Управление персоналом на предприятиях: проблемы и решения

Вызов №1: нехватка кадров

Начнём с главного и сразу признаем, что заводам и фабрикам не хватает квалифицированных кадров. Особенно таких специалистов, как токарь, оператор ЧПУ, слесарь-ремонтник, наладчик КИП, электромонтёр, слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования, слесарь по эксплуатации и ремонту электрооборудования.

Ситуация сложилась на рынке постепенно, на неё оказали влияние несколько факторов.

— Старение персонала.
Опытные специалисты, имеющие за плечами десятки лет профессиональной деятельности, приближаются к пенсионному возрасту или перешагнули его.
— Снижение численности населения трудоспособного возраста.
— Стереотипы об условиях труда.
Далёкие от промышленности люди зачастую не очень представляют, как выглядит современное предприятие. Старшее поколение ориентируется на картинки из старых фильмов, а молодёжь в современных сериалах гораздо чаще видит офисы, а не заводы. В результате и те, и другие считают, что работа на производстве — это обязательно шумный цех, грязь и выматывающие физические нагрузки. Хотя в реальности большинство производственных помещений тёплые и чистые, а самую тяжёлую работу за человека выполняют машины.

Всё это вместе, конечно, не та проблема, которую можно полностью решить к следующему вторнику. И если предприятие рассчитывает на долгую жизнь на рынке, нужно не только привлекать специалистов сейчас, но и заботиться о том, чтобы нужные кадры были в будущем. А значит, работать с молодёжью. Проверенная, доказавшая свою эффективность стратегия — это совместные программы с вузами, ссузами и центрами занятости, организация производственных практик для студентов, участие в ярмарках вакансий. И всё это необходимо подкреплять созданием условий, при которых молодой специалист предпочтёт завод офису.

Вызов №2: улучшение репутации производственных площадок

Мы уже отметили, что стереотипы очень живучи. Но и в реальности на производственной площадке не всегда можно воплотить в жизнь представления о современном рабочем пространстве. Иногда дело в объективных факторах, иногда — в консерватизме организации, которая работает давно и меняется медленно. Важно научиться отличать одно от другого.

Естественно, что на заводе нет удалёнки, инструкции формализованы, а некоторые бюрократические процедуры неизбежны, потому что предприятие работает по установленным нормативам и регламентам. Однако в любой организации можно инициировать изменения, которые придутся по душе молодым специалистам.

Во-первых, упростить процессы там, где это возможно. Завод не может отказаться от регламентов, но можно отказаться от выполнения бессмысленных задач, минимизировать количество отвлекающих от работы встреч и наладить прямую связь между рядовыми сотрудниками и руководством.

Во-вторых, если режим работы не позволяет организовать модные коллективные занятия йогой, это не значит, что вы не можете соперничать с офисами. Вариантов корпоративных мероприятий, которые близки по духу новому поколению, множество. Один из таких примеров — экотуризм.

Вызов №3: потребность в постоянном обучении сотрудников

Привлечь квалифицированного специалиста — само по себе сложно, но и этого сегодня недостаточно. Темпы развития бизнеса требуют постоянного улучшения производственных процессов и внедрения технически сложного оборудования. И компания не должна оказаться в ситуации, когда хотелось бы обновить парк и укрепить позиции на рынке, но работать с новой техникой некому. Чтобы предприятие развивалось, работники должны постоянно учиться, а задача руководителей — предоставить специалистам возможности для профессионального развития.

Это могут быть:

— курсы повышения квалификации, семинары и тренинги за счёт предприятия;
— учебные и ознакомительные поездки на заводы и производственные площадки компаний-партнёров.

Один из трендов обучения сотрудников — освоение смежных навыков, которые позволяют специалисту совмещать работу на разных позициях. Это не только повышает лояльность к организации, но и даёт работодателю возможность оптимизировать затраты на персонал и обойтись без сокращений в кризисные периоды.

Вызов №4: удержание работников

Когда сотрудник найден, успешно работает, в его обучение и повышение квалификации вложены время и деньги, важно, чтобы он продолжал развиваться и работать на предприятии.

Основной способ удержания специалистов — повышение заработной платы и премирование. Это, безусловно, действенный инструмент и первое, на что обращают внимание потенциальные работники. Но этот инструмент не должен оставаться единственным. Как показывает опыт, лучше всего работает сочетание материального и нематериального стимулирования.

Материальная мотивация может касаться двух составляющих дохода работников.

— Рост размера заработной платы обеспечивает уверенность сотрудника в ближайшем будущем. И если фонд оплаты труда увеличивается регулярно, то работники будут считать предприятие надёжным оплотом, который не стоит покидать даже при наличии предложений от других работодателей.
— Система премирования должна быть организована так, чтобы специалист мог самостоятельно рассчитать, на какую премию он может рассчитывать, и стремиться к достижению этих результатов.

В вопросах материальной мотивации предельно важна прозрачность. Поэтому необходимо, чтобы оценка работы сотрудников проводилась по понятным, единым для всех правилам и была максимально объективной.

Нематериальное стимулирование тоже играет немалую роль.

— Мероприятия по тимбилдингу способствуют созданию здоровой рабочей атмосферы и улучшают настроение внутри команды.
— Обучение и повышение квалификации сотрудников не только приносят пользу предприятию и позволяют ему развиваться, но и повышают лояльность работников.

Задачи перед работодателями-промышленниками стоят непростые, но проверенные технологии управления и успешный опыт предприятий позволяют решить их. Главное — вовремя ликвидировать стереотипы в управленческом мышлении.