопрос: а можем ли мы заглянуть в «завтра»? Если то, что происходит сегодня, мы как-то видим и знаем, то вопрос «завтра» — более сложный. Мой ответ заключается в том, что на основные параметры — возраст, образование — мы можем заглянуть в «завтра». Каким образом? Если говорить очень просто, то занятость населения — сколько людей у нас занято всего и сколько людей у нас занято в определенном возрасте — зависит от двух параметров.

Первый параметр — это уровень занятости. Если все население в определенном возрасте взять за 100%, то какая часть этого населения занята? И на этом слайде как раз эти уровни показаны.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Уровни занятости показывают вовлеченность населения в трудовую деятельность. Они высокие и стабильные, резервов практически нет. Зная уровни занятости и будущую структуру населения, можно спрогнозировать занятость.

Второй важный параметр — численность населения, то есть демография. Если мы перемножим численность населения на уровень занятости, мы получаем численность занятых сегодня и в перспективе. Уровни занятости очень стабильны и почти не меняются со временем. Уровень занятости мужчин во всех основных трудовых возрастах — от 25 до 55 лет — достаточно высок и выше уже быть не может. Уровень занятости женщин чуть ниже мужского, но тоже достаточно высокий. Эти уровни занятости говорят о том, что резервов работоспособного населения в популяции практически нет.

Следующий вопрос — население. Мы можем взять прогноз Росстата до 2030–2035 года, и здесь есть целый веер прогнозов. Если мы возьмем средний вариант прогноза, он наиболее вероятный, то получим с очень большой точностью численность занятых в 2030–2035 годах. И, согласно этому прогнозу, занятость практически не изменится. Но это не означает, что здесь нет никаких проблем. Если мы от этого общего прогноза перейдем к возрастам и посмотрим, как занятость будет меняться там, мы увидим, что численность занятых в группе 20–39 лет (основной рабочий возраст — люди уже вышли на рынок труда, они получили опыт, они закончили свое образование, у них максимум производительности труда) — будет сжиматься.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Прогнозные сдвиги в возрастной структуре занятости: 2020−2035 гг. Демпрогноз 2020 г. — может занижать эффекты.

На графике выше желтая линия соответствует 2020 году, самой многочисленной группой является младшая группа. Пик численности все время смещается в сторону старших возрастов. Мы ожидаем значительное «размолаживание» рабочей силы. Другими словами, старение рабочей силы.

К 2030 году группа 20–39 лет (самая производительная и продуктивная группа, очень важная для экономики) сократится на 25% (если за 100% принять численность этой группы в 2020 году). Если говорить в абсолютных терминах, то у нас в 2017–2018 годах численность группы 20–39 лет составляла примерно 35 миллионов человек, и она в результате сократится до 25 миллионов. Это очень большой шок для экономики, для рынка труда в целом и, конечно же, для работодателей, тех, кому в первую очередь нужны молодые работники.

Когда мы говорим про возраст применительно к рынку труда, мы одновременно думаем и про производительность. На графике ниже показано, как с возрастом меняется заработная плата в странах Организации экономического сотрудничества и развития. Это все западноевропейские страны, США, Канада, Япония, Корея и еще ряд более развитых экономических стран. Эти данные говорят об одном и том же: примерно к 40 годам заработная плата и производительность оказываются максимальными, а потом они практически не меняются — либо чуть-чуть растут, либо в самом конце трудовой карьеры есть сокращение, но совсем небольшое.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Изменение заработной платы (и производительности?) с возрастом.

В правой части — данные по России. Мы видим ранний пик, а потом быстрое снижение — и у мужчин, и у женщин, особенно у мужчин. У мужчин пик заработной платы (а заработная плата примерно соответствует производительности) приходится на 30–40 лет. А потом быстрое снижение. Это означает, что, если у нас будет меняться структура занятости, у нас будет меняться структура заработков, произойдет перераспределение фонда заработной платы от одной группы к другой — от молодых к более пожилым.

Какие риски несет сокращение занятости молодых?

  • Меньше молодых людей, меньше производительность, меньше экономический рост.
  • Меньше предпринимателей, идей, инноваций, стартапов, энергии, драйва.
  • Меньше мобильности, меньше поиска работы и меньше новых наймов (наиболее активны в поиске и смене работы молодые люди). Если какой-то ресурс становится редким и становится из-за этого особо ценным, то за ростом цены падает спрос, и это ведет нас в начало к проблемам экономического роста.

Особое значение приобретает профессиональное до- и переобучение.

Новые технологии требуют новых знаний и навыков, соответственно, необходимо непрерывное обучение. Сегодня у нас это непрерывное обучение имеет место в крайне незначительных масштабах. Связано это с тем, что и люди не очень склонны переобучаться, и у компаний спрос на переобучение очень низкий. В российских компаниях, согласно данным Росстата, величина затрат на переобучение составляет 0,3% от всех затрат на труд. В Европейском союзе — 3%, то есть в 10 раз больше.

Образование, полученное до 25 лет, затем плохо обновляется и в итоге обесценивается. Оно обесценивается как по причинам биологическим — потому что с возрастом когнитивные способности не увеличиваются, а сокращаются. Оно обесценивается, потому что технологии меняются, а к новым технологиям нужны новые знания и новые навыки. Если их нет, то от технологий толку мало.

Как меняется переобучение с возрастом? Очень большая вариация между странами. Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Данные на графике ниже основаны на международном сопоставительном исследовании, но если мы возьмем данные Росстата, то показатели для нашей страны будут еще более скромные.

Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Особая проблема — переобучение взрослых: после 40 лет охват переобучением очень мал:

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Охват профессиональным переобучением в течение года в зависимости от возраста, ESS-2018.

Следствия:

Потеря человеческого капитала. Если не предпринимать никаких мер, то мы столкнемся с масштабной потерей человеческого капитала.

Меньше молодых и образованных. Понятно, что если молодежная когорта сжимается на 25%, то сильно сжимается численность тех молодых, которые имеют образование.

Профессии и навыки: изменения происходят очень медленно

Есть много спекуляций о том, какие профессии перейдут в будущее. Часто говорят, что профессии, которые есть сегодня, через 10 лет исчезнут. На мой взгляд, здесь в основном гадание на кофейной гуще. Никаких оснований для таких прогнозов, что все поменяется и будет иначе, я не вижу. Весь опыт 20-го столетия показывает, что профессиональные изменения происходят очень медленно. Известно, что есть только одна профессия, которая в течение 20-го столетия исчезла, — это лифтер. Все остальные профессии в том или ином виде сохранились. Естественно, их наполнение меняется. Те задачи, которые в рамках профессии решаются, тоже обновляются, но сами профессии никуда не уходят.

Наша профессиональная структура очень концентрирована. 50% всей занятости приходится на 29 массовых профессий (из 450 по классификации ISCO-88). Это массовые профессии. Профессии, которые есть везде, в любом городе. Судьба профессий зависит не только от технологий, но и от регуляторного режима. Мы можем придумать беспилотный автомобиль, но он не может ездить по дорогам, потому что регуляторный режим ему не позволяет и еще долго не позволит. И многие профессии, в том числе массовые, существуют не только потому, что они удовлетворяют потребность, а чтобы удовлетворять определенным регуляторным требованиям. Кадровое делопроизводство, бухгалтерию можно было бы невероятно упростить, возможно, нам нужно было бы гораздо меньше корпоративных юристов, но все это упирается в регуляторные требования, которые предполагают, что нужно решать те или иные задачи, а для этого нужны люди.

Каждая профессия — это пучок задач. Когда мы говорим про отмирание профессий или изменение профессий, мы в первую очередь должны говорить, как меняются задачи, входящие в профессию. Одна отмирает, другие появляются.

Есть восемь групп массовых профессий, на которые приходится 21 миллион занятых, что чуть больше четверти от всех занятых в России. Это программисты и ИТ-специалисты, инженеры на производстве, продавцы и кассиры, врачи, учителя школ, охранники, водители и бухгалтеры.

ДолжностьЧисленность, млн% от всех занятых
Программисты и ИТ1,01,4
Инженеры на производстве2,23,4
Продавцы и кассиры5,47,6
Врачи1,62,2
Учителя школ3,94,5
Охранники1,42,0
Водители2,63,6
Бухгалтеры2,62,6
Итого:20,727,3

Каждая из этих профессий имеет свой возрастной профиль. Старение рабочей силы его деформирует и создает проблемы. Многие массовые профессии — молодежные. Наиболее очевидный пример — это программисты и айтишники. Их средний возраст — около 30 лет. С возрастом их численность резко меняется. И дело не только в том, что их раньше мало готовили, люди уходят из профессии по разным причинам. Даже такая массовая профессия, как продавцы, сильно смещена в сторону молодежи. Возникает вопрос: если возрастная структура будет меняться таким образом, как предсказывает нам прогноз, основанный на данных Росстата, то смогут ли «немолодые» делать ту работу, которую всегда делали «молодые»? Сможем ли мы их научить? Это вопрос, на который простого ответа нет.

Когда мы говорим про профессию, мы имеем в виду не только профессиональные («жесткие») навыки. Мы имеем в виду многие другие навыки: социальные (коммуникативные, умение работать в команде) лидерские\личностные (открытость новому, готовность учиться, ответственность, добросовестность, самоконтроль, упорство) и так далее. Навыки комплиментарны — без социальных не нужны профессиональные и наоборот. В разных профессиях нужны разные «пучки» навыков. Легко можно себе представить ситуацию, когда замечательный инженер, профессионал, но абсолютно асоциальный человек (не умеет коммуницировать с другими, не может работать в команде) никому не нужен. Вот тогда мы говорим о том, что вроде бы людей на рынке много, а нанимать некого.

Как ре(формировать) навыки?

Нобелевский лауреат, американский экономист Дж. Хекман, который очень много занимался проблемой навыков, сформулировал тезис: «навыки рождают навыки». На социальные и личностные навыки, которые ребенок получает в детстве, потом ложатся навыки, которые он получает в школе, на школьные ложатся институтские — и так далее. 50% жизненного успеха определяется навыками, которые формируются к 18 годам. Некоторые экономисты считают, что формирование и развитие навыков зависит от генетики. Наверное, генетика имеет значение, но она не является определяющей.

Разные навыки формируются в разном возрасте. Личностные навыки формируются в детстве, социальные — в детстве и юности, профессиональные — в младшем взрослом возрасте. Чем человек старше, тем труднее ему менять навыки, и тем труднее его обучать и переобучать.

Если мы говорим о том, что должна меняться система образования, что она должна учитывать проблематику навыков, спрос работодателей на навыки — это вопрос не только к системе высшего образования, это вопрос ко всей системе образования и в значительной степени это призыв к семье. Чем больше мы вкладываем в наших детей, когда они совсем маленькие, тем больше шансов на то, что они будут успешны в жизни.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Спрос на социальные и профессиональные навыки средней квалификации, % от вакансий и упоминаний.

Если мы посмотрим на спрос работодателей на навыки (из базы hh.ru за 2019–2020 гг.), то мы увидим, что на первом месте — социальные, на втором — профессиональные, но среднего уровня квалификации и навыки. Здесь мы не видим особого спроса на исключительно сложные когнитивные навыки. Он есть, но очень ограничен. Это не удивительно, потому что структура нашей экономики остается достаточно простой. Экономика сильно смещена в сторону ресурсных отраслей, но эти отрасли очень малочисленны с точки зрения использования рабочей силы.

В 2018 году в рамках исследования РМЭЗ НИУ ВШЭ 2018 людей спрашивали: «В чем заключается ваша работа?». Больше 25% сказали, что их работа представляет из себя короткие монотонные ручные операции. Самая многочисленная группа (около 40%) — задачи, связанные с коммуникацией. Решение нестандартных задач —— всего 10%.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2018.

Как навыки меняются с возрастом? Пик приходится на младшие рабочие возрасты в районе 30 лет. Навык решения проблем в технологически сложной среде — 25–30 лет. Навыки работы с текстовой и количественной информацией тоже скошены в сторону молодых возрастов.

Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
Повозрастной профиль навыков, ОЭСР (Skills Matter: Further Results from the Survey of Skills. OECD, 2016).

Что делать? Нет ответа для всех, каждый должен найти его для себя с учетом своих особенностей. Всем нужно приспосабливаться. Переучивать и переучиваться. Работодателям переучивать немолодых, бороться за молодых, повышать производительность и быть готовым к тому, что рынок труда в ближайшие годы стабильным не будет. Впереди много сложных задач.

Назад к статьям
Вакансии дня