Как «Промплан» закрывает 8 из 10 вакансий через холодный поиск по базе резюме hh.ru
Штат группы компаний «Промплан» за два года вырос с 70 до почти 170 человек, и найм не останавливается: у рекрутеров в работе каждый месяц в среднем 24 вакансии. Большинство из них компания закрывает не через отклики, а через прямой поиск по базе резюме hh.ru, который ещё называют холодным. Рассказываем, как наладить системный холодный поиск, по какому принципу настраивать фильтры и что делать, чтобы подходящие контакты не пропадали, даже если прямо сейчас нанять человека нельзя.
Ключевые данные кейса
Задачи
Закрывать вакансии быстро в условиях постоянного роста штата
Показывать заказчику несколько сильных кандидатов на каждую позицию
Сформировать внешний кадровый резерв под будущие позиции
Решение
Перешли на холодный поиск по базе резюме hh.ru
Настроили фильтры по принципу перевёрнутой воронки — сначала ищут идеального кандидата, потом смягчают требования
Сохраняют найденные резюме в вакансиях, чтобы контакты кандидатов оставались доступными
90→21 день
сократился средний срок закрытия вакансии
65%→83%
выросла доля новичков, которые успешно проходят испытательный срок
99,9%
кандидатов, принявших офер, выходят на работу
star_rate
Фишка подхода
Рекрутеры «Промплана» присылают ссылку на вакансию каждому подходящему кандидату из холодного поиска — ещё до первого звонка. Так компания остаётся на связи с кандидатом, пока есть потребность в вакансии, а рабочий кабинет на hh.ru заменяет небольшой команде CRM-систему.
Какая проблема стояла перед компанией
Группа компаний «Промплан» проектирует, строит и развивает индустриальные парки в Московской области. С начала 2024 года штат вырос в 2,5 раза, в планах — новое направление бизнеса и ещё 200–300 сотрудников. Подбором занимаются три рекрутера и директор по персоналу Ульяна Селиванова.
Вакансии открывают постоянно, и они очень разные: менеджеры по продажам земельных участков, инженеры ПТО, проектировщики, финансисты, логисты. Все сотрудники работают в офисах — в Москве и городах присутствия компании, Чехове и Ногинске.
До весны 2025 года найм держался на откликах. Работало это так: на hh.ru размещали две-три вакансии, на каждую позицию получали около 200 откликов, из них примерно 15 интересных, а до заказчика доходило не больше 5 кандидатов. Получалось, что, отрабатывая сотни нерелевантных откликов, рекрутер тратил время на отсев, а не на выбор.
Чтобы разово усилить поиск, на один день в месяц покупали доступ к базе резюме. А ещё часть позиций отдавали кадровому агентству, но и такой подбор растягивался в среднем на три месяца. В итоге, чтобы не увеличивать срок закрытия вакансии, нанимали лучшего из тех, кто откликнулся. Не всегда это был тот человек, который нужен бизнесу. Метрики это подтверждали: испытательный срок проходили только 65% новичков.
«Чем больше подходящих резюме собрал рекрутер, тем выше шанс, что среди них окажется по-настоящему сильный кандидат. Когда резюме всего два, заказчик берёт лучшего из двух — даже если оба закрывают задачи только наполовину».
Ульяна Селиванова
директор по персоналу группы компаний «Промплан»
Как решали проблему
Команда решила зайти с другой стороны — не разбирать поток откликов, а сначала собрать данные, которые помогут найти нужного специалиста: должность и её синонимы, компании-доноры, ключевые слова в опыте. Затем перенести эту информацию в фильтры и искать кандидатов в базе резюме hh.ru.
Работа с откликами похожа на воронку, которая сужается книзу. Холодный поиск переворачивает её. Рекрутер сначала описывает в фильтрах идеального кандидата и получает небольшую точную выборку. Если подходящих людей мало, он убирает наименее важное требование и ищет по базе снова, уже шире. В «Промплане» такая выборка обычно даёт примерно 36 резюме, и около 80% этих кандидатов готовы обсуждать вакансию.
Как настроили фильтры под точный портрет кандидата
Не больше пяти фильтров на один запрос — такую норму выработали рекрутеры «Промплана», оптимально три-четыре. Перегруженный запрос может дать ноль резюме, а слишком широкий возвращает к разбору сотен случайных откликов.
Первая, самая узкая выборка до 30 резюме — хороший результат. Рекрутер отсматривает её и связывается с подходящими кандидатами. Если никого не выбрали, он убирает одно наименее важное требование и повторяет поиск — и так, пока подходящих кандидатов не станет достаточно. Если после расширений в выдаче больше 80 резюме, это значит, что запрос уже неточный и его лучше пересобрать.
Тщательно настроенный поиск — не тот, где больше фильтров, а тот, где точнее подобраны формулировки. Ниже три настройки, которые работают в компании лучше всего.
Синонимы должностей. Рекрутер выписывает все названия, которые могут означать нужного специалиста. Например, финансовый менеджер также может именоваться финансовым аналитиком или специалистом по бюджетированию. Термины ищут в названиях резюме и должностей. Словарь таких формулировок в «Промплане» постоянно расширяют, в том числе с помощью нейросетей.
Ключевые слова. Формулировки, которые точно будут в резюме целевого кандидата. К примеру, менеджер, который продавал земельные участки, обязательно напишет об этом в опыте, и это резюме попадёт в релевантную выборку. Другие примеры рабочих запросов: «продажа земельных участков», «промышленная земля», «индустриальные парки» — тоже приводят подходящих кандидатов.
Рекрутер ищет кандидатов через запросы в названии резюме и компаний, в должностных обязанностях или по всему резюме
Компании-доноры. Список компаний, из которых хотелось бы получить кандидата. Доноры — не только прямые конкуренты. Проектировщиков «Промплан» ищет ещё в проектных институтах и у застройщиков. Специалисты оттуда строят другие объекты и не конкурируют с «Промпланом» за одних заказчиков. Поэтому такой поиск нельзя считать переманиванием кадров у конкурентов. Фильтр настраивают по местам работы или по всему тексту резюме — тогда система найдёт и тех, кто упомянул нужную компанию в описании проекта.
«Чем точнее настроен холодный поиск, тем более подходящих кандидатов вы получите. Иногда вакансия закрывается „один из одного“ — вы показали заказчику идеального кандидата по профилю и объяснили, что при расширении выборки у следующих чего-то из требований уже не будет».
Ульяна Селиванова
директор по персоналу группы компаний «Промплан»
Как компания формирует кадровый резерв и за это дополнительно не платит
Каждого подходящего кандидата рекрутер приглашает на вакансию, под которую его нашёл, ещё до первого звонка. Контакты в резюме открыты, только пока действует доступ к базе. Приглашение на вакансию сохраняет резюме в личном кабинете вместе с контактами — вернуться к человеку можно в любой момент. Так у компании формируется внешний кадровый резерв.
В этот же резерв попадают и кандидаты, с которыми уже проводили интервью. Например, если на позицию финансового менеджера рекрутеры смогли найти пять сильных кандидатов, а вышел один, остальные остаются в базе — к ним возвращаются, когда открывается похожая вакансия. Все данные хранятся в личном кабинете работодателя, поэтому нет необходимости доплачивать за отдельную CRM-систему.
Какие результаты получили
С июня 2025 года по июнь 2026-го «Промплан» закрыл 115 вакансий. Около 90% из них — через инструменты hh.ru, то есть через отклики на размещенные вакансии и холодный поиск по базе. В месяц в компанию выходят 9–10 новых сотрудников, и 8 из них рекрутеры находят холодным поиском.
«Разместить вакансию и ждать, пока кандидат сам появится, — это не подбор. Мои рекрутеры работают проактивно, сами выходят на людей и рассказывают о компании. Даже если человек сейчас отказался, он попадает в долгую воронку, и мы к нему возвращаемся».
Ульяна Селиванова
директор по персоналу группы компаний «Промплан»
Средний срок закрытия вакансии — 21 рабочий день, причём до выхода сотрудника, а не до принятого офера. Если говорить конкретно про каждую позицию, то разброс большой, от 4 до 85 рабочих дней, и зависит он от того, насколько редкий специалист нужен заказчику.
В компании отмечают, что качество подбора выросло. Испытательный срок проходят 83% новичков против 65% до перехода на холодный поиск. Из принятого офера в выход конвертируются 99,9% кандидатов, план по подбору команда выполняет полностью.
Времени подбор занимает столько же. На настройку фильтров и анализ рынка уходит больше сил, чем на просмотр откликов, зато вакансии закрываются быстрее, и освободившийся ресурс рекрутер направляет на следующую позицию.
Какие выводы можно сделать
Поиск по базе резюме на hh.ru помогает улучшить качество подбора. Холодный поиск добавляет к откликам десятки целевых кандидатов, и заказчик выбирает не того, кто просто откликнулся, а того, кто точно закрывает задачи. Ещё такой сотрудник реже уходит на испытательном сроке.
Точная настройка продуктивнее широкой. Сначала стоит описать в фильтрах идеального кандидата, а потом смягчать требования по одному. Так рекрутер разбирает несколько десятков целевых резюме вместо сотен случайных.
Опубликованная вакансия усиливает холодный поиск. Кандидат, которому написал рекрутер, первым делом ищет вакансию и компанию на hh.ru. Подробное описание и брендированная страница работодателя повышают доверие и конверсию в ответ.
«Я звоню кандидату и предлагаю вакансию. Первое, что он спросит: где можно почитать о компании и позиции? Когда отвечаешь: „Зайдите на hh.ru, там опубликована вакансия и есть страница компании“, это сразу настраивает коммуникацию».
Ульяна Селиванова
директор по персоналу группы компаний «Промплан»
Холодный поиск по базе резюме hh.ru помогает находить кандидатов, которые не откликаются на вакансии. Настройте фильтры под свои требования и отберите подходящих кандидатов из 90 миллионов резюме.
