Skill-based-подход

Если обратиться к мировой практике, сейчас в подборе, обучении, оценке и развитии сотрудников активно проповедуется skill-based-подход — в переводе с английского «основанный на навыках». Вместо привычного акцента на опыте работы, образовании и субъективных вещах «нравится — не нравится» skill-based подразумевает фокус на конкретных знаниях, навыках и компетенциях, которые необходимы человеку для выполнения определённой работы.

По сути, команду, отдел, департамент и в целом компанию можно разложить по этому принципу на отдельные составляющие — навыки — и понять, каких деталей в корпоративном конструкторе не хватает. Например, в отделе маркетинга всё хорошо с коммуникациями, техническими скилами для работы в специализированных системах, лидерством, креативным мышлением, но хромают аналитические навыки и копирайтинг. Варианта два: либо провести обучение команды и закрыть пробелы, либо нанять ещё одного человека, который обладает этими навыками.

Амбассадоры skill-based-подхода справедливо отмечают его плюсы: конкретика, гибкость, актуальность и точность в оценке. Любой навык можно развить, тренировать и улучшать в зависимости от целей и потребностей бизнеса. В отличие от истории про поиск «волшебных единорогов» — «найдите мне молодого, перспективного менеджера по продажам с 5-летним опытом за 30 тысяч в Москве», «навыковый» подход даёт больше свободы рекрутеру.

Мне, как профессионалу, было бы очень интересно с этим работать ­­­­— это иной уровень, когда ты имеешь возможность оценивать кандидатов по их навыкам и таким образом подтверждать свою экспертизу. В этом и заключается профессионализм рекрутера, когда ты из нескольких человек выбрал нужного и попал «в десяточку».

Однако при всех плюсах skill-based-подхода у него есть ограничения. Особенно в России.

А был ли навык?

«По-взрослому» применять skill-based-подход в рекрутменте можно на рынке труда, где есть выбор. Но такая возможность есть не у всех и не всегда. Рекрутер может сталкиваться с разными ситуациями. Например, кандидаты очевидно недотягивают по навыкам, и тогда критерии от «нам нужен профессионал» смещаются в сторону «хотя бы найдём адекватного».

Увы, реальность вносит свои коррективы, поэтому, к сожалению, не всегда получается использовать skill-based-подход в найме. Например, мы сейчас проводим тестирование кандидатов по ряду направлений в продажах — на позицию торгового представителя и менеджера по работе с ключевыми клиентами. Беда в том, что у нас из 10 человек готовы пройти это тестирование 1–2 кандидата. В результате оба этот тест проваливают. И вопрос — что делать: снижать требования или, понимая, что в данный момент у нас острый дефицит кадров, отказываться от тестирования?

Большинство компаний, у которых нет супербренда работодателя и многомиллионных бюджетов на привлечение кандидатов, сегодня находятся в условиях постоянного поиска компромиссов между требованиями бизнеса и реалиями рынка труда. Пробуя и ошибаясь, уже сейчас можно сказать, какие методы оценки кандидатов, скорее всего, не сработают:

❌ большие тесты;
❌ сложные задания, требующие от соискателя потратить несколько часов жизни на выполнение;
❌ проверочные из серии «хочешь устроиться к нам — сделай планограмму склада бесплатно».

Разумеется, всё индивидуально и зависит от специфики рынка труда в конкретном регионе, специализации и уровня позиции кандидата, но при первом знакомстве со среднестатистической компанией соискатель, как показывает практика, к большим проверкам не готов.

Да, может быть и по-другому:

✅ если у работодателя есть уникальное предложение;
✅ есть много времени на подбор — большая роскошь в наше время;
✅ если «продавать» не только бренд работодателя, но и саму позицию в компании, чтобы кандидат понял, зачем ему проходить дополнительные сложные отборы.

Довольно глупо идти на рынок труда со своими старыми лозунгами и говорить: «Кандидаты не такие, они все плохие». Сейчас рынок конкурентный, можно страдать и ничего не делать или, наоборот, как утверждают некоторые заказчики: «Значит, это не наши кандидаты!» И их не смущает, что 100%, получается, не наши кандидаты. Мы решили проверять соискателей более простыми способами, где-то брать «полуготовых» специалистов и вкладываться в обучение самим. Да, есть риск прогадать, ошибиться, но, поскольку мы делаем фокус на обучении навыкам, есть гипотеза: даже если мы возьмём человека с какими-то сырыми навыками, в рамках адаптации и развития мы сможем эту часть подтянуть. Мы оставляем точечные курсы на «софты», но линейный персонал и менеджеров среднего звена обучаем конкретным навыкам. Начинаем с проверки навыков начального уровня, которые необходимы, — измеряем. Дальше — базовый уровень, и снова проверяем: действительно ли у 90% из 100% сотрудников с навыками всё хорошо. Время диктует идти в очень практичную историю, поэтому мы фокусируемся на прикладных вещах.

Другая ситуация, когда в силу разных причин у HR-менеджера или у нанимающего руководителя не хватает времени или возможности проверить уровень профессиональных навыков соискателей, и тогда решение о найме даже после нескольких этапов отбора принимается на уровне ощущений. Получается, компания тратит деньги, рекрутер — силы и время, а результат не всегда идеальный.

Для того чтобы подойти к решению проблемы оценки навыков с разных сторон, на hh.ru у соискателей появилась возможность подтверждать навыки, а у работодателей — получать валидированных кандидатов. Как это работает? Если соискатель заявляет в резюме, что он умеет работать в Excel, он может подтвердить это на деле — пройти 20-минутный тест, где есть вопросы и задания на знание интерфейса, формул, визуализацию.

В отличие от других платформ, где навыки человека оценивают его бывшие коллеги или знакомые, на hh.ru кандидаты проходят тесты. В ближайшем будущем можно будет оценивать более 20 профессиональных навыков. Доступны для подтверждения уже сейчас: Excel, Python, HTML, Agile, scrum, копирайтинг, английский язык и другие.

Узнать кандидата, который прошёл проверку, легко — в резюме появляется соответствующая отметка. Она означает, что у кандидата как минимум есть базовый уровень владения конкретным навыком. Исключение составляет английский язык — в соответствии с международной классификацией можно подтвердить любой уровень от А1 до С2.

Список навыков, которые можно подтвердить, пополняется не случайно — аналитики hh.ru анализируют вакансии и резюме и выбирают самые частотные и востребованные рынком труда навыки. Правда, с ними не так легко работать. В разных компаниях и у соискателей может быть разное понимание одних и тех же навыков, задача hh.ru — найти золотую середину и сбалансировать ожидания и реальность рынка труда.

Почему результатам тестов на hh.ru можно доверять

До того как в резюме появится важная иконка «навык подтверждён» и рекрутер может доверять этим результатам, должен пройти полный цикл работ:

1. Сначала эксперты-методологи hh.ru изучают, как правильно проводить аттестацию конкретного навыка, что сегодня отвечает требованиям рынка, а что — нет. В основе методологической экспертизы навыков лежат данные hh.ru — миллионы резюме и вакансий.
2. После разработки методологии начинается поиск внешнего партнёра — компании — эксперта в развитии и оценке определённого навыка. И здесь важна методологическая верификация будущего поставщика — качество контента, подходы к оценке навыка.
3. На основе брифа совместно разрабатывается тест.
4. Последнее слово за hh.ru: нужно провести несколько тестирований теста — каламбур, но факт. Чтобы понять, насколько тест сложный или лёгкий для аудитории, сначала его проверяют на тестовой выборке, в неё входят и эксперты по навыку, и соискатели. Здесь важно попасть в тот уровень, который заявляется, — в базовый. Например, 10% соискателей заявляют в резюме навык работы с Excel, хотя умеют только объединять ячейки и делать простые таблицы. Другие 5% пошли дальше и овладели искусством создания сводных таблиц. Есть и другие, более или менее продвинутые пользователи. При создании теста важно ориентироваться на знания большинства, соответственно, соискатели с минимальным уровнем знаний не смогут подтвердить навык.
5. Если все проверки пройдены, тест готов для того, чтобы им пользовались соискатели, а работодатели уже оценивали результат.

У нас есть внутренний фильтр качества партнёров, которые помогают нам делать тесты, при этом мы не рассчитываем на них, а сами разрабатываем методологию, тестируем, смотрим на результаты, корректируем все нюансы. Именно поэтому новые тесты не так быстро появляются на hh.ru.

Каждый подтверждённый навык можно воспринимать как своеобразный знак качества кандидата, которому можно верить. Плюс компания, благодаря предварительному тестированию соискателей на hh.ru, может экономить время и ресурсы рекрутера на оценке.

Несмотря на то что оцениваем кандидата на небольшом объёме — тест по времени занимает у него всего 10–20 минут, — этого достаточно. Кто-то за тебя уже оценил часть навыков, необходимых компании, — это круто! Почему бы этим не воспользоваться? Наверное, я бы попробовала пару-тройку раз свериться с системой: посмотреть, какой базовый уровень в тестах и какой базовый уровень нужен компании. Если понимание совпадает, нет необходимости тратить время рекрутера или нанимающего менеджера в дальнейшем и на результаты теста можно полностью полагаться.

В будущем на hh.ru появится подтверждение не только технических, но и «софтовых» навыков — учитывая текущую ситуацию с наймом и общими трендами, важно уменьшать зону неопределённости на рынке труда и упрощать работу HR-менеджеров.