Сокращение на работе

Нормативная база для изучения:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
• Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1;
• Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (в части, не противоречащей ТК РФ);
• отраслевые (территориальные) соглашения.

Что такое высвобождение сотрудников?

Высвобождение — расторжение по инициативе работодателя трудовых договоров с работниками в результате его банкротства или реорганизации в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий, требующих сокращения численности или штата.

Термин «высвобождаемые работники» важен в связи с тем, что те, кто подпадает под высвобождение, могут претендовать на пособие по безработице, учёт в центре занятости, переобучение и так далее.

«Высвобождаемые работники» 2022 г.

• Граждане, находящиеся под риском увольнения, — граждане, планируемые к увольнению в связи с ликвидацией организации либо с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможным расторжением с ними трудовых договоров
• Граждане, переведённые по инициативе работодателя на работу в режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ)
• Граждане, находящиеся в простое (ст. 157 ТК РФ)
• Граждане, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого применена процедура несостоятельности (банкротства)
• Граждане, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)

Отпуска

Вы можете уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, если он стоит у вас в графике отпусков. Заставить вас уйти в оплачиваемый отпуск в другое время не могут. Даты отпуска могут быть перенесены только по соглашению сторон.

Права работника:

• использовать отпуск в соответствии с графиком
• перенести отпуск
• отдельные категории могут использовать отпуск в удобное для себя время

Обязанности работодателя:

предоставить отпуск согласно графику отпусков с предупреждением работника о предстоящем отпуске не менее чем за 2 недели (ст. 123 ТК РФ).

Что касается отпуска без сохранения заработной платы, работодатель не может принудить сотрудника уйти в неоплачиваемый отпуск. Оказывать давление на сотрудника недопустимо. Если такая ситуация возникает, вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду, в прокуратуру, и это дело может дойти даже до суда.

Другая причина для высвобождения — простой.

По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?

Может возникнуть по вине работника, работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Виновному работнику простой оплачиваться не будет. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя подлежит учёту в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ), в страховом стаже для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, включается в общий страховой стаж для назначения пенсии.

Как работодатель оформляет простой и на что обратить внимание сотруднику?

Причины, препятствующие продолжению работы, должны быть понятными и чёткими.

В приказе об объявлении простоя указывают: дату начала и окончания простоя, причину его возникновения, по чьей вине произошёл простой, сведения о работниках, об оплате простоя, необходимость присутствия работников на рабочих местах.

Сотрудники должны быть ознакомлены с приказом и расписаться в нём.

Работодатель должен уведомить службу занятости об объявлении простоя в течение 3 дней.

Для возвращения к привычной деятельности издается приказ об окончании простоя (в случае если дата не была указана изначально).

Важно помнить, что работодателю нельзя прикрывать простой введением неполной рабочей недели.

Неполный рабочий день (рабочая неделя) (ст. 93 ТК РФ)

Как устанавливается неполный рабочий день?

При приёме либо по соглашению сторон уменьшается количество часов работы в день (дней работы в неделю) по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников.

Работодатели обязаны сообщать в органы службы занятости о режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Неполный рабочий день (рабочая неделя) может быть введён по инициативе работодателя на 6 месяцев, в порядке ст. 74 ТК РФ. Сотрудник должен быть предупреждён о переходе на неполный рабочий день (неделю) заранее и имеет право отказаться от него.

Как оплачивается труд работника? Оплата производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ.

Когда работодатель обязан предоставить возможность работать неполное рабочее время?

В обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе: беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Увольнения

Увольнения бывают 3 видов:

1. по инициативе работника

2. по соглашению сторон

3. по инициативе работодателя

Работники могут быть уволены по такому основанию, как ликвидация организации-работодателя (компания прекращает свою деятельность). Ликвидация — единственное основание, по которому можно уволить всех работников. В этом случае допускается увольнение в том числе беременных работниц, а также работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По этому основанию также увольняют работников в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

Сокращения

В чём разница между сокращением численности и штата сотрудников?

Сокращение численности — это уменьшение количества работников в одной должности (например, сокращение двух бухгалтеров из четырёх).

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания подразделений или одинаковых штатных единиц (например, сокращение всех работников, выполняющих обязанности по какой-либо должности).

Порядок проведения сокращения численности или штата работников регламентирован целым рядом статей ТК РФ: 81, 82, 179 и 180.

Что делает работодатель при сокращении численности и штата сотрудников:

1. Принимает решение о сокращении численности или штата работников. Утверждает новое штатное расписание.

2. Издаёт приказ о сокращении численности/штата, утверждении нового штатного расписания.

3. Уведомляет органы службы занятости.

4. Определяет, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

5. Письменно уведомляет работников о предстоящем сокращении (не менее чем за 2 месяца, при массовом — не менее чем за 3 месяца).

6. Предлагает сокращаемым работникам перевод на другую работу.

Варианты развития событий на этом этапе:

А. Если работник согласен на перевод, то он либо ставит «согласительную» надпись на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу.

Б. Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо заполняет отдельное заявление об отказе от перевода.

7. Издаёт приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и обеспечивает ознакомление работника с приказом.

8. Рассчитывается с работниками и оформляет записи в трудовой книжке.

Какие расчёты положены работникам, которые подлежат сокращению? Заработная плата за оставшиеся 2 (или 3) месяца работы, компенсация за неотгулянные отпуска, пособие в размере среднемесячного дохода. Если в течение 2 недель после этого работник встаёт на биржу, но не находит работу в течение месяца, ему выплачивается ещё одно пособие в размере среднемесячного дохода.

Как работодатель решает, кого можно, а кого нельзя сократить?

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.

При равной производительности труда и квалификации в соответствии с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также законами РФ и бывшего СССР установлены следующие категории работников, имеющих право на преимущественное оставление на работе при сокращении:

• дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей
• граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС
• супруги военнослужащих
• граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе
• герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы
• изобретатели

Нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата:

• беременную женщину
• женщину, имеющую ребёнка в возрасте до 3 лет
• одинокую мать, воспитывающую ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 14 лет
• работника, воспитывающего без матери ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 14 лет
• родителя (иного законного представителя ребёнка), являющегося единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях
• родителя (иного законного представителя ребёнка), являющегося единственным кормильцем ребёнка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях

Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Вы можете уйти с места работы, где вас предупредили о сокращении, не отрабатывая оставшиеся 2 (или 3) месяца там.

Ошибки при процедуре увольнения

За ошибки при процедуре суд может признать увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (то есть за всё то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Трудовые отношения до 31.12.22 г.

Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году»

С письменного согласия работника работодателем может быть осуществлён его временный перевод на работу к другому работодателю в той же либо в другой местности по направлению государственного учреждения службы занятости населения, содержащему предложение работнику о таком переводе.

На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключённого трудового договора приостанавливается.

При этом течение срока действия первоначально заключённого трудового договора не прерывается.