Как уволить сотрудника без его согласия

За что можно уволить сотрудника без его согласия

Работодатель не вправе расстаться с человеком просто потому, что тот перестал устраивать. Все основания увольнения перечислены в статье 81 ТК РФ, и список закрытый: придумать свою причину и вписать её в приказ нельзя.

В обиходе такое расставание называют увольнением по статье. Юридически это увольнение по инициативе работодателя: трудовой договор расторгает компания, а согласие работника не требуется. Ниже основания увольнения по статье 81 ТК РФ.

Ещё два пункта той же статьи касаются только топ-менеджмента компании. Руководителя, его заместителей и главного бухгалтера могут уволить за необоснованное решение, из-за которого компания потеряла имущество или понесла другой ущерб, либо за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Отдельные основания есть и в других главах ТК РФ. Например, с совместителем, который работает по бессрочному договору, можно расстаться, если на его место берут сотрудника, для которого эта работа станет основной. Предупредить совместителя об этом работодатель обязан письменно, минимум за две недели. Педагога вправе уволить за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательной организации или за методы воспитания, связанные с физическим или психическим насилием над учеником. Ещё два дополнительных основания есть для дистанционных сотрудников — о них расскажем ниже.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК РФ защищает от увольнения по инициативе работодателя несколько категорий сотрудников. Правила для них разные.

Беременную сотрудницу уволить по инициативе работодателя нельзя. Единственное исключение — ликвидация компании или прекращение деятельности ИП.

С работником младше 18 лет расстаться можно, но только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Согласие работодатель получает до того, как оформит приказ.

Есть категория работников с так называемой ограниченной защитой по семейным обстоятельствам. Это значит, что их нельзя сократить и уволить за недостаточную квалификацию, но можно расторгнуть трудовой договор из-за прогула, утраты доверия или многократного неисполнения трудовых обязанностей. К таким сотрудникам относят:

• женщину с ребёнком до трёх лет
• одинокую мать с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет
• другого человека, который воспитывает таких детей без матери
• единственного кормильца ребёнка-инвалида до 18 лет
• единственного кормильца ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если второй родитель не работает

Если суд установит, что у человека был защищённый статус на день увольнения, то он выиграет дело, даже если работодатель об этом статусе не знал. Сотрудника нужно будет восстановить.

Как уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Это основание подходит для ситуации из начала статьи: сотрудник формально на работе, но задачи не выполняет. Верховный суд считает это неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей по вине самого работника. Пример: менеджер месяц за месяцем не вносит сделки в CRM-систему, хотя это прописано в его должностной инструкции. Если обязанности не закреплены письменно, в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка, — это становится проблемой работодателя, потому что за невыполнение устной договорённости уволить сотрудника не получится.

Одного дисциплинарного проступка мало. Увольняют сотрудника, только если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание и он снова нарушил обязанности. Дисциплинарное взыскание — это наказание за проступок, которое оформляют приказом. Видов три: замечание, выговор и увольнение. Взыскание действует год: если за это время новых нарушений не было, оно погашается.

Пример. В марте менеджеру объявили выговор за сорванный отчёт, а в сентябре он снова без причины не выполнил поручение. Выговор ещё действует — значит, есть основание для увольнения. Если бы новое нарушение случилось через год после выговора, уволить по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ было бы нельзя.

Получается, работодатель проходит процедуру дважды: сначала при первом нарушении, когда объявляет замечание или выговор, затем при повторном, когда увольняет. Шаги каждый раз одинаковые.

За один проступок применяют одно взыскание: объявить выговор и следом уволить за то же нарушение нельзя. Подробнее о сроках и образцах документов — в статье о том, как оформить дисциплинарное взыскание.

Как уволить сотрудника за грубые нарушения

За грубое нарушение могут уволить после первого же случая, даже если раньше взысканий не было. К таким нарушениям относят:

• прогул
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
• разглашение коммерческой, государственной или другой охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных коллег
• хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, если вину установил суд или орган по административным делам
• нарушение охраны труда, которое привело к тяжким последствиям, например к несчастному случаю, или заведомо создавало реальную угрозу таких последствий

Перечень закрытый: Верховный суд указал, что расширять его нельзя. Порядок увольнения — те же пять шагов, что описаны выше, только без предварительного взыскания: по итогам проверки сразу издают приказ об увольнении.

Как уволить сотрудника за прогул

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины весь рабочий день или смену либо больше четырёх часов подряд. Длина смены значения не имеет: если она длится три часа, прогулом будет и трёхчасовое отсутствие. Пленум Верховного суда относит к прогулу также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов, а ещё уход с работы до конца двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию или до окончания срочного договора.

Порядок действий такой.

1. В день отсутствия составить акт. Его подписывают непосредственный руководитель и двое сотрудников
2. Поставить в табеле учёта рабочего времени отметку «НН» — неявка по невыясненным причинам. «ПР» до выяснения причины ставить рискованно: если человек окажется на больничном, табель придётся исправлять
3. Когда сотрудник вернётся, затребовать письменное объяснение
4. Оценить причину. Закрытого списка уважительных причин в законе нет, работодатель оценивает каждую ситуацию сам. Обычно уважительными считают плохое самочувствие, ДТП, аварию в квартире. Некоторые случаи прямо защищает закон: например, работник вправе не выходить на работу, если зарплату задержали больше чем на 15 дней и он письменно предупредил работодателя, а донор может взять день отдыха после сдачи крови
5. Если причина неуважительная, например, проспал или автобус задержался на несколько минут, издать приказ об увольнении и заменить в табеле «НН» на «ПР»

Как оформить увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

Сначала сотрудника отстраняют от работы — это обязанность работодателя. Затем фиксируют опьянение:

• составляют акт в присутствии свидетелей, в котором описаны признаки: запах, нарушенная координация, несвязная речь
• предлагают пройти медицинское освидетельствование и выдать направление
• если сотрудник отказался, составляют акт об отказе в присутствии двух свидетелей
• дополнительно можно собрать докладные записки тех, кто видел сотрудника на работе в данном состоянии

Медицинское заключение — самое надёжное доказательство, но не единственное: Верховный суд принимает также акты, докладные и показания свидетелей. Заставить пройти освидетельствование нельзя, а вот отказ нужно зафиксировать.

Как уволить сотрудника за утрату доверия

Эту статью применяют только к тем, кто непосредственно обслуживает деньги или товар: кассирам, кладовщикам, продавцам, экспедиторам. Бухгалтер, который считает деньги, но не принимает их, под этот пункт не подпадает.

Одного подозрения мало — нужны доказательства конкретных действий: недостача по итогам инвентаризации, присвоение выручки, обвес покупателей. Также потребуются: договор о полной материальной ответственности, документы инвентаризации и объяснение сотрудника.

Поводом может стать и поступок вне работы. Например, кассира осудили за кражу в другом магазине, где он был покупателем. Верховный суд разъясняет: если вина в хищении доказана, такого работника можно уволить за утрату доверия, даже когда проступок не связан с работой. Сделать это нужно не позднее года со дня, когда работодатель о нём узнал.

Как уволить сотрудника при сокращении штата

Сокращение численности или штата не связано с поведением сотрудника. От работодателя нужно больше внимания и такта, чем при увольнении за нарушение, потому что в случае суда будет проверен каждый шаг компании.

1. Издать приказ о сокращении: какие должности или ставки сокращают и с какой даты. Утвердить новое штатное расписание
2. Если на одинаковых должностях работают несколько человек, комиссия должна определить, кого оставить
3. Предупредить о сокращении каждого, чья должность сокращается, — лично и под подпись, не менее чем за два месяца
4. Предложить все подходящие вакансии в компании в этой местности: соответствующие квалификации сотрудника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Вакансии в других местностях предлагают, только если это прописано в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Ответ сотрудника фиксируют письменно
5. Уведомить профсоюз, если он есть, и службу занятости
6. Выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если человек не нашёл работу, за ним сохраняется средний заработок на время поиска, но не дольше двух месяцев со дня увольнения

Подробнее о сроках и расчёте выплат — в разборе того, как провести сокращение штата.

Как уволить дистанционного сотрудника

Для удалённых сотрудников действуют общие основания, но некоторые на практике применить затруднительно. Например, зафиксировать прогул у дистанционного работника практически невозможно. Поэтому закон добавляет две причины.

Первая — работник без уважительных оснований больше двух рабочих дней подряд не отвечает на рабочий запрос. Например, руководитель в понедельник отправил задачу в корпоративный мессенджер, а ответа нет ни во вторник, ни в среду. Чтобы на эту причину можно было опереться, в трудовом договоре или локальном акте заранее описывают порядок взаимодействия: по каким каналам компания связывается с сотрудником и в какой срок он отвечает. Там же можно установить срок дольше двух дней.

Вторая причина касается только тех, кто работает удалённо постоянно: сотрудник переехал и из-за этого не может работать на прежних условиях.

Если с приказом об увольнении дистанционного сотрудника знакомят электронно, в течение трёх рабочих дней ему отправляют бумажную копию заказным письмом с уведомлением.

Какие документы оформить при увольнении

Для всех оснований увольнения набор документов будет одинаковый.

Чем рискует работодатель, если нарушит порядок увольнения

Бывший сотрудник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда получил копию приказа, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности. Доказывать законность увольнения должен работодатель. Если суд признает увольнение незаконным, компании придётся:

• восстановить человека в должности, причём решение исполняется немедленно
• выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула
• компенсировать моральный вред
• возместить судебные расходы работника, если суд их присудит

Кроме того, должностному лицу работодателя грозит предупреждение или штраф 1000–5000 ₽, компании — 30 000 — 50 000 ₽. За повторное нарушение — 10 000 — 20 000 ₽ или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет для должностного лица и 50 000 — 70 000 ₽ для компании.

Отдельный риск — люди, которые работают без трудового договора. Если человека допустили к работе, договор считается заключённым, даже без подписи. Но у работодателя нет документов, на которые можно опереться при увольнении: должностной инструкции, правил распорядка, приказов о взысканиях. Сотрудник может через суд признать отношения трудовыми, и увольнение проверят по общим правилам. А за неоформленный договор компания рискует получить штраф до 100 000 ₽.