Что и как менять в подборе — доказательный подход к найму от Натальи Даниной

Из этого материала вы узнаете:

Экономика и демография — взгляд сверху

Рынок труда напрямую зависит от ситуации в экономике. Чтобы понять, что происходит в этом секторе, стоит заглянуть в сентябрьский отчёт «Мониторинг предприятий» от Банка России. Это данные опроса руководителей более чем 11 тысяч компаний — топ-менеджеры дают качественную оценку текущим и ожидаемым изменениям деловой активности, учитывая самые разные аспекты бизнеса.

Если в первой половине года аналитики фиксировали небывалый рост индикатора бизнес-климата, то сейчас в российской экономике наблюдается умеренная активность. Снижение темпов роста произошло не случайно: Центральный банк вновь поднял ключевую ставку — минимальный процент, под который он выдаёт кредиты коммерческим банкам, — чтобы снизить спрос на товары и услуги, в том числе на рабочую силу. Не секрет, что дефицит персонала разгоняет инфляционную спираль, когда на фоне увеличения заработных плат повышаются цены.

С другой стороны, разрыв между спросом и предложением на рынке труда настолько велик, что такой корректировке он поддаётся едва ли. Это доказывают данные опроса руководителей предприятий: оценка ожиданий, как должна измениться численность сотрудников, в среднем составила 9,2 балла. При этом текущую обеспеченность персоналом респонденты оценили в −30,8 балла. Другими словами, потребность компаний в людях одна, а реальность совсем другая. Тот факт, что обеспеченность предприятий работниками находится на историческом минимуме, должны знать не только эйчары, но и генеральные директора, руководители бизнес-функций компаний.

Корень всех проблем — последствия демографической ямы 1990-х. Яркие события, произошедшие за последние пять лет: пандемия, отток специалистов за рубеж, трудности в миграционном поле и другие — только усугубили и без того сложную демографическую ситуацию в стране. Достаточно взглянуть на половозрастной состав населения России. В идеале эта структура должна напоминать пирамиду, в основании которой находится молодое, самое многочисленное поколение. Но в российской действительности мы наблюдаем скорее «ёлочку». По ней можно определить: сейчас фундамент российского рынка труда составляют работники в возрасте 30–39 лет, молодёжи крайне мало, а это значит — текущий персонал будет неизбежно стареть, при этом равнозначной замены ему нет.

Демографические процессы — одни из самых долгих в экономике. Как следствие, одни из самых прогнозируемых. То, что происходит на рынке труда сейчас, было понятно в 90-х годах. Впрочем, ясно и то, что через 20 лет мы рискуем столкнуться с ещё более серьёзным дефицитом персонала, поскольку рождаемость в России находится на низком уровне. Важно делиться этой информацией с бизнесом, потому что стратегия найма исключительно «молодых и задорных» обречена на провал.

Несмотря на то что дефицит кадров — серьёзная проблема масштаба всей страны (и об этом регулярно пишут ведущие деловые СМИ), осмыслили ситуацию далеко не все. Если среди аудитории СЕО и HR-директоров больше половины понимают, что ключевая причина нехватки персонала кроется в демографии, то в среде руководителей подразделений такой осознанности куда меньше (39%). И, да, это повод продолжать работу по просвещению топ-менеджмента.

Рынок труда — 2024: рост зарплат и конкуренции за персонал

Если говорить о положении дел на рынке труда, то в целом тренды всё те же.

Конкуренция за соискателей растёт, поскольку спрос на рабочую силу увеличивается непропорционально предложению: в августе число вакансий на hh.ru по России, по сравнению с августом 2022 года, выросло на 74%, а количество резюме за этот же период — всего на 17%.

Трудовых резервов, чтобы поправить ситуацию, в стране нет: в июне текущего года уровень безработицы в России составил 2,4%. Этот показатель ниже нормы почти в два раза. По данным hh.ru, в среднем на одну вакансию в августе приходилось 3,5 резюме. Сегодня рынку труда не хватает 1,6 миллиона человек, а к 2030 году дефицит персонала может увеличиться до 4 миллионов.

Обострение конкуренции за людей приводит к рекордному росту заработных плат: в июне этого года прирост начисленной среднемесячной зарплаты в сравнении с июнем прошлого года равнялся 16%, а средняя предлагаемая в вакансиях по России зарплата на hh.ru выросла на 39%.

На hh.ru растёт количество резюме, при этом людей физически на рынке труда больше не становится. Почему так происходит? Причина первая: мы прикладываем большое количество усилий, чтобы привлекать на площадку линейный персонал — тех самых работников, на которых сейчас бешеный спрос.

Причина вторая — рост зарплат. Небывалая зарплатная гонка «выманивает» людей на рынок, и они присматриваются ко всему происходящему. О чём это говорит нам, эйчарам? Необходимо уделять внимание зарплатной аналитике, развитию бренда работодателя, обучению нанимающих менеджеров — что и как они транслируют кандидатам. Из этого складывается успешность компании на рынке.

Общие цифры важны для понимания, что происходит на рынке труда в целом. Однако этого недостаточно, чтобы объяснить тому же линейному руководителю, почему соискателей определённой профессии не хватает в конкретном регионе. Углубимся в детали и посмотрим, из каких сегментов состоит российский рынок труда.

Структура рынка труда

Итак, наибольшее количество вакансий размещено на hh.ru от представителей рабочего персонала, специалистов сфер продаж и обслуживания клиентов, производства, сервисного обслуживания, строительства, недвижимости, транспорта, перевозок, логистики, розничной торговли. То есть огромная доля рынка принадлежит массовому персоналу. Спрос на людей в этих сегментах растёт с каждым годом. Отсюда и низкие показатели hh.индекса — уровня конкуренции — в массовых профессиональных группах: в среднем на одну открытую вакансию приходится не больше трёх активных резюме.

Особняком от всех стоит сфера розничной торговли. К ней относится каждая десятая вакансия, размещённая в России в августе 2024 года. Однако доля резюме составляет всего 4,2% от общего количества в стране. Как результат, 1,3 активного резюме на одно активное предложение о работе в рознице.

Одна из причин происходящего — компании из этой сферы не могут так динамично поднимать зарплаты, как работодатели из других отраслей. В итоге соискатели предпочитают искать работу в других профессиональных группах, где финансовое предложение куда выше. Например, средняя предлагаемая в вакансиях зарплата курьеров достигла почти 100 000 ₽. Сейчас HRD розничных магазинов постепенно меняют одну парадигму мышления — «нам нужно больше ресурсов» — на другую — «мы должны увеличивать производительность труда». И это уже тенденция.

На мой взгляд, это отрезвляющий слайд для бизнеса. Полужирным шрифтом мы выделили массовые профессиональные группы с самым высоким спросом на людей, указали средние предлагаемые заработные платы, уровень конкуренции за персонал и подсветили показатели с помощью цветовых индикаторов. Не стоит относиться к этим цифрам как к абсолюту, но это идеальный инструмент для сравнения профессиональных ролей.

Разберём на примере розничной торговли: зарплаты и динамика прироста этих самых зарплат за последний год далеко не в топе, hh.индекс минимальный — все показатели в красной зоне. Учитывая, что работа продавца — тяжёлый труд, мы понимаем, почему люди меняют профессию.

Другая сфера, которая тоже обычно вызывает большое количество интереса со стороны работодателей, — информационные технологии. С одной стороны, hh.индекс в этой области значительно выше среднего по рынку — 7,7 активного резюме на одну открытую вакансию. С другой, если смотреть на конкуренцию в связке с опытом — ситуация куда сложнее.

Моя гипотеза в том, что на любом высокопрофессиональном беловоротничковом рынке мы можем наблюдать плюс-минус такую же картину. Это ответ на вопрос, почему людей, казалось бы, много, а выбрать некого.

Возьмём ИТ. На нижних ступенях пирамиды сосредоточено большое количество выпускников курсов «войти в айти». Уровень конкуренции — 12,7 резюме на вакансию. Но стоит подняться выше, и мы видим, что на позиции сеньора показатель hh.индекса уже 1,7. Что делать в такой ситуации работодателям? Обучать джунов, растить мидлов и удерживать сеньоров.

Особенности найма в регионах

Теперь посмотрим, что происходит на рынке труда в разрезе географии. Традиционно большую часть вакансий в стране размещают работодатели из Центрального федерального округа, Москвы, Приволжского и Сибирского федеральных округов. Если обратить внимание на уровень конкуренции, то дефицит персонала наблюдается во всех регионах без исключения. Чуть лучше положение с персоналом в столичных городах, но только потому, что здесь больше соискателей, которые, соответственно, могут выбирать из большего количества предложений о работе.

Будет ошибкой предположить, что искать и нанимать людей в регионах быстрее и дешевле. Всё как раз наоборот — чем меньше населённый пункт, тем сложнее в нём подбирать персонал. Выходом из ситуации может стать реклама вакансий по холодной базе кандидатов. Логика проста: сегодня никто не удивляется, когда компания рекламирует свои продукты и услуги, чтобы привлечь клиентов, и точно так же работодатель должен быть активен на дефицитном рынке труда, чтобы найти ресурсы для роста и развития бизнеса.

Успех найма и гипотеза Чёрной королевы

Исходя из анализа текущей ситуации, можно сделать несколько ключевых выводов.

• Людей не станет больше, конкуренция за них не уменьшится. Это значит — продолжится рост зарплат, а подбор будет долгим и дорогим.
• Рынок труда в ближайшие 10 лет останется сложным и дефицитным. Речь идёт в первую очередь о сегментах линейных массовых позиций и о синих воротничках как с опытом, так и без.

Но даже из такой патовой, казалось бы, ситуации, можно найти выход. Команда аналитиков и консультантов направления клиентской эффективности не один год пыталась ответить на вопрос, что влияет на успешность подбора в каждой конкретной компании? И кажется, им это удалось. Анализ активности десятков тысяч работодателей и самых разных рыночных индикаторов показал, что на успех найма влияют три основных фактора. И прежде чем раскрыть секрет, предлагаем вам ответить на несколько важных вопросов:

• Соответствуют ли те деньги, что вы платите hh.ru, тем результатам, которые получаете?
• Если ответ «нет», то почему и как можно изменить ситуацию? Если ответ «да» — как сохранить или даже улучшить этот результат?
• Что делают в борьбе за персонал ваши конкуренты, которые более эффективны в подборе?

Активность любой компании на hh.ru можно изобразить точкой в системе координат, положение будет зависеть от двух вещей — затрат и полученного результата. Даже если мы возьмём компании, сопоставимые по размеру и отрасли, то увидим очень большой разброс. Один работодатель тратит не очень много и получает минимальный эффект. Другой вкладывает большой бюджет и имеет хороший результат. При этом затраты третьего совсем небольшие, но он получает от рынка максимум. Почему так происходит?

Благодаря произведению Льюиса Кэрролла «Алиса в Зазеркалье», возникла гипотеза Чёрной Королевы (англ. Red Queen hypothesis). В дальнейшем её подтвердил биолог Ли Ван Вален, который развивал идею эволюционной гонки вооружений. Звучит она так: «Виду необходимы постоянное изменение и адаптация, чтобы существовать в окружающем мире, постоянно эволюционирующем вместе с ним».

Я увидела исследование, которое проецирует эту биологическую теорию на поведение компаний на конкурентных рынках. Переведу слова Королевы из произведения Кэрролла на язык бизнеса: чтобы сохранить результат — мы должны бежать со всех ног, а чтобы улучшить его — бежать в два раза быстрее.

Мы оттолкнулись от этой идеи и математическим образом рассчитали, что успешность подбора на hh.ru зависит от совокупности трёх факторов: рынка, активности компании и её привлекательности. Это не просто «сферический конь в вакууме», а реальная история, которую мы увидели в цифрах, и под это есть научная гипотеза.

• Фактор первый — рынок. Сложность и объём подбора в каждом конкретном случае: уровень конкуренции по вакансиям, ширина географии найма, уровень сложности подбора в сравнении с конкурентами и так далее.
• Фактор второй — активность компании на рынке. В какой степени по сравнению с конкурентами работодатель активен и заметен на рынке (гипотеза Чёрной Королевы).
• Фактор третий — привлекательность компании для соискателей. Насколько конкурентоспособно рыночное предложение компании.

У каждой компании есть своя уникальная комбинация этих факторов, которая в итоге и сказывается на успешности подбора. Чтобы упростить процесс аналитики, эксперты направления клиентской эффективности hh.ru создали бесплатный инструмент — бенчмарки — набор методик, позволяющих изучить ситуацию на высококонкурентном рынке. Им может воспользоваться любой клиент hh.ru. С его помощью можно увидеть оценку компании по всем трём факторам в сравнении с конкурентами.

Как это выглядит? Рассмотрим на конкретном примере крупной розничной компании. Итак, в целом рынок работодателя очень сложный, доля вакансий в небольших регионах невелика, что упрощает подбор. Затраты и результаты находятся в балансе — тоже хорошая новость. При этом компания продвигает свои вакансии не так активно, как конкуренты, а параметры привлекательности для соискателей и вовсе находятся в красной зоне. Даже без особого анализа можно понять, что компания может улучшить свои результаты, если поднимет зарплату до среднерыночной, снизит планку требований к опыту кандидатов и начнёт работу с отзывами.

Благодаря этому инструменту появляется понимание проблем и возможностей сначала на уровне HR-команды, потом с этими результатами можно идти к линейным руководителям, топ-менеджеру и формировать единое понимание принципов подбора в компании.

Активность vs привлекательность — что выбрать?

«С деньгами каждый может улучшить эффективность подбора, а без денег?» — таким вопросом нередко задаются не только эйчары, но и бизнес. Давайте искать ответ, учитывая разные нюансы.

Во-первых, активность компании на рынке труда должна соответствовать её ожиданиям от этого рынка. Рассмотрим кейс. Например, цель работодателя — закрыть 100 вакансий. Он бесплатно получает бенчмарки от hh.ru и видит, что этот запрос соответствует середине рынка. Вместе с тем его активность ниже среднего в сравнении с конкурентами. Это означает одно — 100%-го результата добиться не получится, поскольку рынок в целом более активный. В этом случае нужно либо покупать доступ к резюме (холодная база), либо задействовать инструменты продвижения вакансий, которые помогут им попасть в поле зрения кандидатов. Без оценки ROI тут не обойтись, однако успех рекламной кампании прямо пропорционально зависит от должности, региона, интереса соискателей к предложению — об этом тоже важно помнить.

Бенчмарки показывают результаты уже проделанной работы, и они помогают понять, насколько рационально мы раскладываем наш бюджет между базой резюме и вакансиями, чтобы получать лучшие результаты.

Также я предлагаю всем считать контакты вверху воронки — сколько нам нужно набрать соискателей, чтобы вышел один человек. В былые времена количество контактов вверху воронки для закрытия одной вакансии варьировалось от 50 до 80, сейчас на фоне обострения дефицита кадров это число удвоилось, а где-то и утроилось. Понимать эти цифры крайне важно для правильного распределения HR-бюджета.

Во-вторых, активность помогает «нагнать» просмотры вакансии, но на отклики в большей степени влияет привлекательность и репутация работодателя. А это уже внутренняя кухня компании.

Вот что можно и нужно делать усилиями HR-команды (и не только):

• Формировать здоровую, безопасную (физически и ментально), а в идеале — поддерживающую и развивающую среду.
• Обучать линейных менеджеров эффективным практикам подбора и работы с людьми (stay-интервью vs exit-интервью).
• Работать с отзывами, давать возможность сотрудникам, решившим покинуть компанию, «слить» негатив в exit-бота (это автоматизированная анкета в диалоговом формате для выходного интервью).
• Удерживать: культура горизонтального роста, внутренних перемещений («тихий найм»).
• Адаптировать: баланс технологий и людей (чат-бот + наставник).
• Переосмыслять реферальные программы, возвращать бывших сотрудников.
• Держать фокус на работе с выгоранием HR-команд.
• Удерживать сотрудников с высоким потенциалом, давать им возможность делиться знаниями, преподавать, обеспечивать их сверхресурсами и сверхзадачами для эффективной работы.
• Адаптироваться к новым реалиям: гибкость, гибкость, гибкость.

Кстати, по поводу гибкости: с января по август 2024 года работодатели со всей России открыли на hh.ru почти 185 тысяч вакансий с указанием гибридного формата работы, что уже больше, чем за весь 2023 год. Как показывает практика, такие предложения о работе получают в разы больше откликов, чем традиционные офисные вакансии.

/

Если вы ведёте подбор беловоротничковых профессиональных групп, есть смысл показать бизнесу эти цифры, касающиеся гибридного формата работы. Плюс, что ценно: резюме с упоминанием «гибрида» чаще принадлежат самым опытным специалистам — 65% кандидатов с опытом работы в профессии более 6 лет. При этом сами работодатели чаще нанимают на «гибрид» соискателей со стажем от 1 до 3 лет (50%). Это повод задуматься, кому, как, да и вообще, предлагаем ли мы «гибрид» нашим работникам.

Одно из важных направлений в работе над брендом работодателя, которое напрямую влияет на привлекательность компании на рынке труда, — управление отзывами бывших и нынешних сотрудников. По данным опроса hh.ru, отзывы о работодателе очень или скорее важны для 79% кандидатов. При этом вкладывать усилия лучше в те ресурсы, где отзывы проверяются на подлинность и есть возможность ответить любому пользователю, оставившему комментарий. Эти и другие функции есть на платформе Dream Job — виджет с выбранными отзывами можно добавить на страницу работодателя на hh.ru и разом снять все сомнения кандидатов. Что это работает опять же доказали аналитики: конверсия из просмотра в отклик выше у тех компаний, которые отвечают на отзывы на Dream Job.

Помимо этого, есть много других активностей в поле бренда работодателя, на которые стоит обратить внимание, если HR-фокус устремлён не только на подбор, но и на удержание сотрудников.

А теперь резюмируем и выбираем правильную стратегию подбора, чтобы повысить шансы на успех на дефицитном рынке труда.

✔︎ Бесплатно получаем бенчмарки через персонального менеджера или техническую поддержку hh.ru, чтобы оценить конкурентную обстановку.

✔︎ Определяем тактику дальнейшей работы.

Путь первый — количественный, экстенсивный. Увеличиваем активность в соответствии с запросом к рынку → растут просмотры вакансий.

• Увеличение числа публикаций вакансий
• Продвижение вакансий
• Clickme
• Топ поиска
• Реклама

Путь второй — качественный, интенсивный. Работаем над привлекательностью → растёт конверсия.

• Внутренние проекты компании
• Внешние сервисы
• Работа с брендом работодателя
• Работа с отзывами на Dream Job
• Снижение требований к опыту
• Указание заработных плат в вакансиях

Путь третий — комбо. Растёт конверсия и просмотры вакансий → обеспечиваем качественный и количественный рост.

Последний вариант — идеальный путь для любого работодателя, поскольку низкая привлекательность компании неизбежно будет «гасить» любые усилия по рекламе вакансий, а отсутствие активности сведёт на нет все достижения в области развития бренда — соискатели просто не узнают, что вы — классный работодатель! Секрет успеха, как обычно, в балансе, даже если приходится бежать в два раза быстрее.