Помогите чистому мэтчингу между вами и заказчиком и заполните свой профиль на сайте сервиса так, чтобы он говорил о ваших навыках всё самое важное и подсказывал тому, кто выбирает, подбор персонала в какой отрасли и на каких условиях с вами можно смело разделить:

• укажите основные сферы, в которых имеете опыт найма;
• упомяните о методах и принципах своей работы;
• покажите то, что выгодно выделяет вас на фоне коллег;
• не приписывайте себе вымышленных заслуг и умений — это легко вскроется в работе с заказчиком;
• не пересказывайте всю свою профессиональную биографию, но и не упустите ключевых моментов — заказчик всегда может задать дополнительные вопросы, просто будьте готовы ответить.

К каждому своему отклику на заявку всегда прикладывайте сопроводительное письмо. Откажитесь от шаблона и составляйте персонализированное послание для каждого заказчика, изучив его потребности и ожидания. Расскажите, чем конкретно вы можете помочь, какую тактику подбора хотите предложить, приведите в пример похожие, уже успешно решенные вами задачи. Пусть он понимает, что вы вникаете в каждый частный случай и умеете учитывать пожелания самых разных клиентов.

А ещё лучше — подготовьте репрезентативную подборку из 3−5 (но не больше!) ваших кейсов, которыми вы гордитесь, и отправьте её вместе с откликом — наверняка до начала сотрудничества заказчику будет любопытно и полезно побольше узнать о ваших компетенциях и о том, с какими запросами вы уже имели дело.

Не всегда работодатель или эйчар максимально детально заполняют заявку на подбор, да и самая полно и подробно представленная — она всё равно может не отражать абсолютно всех критериев, предъявляемых к процессу поиска и самому будущему сотруднику. Это лишь памятка для старта вашей работы, а дальше стоит включаться и погружаться в тему с помощью дополнительных вопросов. Чем больше вы выясните о специфике компании и её кадровых предпочтениях, тем прицельнее будет ваш «выстрел» в сторону кандидатов.

Узнайте:

— предысторию вакансии.
Как давно она открыта, пытались ли её закрыть самостоятельно, почему не получилось, какие кандидаты уже откликались и почему не подошли. Это поможет провести первичный отсев соискателей и работать с максимально релевантными из них.

— контекст поиска.
Насколько срочно необходимо найти человека в штат, занимается ли подбором в компании ещё кто-то и как сделать так, чтобы вы не дублировали действия друг друга, а дополняли. И уж тем более не соперничали, ведь вы единомышленники.

— особые пожелания заказчика.
Возможно задача кажется вам рядовой, вы таких закрыли уже десятки. Но у компании могут быть свои нюансы в подборе даже на самые «простые» вакансии вроде офис-менеджера или администратора. Обязательно уточните о них и учитывайте в поиске.

Важно: если заметите дискриминирующие условия в заявке или портрете кандидата, обратите внимание заказчика на это и предложите отказаться от сомнительных формулировок и стандартов. Объясните, почему важно позиционировать себя иначе, как это нарушает права соискателей, а также как бренд работодателя влияет на приток кандидатов. Точно так же можно посоветовать откорректировать зарплатное предложение, если видите, что оно откровенно не на уровне рынка.

Это договор о качестве услуг. И пусть он формальный, но позволит вам чётко понимать, какой именно результат подбора будет считаться хорошим и что для этого нужно делать. В этом контексте вы также можете проговорить всё, что касается коммуникаций: на каких этапах потребуется согласование и участие заказчика, как часто и в каком формате вы будете обсуждать текущий поиск, кто кому будет писать или звонить и прочее.

Если заказчик вдруг «выпал из эфира» и не отвечает на сообщения или забывает назначить интервью, направить кандидату тестовое задание или же вернуться по нему с ответом, не стесняйтесь мягко, но настойчиво напомнить об этом. Само собой и сами не забывайте про своевременную обратную связь. Помните, что работаете не автономно, а в связке.

Если после собеседования или тестового заказчик говорит: «Не то, ищем дальше!», расспросите, что именно смутило в общении и стало причиной отказа, а также какие ошибки совершил кандидат в пробной работе. Оставаясь в диалоге и проговаривая такие моменты по «горячим следам», вы сможете лучше считывать портрет будущего сотрудника, а значит, филигранно точно подбирать следующих претендентов.

Даже если возникают неоднозначные ситуации в работе с заказчиком — кажется, что он вам недостаточно доверяет, слишком сильно контролируя ваши действия или, наоборот, считает, что вы должны сделать невозможное за обозначенный гонорар без его участия в принципе, — обсудите дискомфортную для вас обстановку. Защищать себя и свою позицию необходимо, но только уважительно, спокойно и аргументированно.

Объясните, что вы точно так же заинтересованы в благополучном финале поисков и делаете всё, что можете, чтобы это случилось, поэтому важно найти общий язык и понять, чем вы можете быть полезны друг другу. Донесите мысль, что в каких-то моментах вам не обойтись без его активного участия, а где-то он может смело довериться вам, ослабив внимание. Словом, уважительное отношение, умение слышать друг друга и договариваться — по-прежнему лучший фундамент для любых взаимоотношений!