Как создать отдел продаж и запустить масштабирование компании

Классический найм сотрудников ушёл в прошлое

Инструменты, уловки, которые действовали вчера, сегодня уже не работают. Раньше достаточно было показать высокий доход — и выстраивалась очередь из продавцов, готовых добывать прибыль. Но времена меняются, конкуренция на рынке труда растёт.

Вакансии, которые отлично работали в прошлом году, сегодня запускать бессмысленно. Даже если получите отклики, без комплексного подхода сотрудник надолго не задержится.

Если в вашей компании не выстроены бизнес-процессы, то даже самые мотивированные менеджеры окажутся бесполезными.

Это нужно учитывать при формировании отдела продаж — основного двигателя компании, без которого бизнес не выживет. Давайте продумаем конкретные шаги, которые через определённое время помогут вашему отделу продаж гарантированно начать продавать.

Шаг 1. Определение целей

Организация отдела продаж — путь к конкретному результату, а точнее — измеримой во временном и денежном эквиваленте цели.

Пропишите стратегические цели компании и наложите их на отдел продаж. Помните о структурности и системности в реализации любого продукта.

Далее постарайтесь ответить себе на вопросы:

• Какие задачи должен решать отдел продаж? С кем взаимодействовать и посредством чего?
• Промежуточные и ключевые результаты?
• Каков функционал для их обеспечения?
• Какие специалисты нужны для решения каждой задачи на всех этапах продаж?

Ответы помогут в том числе прописать регламенты, должностные инструкции, планы вхождения в должность, составить профили нужных специалистов, начать разрабатывать систему мотивации.

Такая последовательность действий позволит получить не «случайных пассажиров», а сотрудников, которые действительно помогут масштабировать компанию.

Шаг 2. Не поиск персонала

На вопрос «С чего начинать организацию отдела продаж?» в 90% случаях услышите ответ:

«Конечно, с подбора соответствующего персонала».

Логично, но часто после закрытия вакансий оказывается, что отдел есть, а глобального роста продаж как не было, так и нет.

В чём возможная причина отсутствия продаж?

Был ли подготовлен фундамент для эффективного запуска нового отдела? Сформирован функционал, понятны показатели KPI, разработаны профили должности, структура соответствует стратегическим целям.

Можно набрать десяток продажников, найти крутого РОПа. Специалисты должны не только обладать требуемыми навыками, но и понимать, как и почему нужно действовать. Даже, если нанять гениального сотрудника, это не он, а вы должны определить направление и поставить стратегические цели. Тот же sales будет мегаэффективен в одной компании и давать нулевые результаты в другой.

Шаг 3. Ищем менеджеров так же, как клиентов

Подход к поиску специалистов должен быть как к продвижению продукта. Недостаточно разместить объявление о «крутой компании, которая производит супер продукт» и ждать, что выстроится очередь из желающих купить.

Так же с подбором персонала. Есть тип руководителей, которые полагают, что люди мечтают работать только в их компании, при этом не вкладываясь в развитие бренда, сотрудников.

Реальность иная — сильные продажники или топ-менеджеры ждут предложения соответствующего их квалификации, профессиональному опыту. Чем выше уровень эксперта по продажам, тем меньше вероятность увидеть его горящие глаза от предложения рассмотреть вакансию вашей компании.

Поэтому стоит научиться продавать свою компанию не только клиентам, но и нужным вам сотрудникам.

Помогут ответы на вопросы:

• Какие условия работы, методы мотивации привлекут специалистов по продажам?
• Какие вы готовы им предложить?
• В чём ваши гибкость и преимущества?
• Действительно ли им нужно то, что предлагает ваша компания?
• Захотят ли продавать ваш продукт?
• Как развить бренд продукта, чтобы его захотели продавать?

Шаг 4. Понять, что деньги решают не всё

Конкуренты не дремлют, стараются создать лучшие условия для результативных специалистов, для ваших сотрудников в том числе.

Это не оговорка, одной из причин кризиса компании нашего постоянного клиента была потеря двух результативных менеджеров среди 12, «отсиживающих рабочий день». Руководитель полагал, что главная мотивация для продажника — деньги. Не важная, а именно главная.

Зарплата нужна для комфортной жизни, отдыха, поддержания здоровья и других человеческих потребностей. Но не стоит забывать про психологическую сторону вопроса, где мотиваторами выступают атмосфера в коллективе, прозрачность бизнес-процессов, перспективы развития, отношение руководства, признание коллег и другие.

Это тот же фундамент для построения продуктивного отдела продаж:

• понятный функционал;
• достижимые планы;
• прозрачная система адаптации, мотивации персонала;
• рабочая структура компании;
• система контроля промежуточных и конечных результатов.

Вы даже не представляете, какое количество людей в поисках работы только потому, что руководитель не в состоянии внятно описать, что от них требуется.

Шаг 5. Разработка мотивации

Речь идёт о связке полученных специалистом результатов и поощрения за них.

Мотивация — это не только бонус и проценты от продаж. Важнее, чтобы сотрудник увидел чёткую взаимосвязь своих усилий с заработной платой.

Неправильно разработанные KPI — частая причина потери мотивации на достижения менеджеров по продажам. В основном KPI разрабатываются стандартными алгоритмами, что приводит к неэффективности внутри конкретного бизнеса.

Чтобы система мотивации давала результат, должна быть заточена на конкретные целевые показатели компании и человека. Корректироваться под выполнение необходимых задач. Например: нужно за квартал распродать остатки на складах — соответственно, добавляем в KPI достижение этих показателей.

Шаг 6. Доверить формирование ОП не рекрутинговым агентствам, а тем, кто разбирается в бизнес-процессах и продажах

Рекрутеры делятся на две группы. Первые всегда начинают с вопроса: «Кого нужно найти?» Это процессники. Их задача — найти того, кого попросите. Поэтому таких «специалистов» вполне устроит ответ: «Целеустремлённого, коммуникабельного, амбициозного, трудолюбивого, ответственного». В итоге будете регулярно получать подобных кандидатов, причём даже на льготных условиях: «Если не понравится, другого найдём».

Принцип работы таких — не гарантируют эффективность найденных кандидатов. Вы сами обозначили требования, утвердили профиль должности. Результат — текучка, стагнация продаж.

Специалист HR, который разбирается в бизнес-процессах, задаст вопросы:

• Какие причины, цели формирования отдела продаж?
• Какая ситуация в вашей компании заставляет искать новых менеджеров по продажам?

(расширяетесь или ранее сами занимались продажами, а сейчас нет времени или текущие менеджеры не справляются и т. д.)

• Назовите стратегические цели компании?
• Как в эти цели будет вписываться отдел продаж?
• Как на данный момент организованы бизнес-процессы?
• Какой функционал у менеджеров по продажам?

Шаг 7. Понять, что каждый должен заниматься своим делом

Оценку персонала, формирование отделов, команд, подбор ключевых специалистов в компании должен разрабатывать эксперт-практик с реальным опытом управления бизнесом. Который понимает суть внутренних бизнес-процессов компании. Имеет высокий уровень управленческих компетенций, результативный опыт создания и управления коммерческими блоками компании.