Статьи

Дискуссия: традиционный рекрутмент или digital-подход

Разговор о будущем и новых технологиях в рекрутменте часто перетекает из практического в философский: одни боятся доверить судьбу человека машине, другие — не хотят и дальше доверять людям в вопросах бизнеса и дохода. На саммите HR Digital HeadHunter старается смотреть на проблему со всех сторон. В прошлом году битва людей и технологий вызвала долгую дискуссию между Еленой Новиковой, консультантом, создателем кадрового агентства «Анкор», и Тарасом Полищуком, со-основателем и генеральным директором компании GlobalHRU, которая проводит конференции об HR-технологиях по всему миру. Что останется рекрутерам, когда заказчики начнут искать сотрудников с помощью роботов? Публикуем расшифровку разговора с небольшими сокращениями.
3 августа 2017
Дискуссия: традиционный рекрутмент или digital-подход

Ведущая: «Рада представить вам Елену Новикову. На мой взгляд, она является основателем рекрутмента в России, создала два крупнейших кадровых агентства и воспитала сотни, а может, тысячи рекрутеров, которые работают в крупнейших российских и западных компаниях. Елена проповедует классический подход к классическому рекрутменту.

Тарас Полищук. За последний год Тарас участвовал в проведении более чем шестидесяти конференций по всему миру, посвященным технологиям в HR. И он является сторонником технологической части HR и рекрутмента в частности, то есть представляет противоположную точку зрения.

И, наконец, представлю Ивана Тютюнджи — пресс-директора HeadHunter. Он здесь для того, чтобы задавать каверзные вопросы и разобраться, все-таки digital-рекрутмент или классический рекрутмент выживет, и в каком виде».

Иван Тютюнджи: «Давайте не будем откладывать дискуссию в долгий ящик. Задам вопрос Елене.

Елена, вы как представитель, как сказали, традиционного рекрутмента, ощущаете давление со стороны технологий? Чувствуете беспокойство в рядах профессионального сообщества?»

Елена Новикова: «Да, ответ — да. Но это ответ не на вашу формулировку. Давление — неправильное слово. Во-первых, поддержка. Безусловную и очень сильную. Рекрутеры, работающие в качестве провайдеров для агентств, ведущие собственную базу данных, и занимающиеся организацией собственной информации, и представляющие информацию своим клиентам, безусловно, счастливы тому, что происходит на рынке digital-рекрутмента. У нас появилась масса инструментов.

Я начала свой путь в рекрутменте в 89-м году. Если сравнить ситуацию того года с сегодняшним днем, это небо и земля. Это потрясающие возможности, которые у нас появились. Есть, конечно, и сложности. Они связаны с тем, что, к сожалению, не все диджитальные инструменты абсолютно универсальны, отточены и умело используются. Они содержат в себе гораздо больше возможностей, чем используют рекрутеры и наши клиенты, к сожалению. Иногда это создает путаницу и бардак, поэтому приходится бороться с информационными искажениями, которые возникают из-за того, что появилось новое поле или новый поток дополнительной информации.

Чувствуем ли мы конкуренцию? Да. В определенном сегменте не только чувствуем, но и с удовольствием отдадим целое большое поле кандидатское для того, чтобы с ними работали инструментами digital-рекрутмента. Много компаний, которые ведут большой массовый подбор. Безусловно, без социальных сетей, без инструментов digital-рекрутмента это делать нельзя, а живых рекрутеров вроде нас использовать просто не надо — мы сгорим, мы не эффективные, мы не умеем работать так быстро. Поэтому с этим надо завязать.

В 1989 году, когда появилась компания «Анкор», фактически мы были одними из первых на российском рекрутерском рынке. В течение всего времени нашей работы находились в плотном контакте с нашими зарубежными коллегами. А мое последнее место работы — это британская компания Hays, которая, понятное дело… да, британская. Я знаю, что происходит в Европе. Благодаря Hays я знаю, что происходит в Азии, потому что компания мировая. И я знаю, что этот временной лаг лет на пять, он как был в 90-м — ну, тогда он был побольше, — так и остался».

Иван Тютюнджи: «Но вы все-таки привели в пример компанию Hays, которая является представителем традиционного рекрутмента. Через пять лет мы можем себе представить то, что произойдет с традиционным рекрутментом».

Елена Новикова: «Благодаря тому, что я ездила и продолжаю ездить по разным странам и знакомиться с коллегами, я знаю ландшафт за пределами Hays. Да, Тарас скажет свое видение, конечно. Я просто сказала, мы видим один и тот же ландшафт».

Иван Тютюнджи: «Вы готовы отдать большой кусок рынка, как я понимаю…»

Елена Новикова: «Да».

Иван Тютюнджи: «…и при этом готовы отдать деньги вместе с…»

Елена Новикова: «Перво-наперво, прежде чем отдать что-то ему, я за то, чтобы это сделали клиенты. Вот такая моя позиция. Если клиенты готовы ему отдавать — пожалуйста. Если они потом не пожалеют об этом».

Тарас Полищук: «Серьезный заход. Нет, не нужно мне ничего отдавать — сам возьму то, что надо. Дополняя позицию Лены, я просто объясню, во что я верю. Я верю в то, что существует пирамида, и она отражает уровень персонала, о котором мы говорим. Думаю, Лена очень быстро мою концепцию поймет. В основании этой пирамиды находится условно массовый рекрутмент: все, что связано с подбором более или менее стандартизированным. Он занимает треть, ну, половину пирамиды. Это все, что касается этого массового рекрутмента, что касается найма тысяч, сотен, десятков тысяч человек. Автоматизация не то что уже реальность, а единственный возможный выход.

Когда мы говорим о массовом рекрутменте, мы можем говорить только о диджитальном рекрутменте, как его назвал Иван. Дальше следующий кусочек этой пирамиды — мидлевел-рекрутмент, все, что связано с поиском специалистов среднего звена. Вот этот кусочек — это battle ground (поле битвы. — Прим. ред.): тот кусочек, то мясо, за которое мы будем драться с Еленой. Она будет говорить, что это лучше делать руками живых рекрутеров. Я буду говорить, что уже существуют инструменты, которые настолько умные, чтобы отбирать специалистов среднего уровня. И есть третий кусок этой пирамиды — это executive search, все, что связано с наймом «топов», с наймом людей, обладающих какой-то уникальной квалификацией, которых сложно оценить. Вот это прерогатива традиционного рекрутмента, это прерогатива Елены, которую я готов ей оставить.

Мне кажется, эта пирамида лучше всего отражает то, что происходит сегодня в мире рекрутмента. Главный вопрос — насколько высоко мы по ней сможем продвинуться. Сможет ли «дигитальный» рекрутмент (ненавижу это слово), digital-рекрутмент действительно оттянуть, в том числе, и кусочек executive search. Я в этом уверен.

Коллеги представили меня как основателя серии Unconferences, это, естественно, не единственное, чем я занимаюсь. У меня есть опыт и в executive search, и в консалтинге и так далее. Есть опыт совместно с компанией IBS в реализации массовых продуктов, связанных с массовым подбором, digital-подбором. Вот поэтому могу сказать, что со всех сторон этой пирамиды я могу посмотреть на то, что происходит в мире».

Иван Тютюнджи: «Елена, смотрите, Тарас оставил вам вот этот маленький верхний кусочек, как я понимаю».

Елена Новикова: «И хочет забрать остальную территорию».

Иван Тютюнджи: «Знаете, тут пару дней назад РБК написал статью, где рассказал про сервис Tinder. Они пишут о том, что есть люди, которые не размещают нигде резюме, их тяжело найти традиционными способами — это такие высококвалифицированные специалисты, которых рекрутеры ищут в Tinder. Таким образом, получается, что executive search, о котором говорит Тарас, тоже диджитализуется и входит как раз в эту сферу. И что же тогда остается?»

Тарас Полищук: «Давайте я добавлю иллюстрации. На самом деле, очень смешно, что Иван тоже сказал про Tinder. Мы совместно с одной из крупнейших американских стаффинговых фирм запустили инкубатор, где поддерживаем стартапы на ранней стадии. Там мы с другом недавно сидели и обнаружили, что каждые десять минут кто-нибудь произносит фразу «Tinder for jobs». Вот как Иван сказал — «тиндеризация рекрутмента». И мы решили считать, сколько раз скажут эту фразу, а потом выпить вечером столько же стопок крепкого алкоголя. Так вот, за день «Tinder for jobs» сказали 25 раз. Можно говорить о колоссальном хайпе, но, если честно, я не видел ни одного проекта в этой области, который реально бы взлетел и сделал что-то полезное для клиента.

Вообще все понимают, что такое Tinder for jobs? Кто пользуется Tinder? Это приложение, где вы можете свайпить влево и свайпить вправо, если вам нравится человек или не нравится, — оно создано для знакомств. Вот есть концепция, что то же самое можно делать в рекрутменте — нравится кандидат или не нравится. Не знаю, по-моему, это абсолютный бред».

Иван Тютюнджи: «Елена, а вы как считаете, бред это или это может работать?»

Елена Новикова: «Я считаю, это зависит от того, какой там контент. Речь идет об оценке компетенции, опыта, связей, наработок, участия в каких-то проектах, ценностей человека, которая отражена где угодно — в Tinder, в статьях, в Facebook, в LinkedIn, где угодно, — это работает. Но оценку значимости вот этого как бы софтового компонента, контекста набора компетенций, можно оценивать более опытным образом. Именно опыта, связей, инфраструктуры, каких-то законченных проектов, их значимости, величины, сложности — может делать оценку только человек, только рекрутер — внутренний HR или внешний рекрутер. Экспертиза нас как консультантов и оценщиков опыта человека варьируется на нашей способности собрать информацию про этот опыт. Настройка каких-то технических средств чрезвычайно сложна, потому что ценность событий, проектов меняется каждый день буквально, и важность и значимость конкретного персонажа приобретает разные оттенки в зависимости от того, что происходит».

За что и кому мы готовы платить

Иван Тютюнджи: «А теперь вопрос к Тарасу. Тарас, Елена говорила про достаточно дорогие услуги. В общем-то, она считает это само собой разумеющимся, когда услуги рекрутера стоят дорого, потому что…»

Елена Новикова: «Услуги хорошие».

Иван Тютюнджи: «Хорошие, да. Которых, наверное, не очень много, согласитесь».

Елена Новикова: «Соглашусь, если мы позже поговорим об этом…»

Иван Тютюнджи: «Ок. Тарас, а удешевляют ли технологии рекрутмент как процесс?»

Тарас Полищук: «Не всегда. То есть, ответ — явно не всегда. Почему-то у многих складывается впечатление, что технологии — это всегда очень дешево. Нет, это не так. Это зависит от того, как правильно использовать, как правильно управлять стоимостью. Всем вам, наверное, известна стоимость некоторых технологических решений, стоимость того же HeadHunter или каких-то других инструментов. Это абсолютно не копейки, но они делают гораздо эффективнее ваших собственных рекрутеров. Тут всегда бизнес-кейсы: просто обсчитываете, что для вас дешевле — нанять еще одного человека или купить какой-то инструмент, который сделает ваших существующих людей на x% дешевле, особенно x% эффективнее. Вот. Соответственно, расчет этого бизнес-кейса есть ответ на стоимость технологических решений.

Наверное, хочется сказать еще в огород Елены, что услуги рекрутеров сегодня, в том числе их ценообразование, строятся на том количестве решений, которые им самим нужно покупать, потому что в ответ на эту всю диджитализацию рекрутинговые агентства сами становятся диджитальными — они сами закупают эти решения, они сами инвестируют, закладывают большой капекс на именно вещи, связанные с технологиями и так далее. Представляю, какую боль Елена испытывала, каждый год подписывая сотню лицензий на технологии для своей команды, как она отрывала от сердца эти деньги, и как эти деньги потом трансформировались в стоимость ее сервисов для клиентов. Сегодня рекрутинговые агентства конкурируют во многом тоже за счет своей экспертизы в использовании технологий. И это делает сервис дороже».

Иван Тютюнджи: «Уверен, на HeadHunter она с легкостью деньги отдавала. Ок, вы говорите про то, что рекрутеры конкурируют за счет использования технологий. А как быть с тем, что технологии стали доступными крупным частным рекрутерам?»

Тарас Полищук: «Я бы даже, наверное, не про частных рекрутеров сказал. Конечно, тренд к «инсорсингу», то есть, когда внутренние HR забирают на себя то, что раньше делали агентства, существует. У этого тренда простая причина — доступность информации. Сегодня мы живем в век LinkedIn, в век полного доступа ко всей информации, которая вам нужна. Если 10 лет назад ценность базы данных рекрутера и составляла основной костяк его экспертизы и костяк его добавленной стоимости, то сейчас вот эта база данных ничего фактически не стоит, потому что у всех, у каждого человека есть доступ к практически бесконечному количеству информации. Появляются решения, которые подгружают информацию из социальных сетей, появляется LinkedIn, в котором практически все люди чуть более высокого уровня доступны, появляются региональные, нишевые социальные сети и так далее. Информация становится доступна, следовательно, ценность базы падает, следовательно, ценность рекрутера падает. И это основная причина, почему и индивидуальные рекрутеры могут быть успешны: им не нужна накопленная годами база, они просто могут более грамотно использовать какие-то интернет-ресурсы.

Но все равно, эти рекрутеры-фрилансеры, о которых ты говоришь, в основном, приходят из больших агентств, правильно? То есть, они где-то получили тренинг, их где-то научили профессии».

Иван Тютюнджи: «Может быть, это молодые ребята, которые еще нигде не работали, но уже эффективны. Смотрите, Тарас, вот такая история, например: многие, наверное, уже слышали про уберизацию рекрутмента. Например, HeadHunter недавно запустил HRspace — сервис, который позволяет связываться напрямую с рекрутером, и рекрутер выполняет заказы. По-моему, это даже жестче, чем в Uber, потому что в Uber ты выбираешь одного водителя по географическому признаку, и он тебя везет. А здесь получается такая битва между равными рекрутерами, но в итоге работодатель сам может назначать цену, он сам говорит: «Я готов заплатить за выполнение этой заявки 20 (30, 40) тысяч рублей». И это получается намного дешевле, чем то, что берет традиционное агентство с его большой и дорогой экспертизой».

Тарас Полищук: «Насчет уберизации рекрутмента тоже много есть чего сказать. Дело в том, что так как мы занимались, в том числе, инвестициями в новые технологии HR, мы очень много отсмотрели компаний, которые этим занимаются. На Западе их десятки, огромное количество. В России это JungleJobs, это HRspace и, возможно, какие-то более маленькие вещи, о которых я не знаю. Несмотря на то, что я — сторонник диджитализации рекрутмента, я считаю, что, если мы говорим о том, что уберизация в рекрутменте работает, мы принимаем для себя гипотезу, что рекрутмент является абсолютно стандартизированным продуктом, где performance, эффективность не зависят от человека.

Почему Uber так успешен? Почему такси можно уберизировать? Потому что все, что вам нужно сделать — перевезти из точки А в точку Б. Разница в том, как это делают разные водители, сводится практически к нулю. Вам без разницы, повезет вас Вася, Петя или Женя. Если мы говорим, что рекрутмент можно уберизировать, то мы принимаем гипотезу, что нет разницы между тем, какой рекрутер выполняет задачу. Мне кажется, это неправда: я, будучи в этой индустрии, отдавал эту задачу разным людям».

Почему кандидаты — враги рекрутеров

Елена Новикова: «Я тоже хочу вставить здесь небольшую ремарку, я буду вас просить о помощи. Каждый из вас был, может быть, даже является или теоретически может стать кандидатом. Я хочу попросить поднять руку тех, кто хотел бы, чтобы его дальнейшим трудоустройством занималось, ну, классическое рекрутерское агентство. Я подведу потом по результатам к некой точке зрения. Рекрутерское агентство с опытом, стажем, с именем, с консультантами, которые там работают. Поднимите, пожалуйста, руки те, кто хотел бы, чтобы ему помогало найти работу, вот от HeadHunter вело до финала, нормальное классическое рекрутерское агентство. Так. Не так много. Спасибо, отлично. Деньги и свободный фрилансер? Поднимите, пожалуйста, руки. Вы предпочли бы обратиться к нему?»

Иван Тютюнджи: «Елена, разве кандидаты обращаются к рекрутеру, чтобы найти работу?»

Елена Новикова: «Нет. Я имею в виду, к нему обратилось агентство и дальше проводит эту работу. Ведет либо агентство, либо некий фрилансер».

Иван Тютюнджи: «Спросите тогда, что важно: чтобы агентство занималось, не важно, кто, или найти работу?»

Елена Новикова: «Нет, я продолжу все-таки. Или вы хотели бы третий вариант: к вам обратился робот и вы доверяете свою дальнейшую профессиональную карьеру ему? Какому-то объективному техническому средству».

Голос из зала: «Елена, вы неправильно ставите вопрос. Если я хочу найти новую работу, мне абсолютно без разницы, кто мне ее предложит. Я буду пользоваться любыми инструментами для того, чтобы достичь своей цели».

Елена Новикова: «Отлично. Хорошо. То есть основная ценность — это та самая работа, которую вы хотите получить?»

Голос из зала: «Мне надо, чтобы меня вывели на интервью. А дальше я приду и себя продам. Рекрутер здесь совершенно ни при чем».

Елена Новикова: «То есть, рекрутер не может вам помочь как-то направить отношения с заказчиком, подготовиться к интервью?»

Иван Тютюнджи: «Слушайте, тут комментарий из зала».

Второй голос из зала: «На мой взгляд, из множества интервью, которые я провел, соискателю сперва кажется, что рекрутеры — это очередные ворота, мешающие ему получить работу. Но если бы люди воспринимали его как партнера, который помогает не ошибиться с выбором, получить больший результат в правильном трудоустройстве, тогда мы бы поняли ценность человека, который эту работу делает».

Елена Новикова: «А часто рекрутеры, хочу вас спросить, выступают в роли таких вот грамотных партнеров? Профессионалов мало. То есть, вы считаете, что хороший профессиональный рекрутер – редкая птица, правильно? И конкретно для того, чтобы мне найти работу или мне найти специалиста?»

Второй голос из зала: «Здесь еще важно, о какой части пирамиды мы говорим».

Тарас Полищук: «Простите, я просто сделаю, наверное, адское клише, но не все из вас были на западных каких-то конференциях: там это делает каждый третий человек. Сделаю для этой аудитории… Это к вопросу о том, как относятся к рекрутерам, какой опыт важен. Первые три слова, которые дает Google, когда ты вводишь «recruitment staff is» (рекрутеры — это. — Прим. ред.). Переведу для тех, кто не понимает: первое слово — «¬бесполезный», второе слово — «идиот», третье слово — «глупый».

Иван Тютюнджи: «Давайте на русском».

Тарас Полищук: «Откройте «Яндекс». Это к вопросу об опыте кандидатов, насколько они хотят или не хотят взаимодействовать с живым человеком».

Голос из зала: «Некорректно. Можно я возражу? Наберите в поиске «женщина должна быть», и давайте посмотрим, что считает «Яндекс» по поводу того, кем должна быть женщина».

Елена Новикова: «Мир состоит из каких-то чудовищных фигур. Тем не менее, я думаю, что вот эти слова не случайно появились, они — результат какого-то негативного опыта. И у меня к вам вопрос: откуда этот негативный опыт берется? Почему оценки наших коллег, с профессиональной или человеческой точки зрения, такие негативные? Есть какие-то гипотезы?»

Голос из зала: «Потому что мало кто дорожит своей репутацией. Потому что хороший рекрутер, который дорожит своей репутацией, заботится о своих клиентах и кандидатах, не забывая о них, и дает обратную связь, и качественно предоставляет сервис».

Елена Новикова: «А почему рекрутер не дорожит своей репутацией?»

Голос из зала: «Единовременная прибыль. Спешит».

Елена Новикова: «Почему он спешит?»

Голос из зала: «Некоторые ориентированы на быструю победу, некоторые ориентированы на долгосрочное сотрудничество с потенциальными кандидатами. Две разные истории».

Елена Новикова: «Что его заставляет так торопиться? Почему он не думает о построении долгосрочных отношений? Почему он мчится, не взирая ни на что, и разрушает вокруг себя многое?»

Голос из зала: «Платит не кандидат — платит клиент».

Елена Новикова: «Платит клиент, и?»

Голос из зала: «Потребность в клиентах».

Елена Новикова: «Ну, закрыли потребность клиента. Найти мотивированного, правильного кандидата — это та функция HR. Здесь много представителей клиентов, работающих в роли рекрутера. Почему это происходит, скажите мне?»

Голос из зала: «Мое субъективное мнение — из того, что я знаю из общения с нашими заказчиками — зачастую у людей просто нет инструментов для того, чтобы вот такую обратную связь, информирование о том, как движется работа, давать людям. Особенно, если этой работы много, HR перегружен. Что касается рекрутерской службы, агентств по подбору персонала…»

Елена Новикова: «А эта связь обратная может быть детализирована?»

Голос из зала: «Конечно. Это элементарные совершенно вещи, но инструментов часто нет у людей, которые отзваниваются, отписываются. Вы понимаете, там личные кабинеты, в которых можно там отслеживать ход работы. Этого нет».

Елена Новикова: «Одно из решений по повышению позитивного имиджа внутреннего или внешнего рекрута — это организация регулярной, нормально работающей обратной связи. А в этом нам здесь как раз помогают диджитальные инструменты. Отлично!»

Голос из зала: «Есть еще один момент, который мы теряем. Дело все в том, что, когда речь идет об интересах рекрутера, мы чаще всего ориентируемся на кандидатов, которые успешны, трудоустроены, мотивированы развиваться в своей области. Они работают. Мы идем к таким кандидатам: они позитивно реагируют на общение с высокопрофессиональными рекрутерами. А кандидаты, которые пишут про то, что рекрутеры — идиоты, это кандидаты, которые находятся в активном поиске работы сегодня. Они идут к нам и ожидают, что мы будем волшебниками. Мы не волшебники, нам платят работодатели, мы работаем под работодателей.

И вот если делить по-другому эту пирамиду, то, вполне возможно, в основание попадут активные сейчас на рынке кандидаты. С ними вполне хорошо даже на уровне middle-менеджмента может работать машина, и должна работать машина. Но мотивировать кандидата, «хантить», напрямую найти и заинтересовать… Все-таки 90% работы рекрутера — это мотивация на разных этапах. Прийти в агентство, пройти интервью, пройти тестирование, пройти видеоинтервью, приехать бог знает откуда, из Владивостока в Москву. Но это все равно время. Вот мотивировать — это может человек. И вот до тех пор, пока, я не знаю, кто это будет — внешний рекрутер, рекрутер из компании, — но эта роль не уйдет».

Что машины знают об этике

Иван Тютюнджи: «Коллеги, я интересную вещь заметил: то и дело всплывает вопрос этичности. Как рекрутер работает с кандидатом, дает или нет обратную связь. Может, робот будет давать регулярно обратную связь, и все люди будут довольны? Не будет такого – хорошие рекрутеры дают, плохие не дают. Насколько новые технологии в рекрутменте этичнее, чем традиционные рекрутеры?»

Тарас Полищук: Это хороший, на самом деле, вопрос, вопрос этики. Он обычно вызывает большие дискуссии. Потому что, например, продаются такие технологии, которые могут на основе социальных данных определить, рассматривает ли человек предложения, насколько он заинтересован в работе. Они смотрят, как часто он обновляет свой профиль, смотрят, что он пишет в Facebook, что он пишет в «Вконтакте», Twitter, дает какой-то консолидированный score (оценку. — Прим. ред.) на эту тему. Это этично или нет? Этично пытаться определить на основе данных, ищет человек работу или нет? Кто считает, что это этично? Кто считает, что это не этично? Ну, кстати, последнего гораздо меньше. Это действительно очень сложный вопрос, на который можно по-разному ответить и в разных местах поставить грань между этичностью и неэтичностью.

Но вообще, наверное, к речи предыдущего оратора, к сожалению, анонимного хочется добавить. Несмотря на то, что она говорила про важность рекрутера, она постоянно упоминала инструменты, в том числе, диджитальные, которыми рекрутер может пользоваться для повышения собственной эффективности, чтобы делать свою работу лучше. Мне кажется, даже в том же executive search или management selection очень важное и возрастающее важное значение будут иметь те инструменты, которыми рекрутер пользуется, и насколько хорошо он умеет ими пользоваться».

Елена Новикова: «Это, кстати, отвечает на вопрос этичности. Этичным может быть, по сути дела, только человек. Инструменты, которыми он может пользоваться, могут ему дать возможность быть неэтичным».

Иван Тютюнджи: «Слушайте, а насколько правильно то, что рекрутер оказывает влияние на процессы? Вот личные его впечатления, ощущения влияют на то, возьмут человека или нет? Тарас, как ты считаешь?»

Тарас Полищук: «Я считаю, что это, скорее, нехорошо. Я искренне верю в методологии. Мне кажется, если рекрутер способен оценивать человека по четкой методологии — например, оценка по компетенциям или оценка по каким-то существующим инструментам, то это гораздо лучше, чем если он это делает просто на уровне «нравится — не нравится», если он просто спрашивает кандидата: «Ты хороший?». Он говорит клиенту: «Вы знаете, он хороший, возьмите его, пожалуйста». Вот когда до такого абсурда доходит, не очень хорошо. Но когда есть какая-то методология и критерии оценки, рекрутер может справляться с такой задачей».

Голос из зала: «Мне кажется, мы сходимся в одной и той же точке. Дело в том, что набор тех самых психометрических метрик или тестов, или выбор инструментов digital-рекрутинга, который проник сейчас в подбор персонала, фактически у всех рекрутеров более или менее продвинут. Мы с вами пользуемся этими инструментами ежедневно. Решения, какие инструменты, насколько глубоко проникать в эти инструменты, как настраивать набор этих инструментов, как анализировать результат — все равно принимает человек. Мне кажется, что вопрос не только в том, о чем вы говорили, — про масс-рекрутмент или про executive. Вопрос в том, что все технологичное, что можно отдать машине, это прекрасно. И это ускорение, это удешевление процессов, безусловно, и это стандартизация. Но вот как это настраивать без рекрутеров?»

Тарас Полищук: «Друзья, я последнее слово тогда скажу — у нас одна минута осталась. Наверное, потому что человек выбирает инструменты отбора, мне кажется, все большую и большую роль приобретает управление данными и анализ данных. Сегодня выбрать инструмент можно, в том числе, на основе данных и на основе профилей успешности, получая которые, вы выбираете. Когда вы анализируете, как сейчас выглядит профиль человека, который успешен в вашей компании, который демонстрирует тот performance, пытаетесь найти корреляции между тем, как он выглядел на входе, и тем, насколько он успешен. Вот это тоже очень интересная тема, про нее говорили вчера, и, я думаю, еще поговорят сегодня, мы ее пока не затронули. Мне кажется, в этом машина тоже немножко заменяет человека, в выборе этой методологии, в формировании процесса. Все, я закончил. Елена, давайте».

Елена Новикова: «То, что вы сказали, Тарас, — это об оценке некоего состояния, начального и достигнутого. А есть изменение процессов, изменение организационного функционирования. И это, в принципе, конечно, та роль, которую консультанты, работающие с организацией, выполняют. Консультанты, работающие с рынком труда, тоже выполняют, потому что они знают рынок труда порой значительно лучше и шире, глубже, чем представители организаций, которые хотят это узнать. Они через грамотного консультанта берут и узнают, как на самом деле выглядит рынок труда – кто там представлен, чем мотивируются люди, как выглядят на фоне этого ландшафта его сотрудники, и какие люди могут быть нужны для моей организации сегодня, а, может быть, завтра, а какие не нужны, даже если они суперские, но в настоящее время не ложатся ни в одну из четырех парадигм, которые вчера Дима описал.

Я в завершение просто чуть-чуть хочу суммировать то, о чем мы говорили. Я поняла, что на шкале эффективности и качества в самом низу находятся плохие рекрутеры. Они выступают в роли преграды к телу клиента, они не доносят информацию о кандидате, они не умеют оценить, так как у них нет инструментов — это такой вот слабенький рекрутер, который, к сожалению, составляет довольно большую массу людей. Потому что, когда мы готовились к нашей встрече, кто-то сказал: «Это девочки по объявлению», люди, которые случайно приходят в нашу профессию, часто ненадолго, и действительно не добирают нужной экспертизы. На уровне вот хорошем я бы…»

Иван Тютюнджи: «Елена, я очень попрошу вас ускориться».

Елена Новикова: «Заканчиваю. Различные инструменты, которые развиваются и становятся все лучше и лучше. Но все-таки на топ-позицию, как кажется, мы все вместе поставили профессионального консультанта, рекрутера, работающего давно, знающего рынок, умеющего понимать клиента, умеющего оценить мотивацию. И этот человек требует… Это долго вызревающий продукт, его много и долго надо учить, и ему много надо платить».

Иван Тютюнджи: «Ну что ж, спасибо большое нашим спикерам. Я вижу, тема получилась дискуссионная. Спасибо Елене, спасибо Тарасу».

Попасть на дискуссию на саммите HR Digital 2017
Вакансии дня

Комментарии