Задачи
-
Нанимать менеджеров по продажам с высшим техническим образованием
-
Закрывать вакансии, на которые почти не приходят релевантные отклики
-
Сокращать срок закрытия позиций, от которых зависит выручка компании
Решение
-
Подключили холодный поиск по базе резюме hh.ru
-
Стали использовать систему фильтров — по специальности в образовании, компаниям-донорам и отраслевым ключевым словам
-
Начали сами выходить на кандидатов со статусом «Не ищу работу» и придумали приглашение, на которое легко ответить
2 года→6 мес
сократился средний срок закрытия вакансии менеджера по продажам
8 из 10
вакансий менеджеров по продажам закрывают через холодный поиск
90%
кандидатов реагируют на приглашение из базы резюме
Какая проблема стояла перед компанией
Группа компаний «Остек» внедряет комплексные системы для автоматизации высокотехнологичных производств, поставляет оборудование и разрабатывает программное обеспечение для разных отраслей. Стратегические направления — микро- и радиоэлектроника, электротехника.
Компания более 30 лет на рынке, в штате около 700 человек. Подбором для всей группы занимается отдел из пяти рекрутеров. Он устроен как внутреннее кадровое агентство, куда поступают заявки на поиск новых сотрудников.
Найм идёт постоянно. В пиковые 2023–2024 годы в работе у команды одновременно было больше 100 вакансий, сейчас вполовину меньше, примерно 7–8 на каждого рекрутера. Сложнее и дольше всего закрывать вакансии менеджеров по продажам — в подразделениях такие специалисты занимают около 10–15% штата и приносят бизнесу основные деньги. Найти подходящего человека крайне трудно, и на это есть две причины.
Первая — образование. «Остек» продаёт сложное оборудование, и менеджеры самостоятельно консультируют заказчиков по характеристикам техники, инженеров привлекают только в самых сложных случаях. Без высшего технического образования с такой работой не справиться.
Вторая — характер продаж. В компании долгие проектные сделки с большим чеком — сумма контракта может доходить до нескольких миллиардов рублей, решения о таких покупках клиенты принимают небыстро. Вместе с поставкой оборудования и согласованиями цикл продажи растягивается до 2–3 лет.
Не каждый менеджер готов столько ждать результата, даже если премия по закрытию проекта покроет половину ипотеки на московскую квартиру. Решение не искать готового менеджера, а вырастить его внутри компании кажется логичным, но не всё так однозначно.
«Растить менеджеров внутри компании в „Остек“ умеют, и этот путь у компании есть. Но он требует времени и административного ресурса, а ещё зависит от того, что происходит в экономике и в отрасли. Поэтому внутренний рост работает на перспективу и не закрывает задачи здесь и сейчас».
главный специалист по подбору персонала группы компаний «Остек»
Требования к кандидатам не ограничиваются образованием и опытом продаж. Ещё нужен английский язык, чтобы вести переговоры с зарубежными производителями, и готовность к командировкам — менеджеры регулярно ездят к клиентам по всей России.
Закрыть такую вакансию можно двумя способами. Быстро, если очень надо и есть неограниченный бюджет, — тогда компания привлекает кадровые агентства или прямое переманивание. Поиск занимает два-три месяца, но стоимость одного кандидата доходит до миллиона рублей, а гарантий, что человек задержится, нет.
По опыту «Остек», нанятые в спешке сотрудники чаще уходят в первый год. Поэтому компания выбрала путь дольше и кропотливее, зато дешевле и надёжнее. Через холодный поиск по базе резюме hh.ru «Остек» закрывает 8 из 10 вакансий менеджеров по продажам, остальные — через отклики и рекомендации сотрудников.
Как решали проблему с помощью холодного поиска
Систему холодного поиска совместно с коллегами выстроила Елена Бокач, главный специалист по подбору персонала. В течение двух лет команда постепенно убеждалась, что на сложных позициях отклики не приносят быстрого результата, и выработала свою тактику найма. С тех пор процесс постоянно совершенствуют — рекрутеры пробуют новые фильтры и запросы, гибко подстраиваются под тенденции рынка.
Если работа с откликами идёт от широкого к узкому: резюме приходит много, но подходящих среди них единицы, то здесь наоборот. При холодном поиске рекрутер может задать в фильтрах базы резюме максимум требований и получит выборку самых подходящих кандидатов. Когда выдача недостаточная, он корректирует запрос и отсматривает новый пул резюме.
Выборку можно настроить так, чтобы в нее попали кандидаты с разными статусами поиска работы.
«Смотрю не только на статус. Если человек указал „Не ищу работу“, но заходит на hh.ru изо дня в день и обновляет резюме, он попадает в моё поле зрения: скорее всего, он готов обсудить смену работы, просто не хочет, чтобы об этом знал текущий работодатель».
главный специалист по подбору персонала группы компаний «Остек»
Со временем специалисты по подбору персонала в «Остек» выяснили, какие фильтры дают лучший результат, когда нужно искать резюме под узкую позицию. Обычно в работе до 20 поисковых запросов одновременно, и под каждый — своя комбинация фильтров. Вот четыре основных.
Фильтр по специальности в образовании
Самое очевидное решение — искать среди выпускников конкретных вузов: МАИ, МФТИ или «Бауманки» — оказалось не таким однозначным. Технический вуз выпускает не только инженеров, но и других специалистов, допустим, экономистов или маркетологов, поэтому вместе с целевыми кандидатами в выдачу попадает массив нерелевантных и одним этим фильтром не обойтись.
Дополнительно к вузу рекрутеры используют слова, которые могут встретиться в резюме подходящего кандидата: электроника, радиоэлектроника, приборостроение, микроэлектроника, электротехника, робототехника. Алгоритмы поиска находят резюме, где хотя бы одно из них указано в блоке об образовании, — это заметно повышает точность выдачи.
Фильтр по компаниям, в которых работал кандидат
Список компаний-доноров рекрутер собирает вручную из нескольких источников:
- Спрашивает у коллег, кто конкуренты или поставщики такого же оборудования
- Ищет эту же информацию в Яндексе
- Смотрит программы профильных выставок и семинаров — какие компании участвовали и кто выступал с докладами
- Изучает отрасль — какие предприятия радио- и микроэлектроники работают в России и как они развиваются
- Находит подходящие резюме, смотрит места работы кандидата и добавляет эти компании в поиск
Получается, что рекрутер собирает некую карту или досье, где можно искать потенциально подходящих кандидатов. Логика простая: если человек работал в компании, которая продаёт или производит, например, контрольно-измерительное оборудование, техническое образование у него, скорее всего, есть. Выборка получается прицельной, но её размер каждый раз разный — от сотни резюме при узких фильтрах до двух тысяч и более при широких.
«Чем больше ключевых слов, тем меньше кандидатов в выдаче. Поэтому слишком конкретизировать запрос тоже не всегда хорошая идея, тем более не все инженеры способны полноценно о себе письменно рассказать.
Поэтому мне проще потратить 2–3 дня и отсмотреть две тысячи резюме, чем сильно сузить воронку и ждать, пока появятся узкие специалисты».
главный специалист по подбору персонала группы компаний «Остек»
Фильтр по ключевым словам в опыте
Специфические термины из отрасли работают точнее всего: радиоизмерительная техника, электромагнитные испытания, ЭМС, фотоника, вакуумные камеры. Такие слова пишут в резюме немногие, зато почти каждый, кто их указал, оказывается целевым кандидатом. Иногда в выборку попадают даже студенты с подходящей темой дипломной работы — их в «Остек» тоже рассматривают.
Фильтр по географии
90% поиска приходится на Москву, точечно компания ищет во Владимире и Санкт-Петербурге. Специалистов из других регионов почти не рассматривают, и дело не в уровне навыков. Опыт компании показывает, что кандидаты из регионов нередко используют позицию как временную: устраиваются, закрепляются в городе и идут дальше. Одной московской зарплаты оказывается мало.
Если же говорить о талантливых менеджерах по продажам, которые способны адаптироваться в любой нише, то им, как правило, комфортно и в своих городах. Зарабатывают они хорошо, и переезжать ради новой работы им незачем.
Ниже пример, как рекрутер работает с фильтрами, чтобы найти подходящих кандидатов.
Работа с фильтрами гибкая, и единой рабочей комбинации нет. Если одна подборка поисковых фраз не даёт результата, рекрутеры пробуют другую. Базу резюме проверяют каждые 2–3 дня — рынок узкий, резюме обновляются медленно и важно не пропустить новых кандидатов. Выдачу сортируют не по соответствию, как по умолчанию ранжирует умный поиск, а по дате обновления: так видно, кто недавно заходил на hh.ru.
Подходящим кандидатам рекрутеры отправляют приглашения — короткий текст о вакансии и просьбу написать «Интересно», если человек готов пообщаться. Уведомление дублируют на телефон или в различные мессенджеры. Такой подход снимает барьер неожиданности: кандидат отвечает, когда ему удобно. Если ответа нет, через день рекрутер напоминает о приглашении в чате. После такого напоминания реагируют 90% кандидатов — либо выходят на связь, либо отклоняют предложение.
Какие результаты получили
Раньше вакансия менеджера по продажам могла оставаться открытой до 2 лет. Сейчас позицию закрывают в среднем за 6 месяцев. Срок зависит не только от рекрутеров, но и от заказчика — у каждой компании группы свои требования к кандидатам и свой темп согласований.
За последний год группа компаний «Остек» наняла около 25 менеджеров по продажам и только два из них пришли через отклики — остальных нашли через холодный поиск по базе резюме.
«Из ста приглашённых кандидатов готовы к диалогу 25–30 человек. После первичного интервью на своём уровне примерно половину приглашаю на собеседование, из них ещё половина уйдёт — до финала доходят около пяти человек».
главный специалист по подбору персонала группы компаний «Остек»
Пять из ста — на первый взгляд немного. Но восьмилетний опыт показывает, что такая воронка выигрывает у откликов. Недавний пример: когда «Остек» искал руководителя отдела продаж, из 400 резюме в откликах релевантными оказались около 30. После первичного собеседования осталось 10 кандидатов, до финальных переговоров дошли 3–4.
При холодном поиске к разговору о вакансии готовы примерно треть тех, кому отправили приглашение. Команда подбора сама пришла к этой схеме и развивает её. Холодный поиск занимает до 80% рабочего времени, потому что именно этот канал закрывает самые сложные вакансии.
Какие выводы можно сделать
Отсутствие откликов не значит, что кандидатов нет. Нужные специалисты часто уже работают и открыто не выходят на рынок, но регулярно заглядывают на hh.ru. Если человеку не интересна смена работы, вряд ли он будет несколько раз в неделю мониторить предложения.
Искать стоит по признакам, а не по прямым запросам. Название должности или конкретный вуз могут дать слишком общую выдачу. Слова в специальности, компании-доноры и отраслевые термины помогают найти тех, чьи резюме прямой запрос не покажет.
Проявлять инициативу самим дешевле и эффективнее. Если просто разместить вакансию и ждать подходящих кандидатов, могут уйти годы. Холодный поиск требует времени, но для редких специалистов это самый надёжный и экономичный канал.
«Когда человек откликается на вакансию, он часто даже не вникает в суть, не смотрит сайт и не понимает, что за оборудование мы продаём. Поэтому приходится разбирать огромный массив нерелевантных резюме. Когда мы ищем сами, то целенаправленно отбираем нужных кандидатов».
главный специалист по подбору персонала группы компаний «Остек»
Холодный поиск по базе резюме hh.ru помогает находить специалистов, которые не откликаются на вакансии. Настройте фильтры под свои требования и отберите подходящих кандидатов из 90 миллионов резюме.