Статьи

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

Слишком низкая зарплата в вакансии вряд ли привлечет профессионала. Слишком высокая — верный способ получить много случайных откликов. Чтобы назначить идеальный размер вознаграждения, компании пользуются разными способами. Разберем основные из них.

На уровень зарплат в России влияет множество факторов. До кризиса рынок был на стороне соискателей: руководители готовы были предлагать более высокую зарплату, чтобы заполучить нужного специалиста. В кризис количество предложений резко сократилось, а зарплаты снизились. В 2018 году российские соискатели и работодатели приходят к балансу.

«На рынке труда сейчас непростая ситуация. И работодатели стали придирчивее выбирать людей, и люди не пойдут уже на любую работу, — считает Наталья Данина, руководитель проекта HeadHunter «Банк данных заработных плат». — Кризис миновал, но сложности с трудоустройством кое-где сохраняются».

Если вы в поиске нового специалиста, вам предстоит решить непростую задачу: как сориентироваться в рынке и предложить оптимальную зарплату.

Мониторить рынок труда

Первый вариант — посмотреть похожие предложения и определить среднерыночную зарплату. Мониторинг позволяет отслеживать изменения в отрасли даже в то время, когда вы не заинтересованы в новых кадрах.

Чтобы приблизительно оценить, сколько в среднем предлагают специалистам, считаем максимальную, минимальную и медианную зарплату в вакансиях на эту должность. Медиана — это значение, которое мы увидим посередине списка: ровно в половине вакансий предлагают больше, в другой половине — меньше. В сравнении со средней зарплатой, медианная, как правило, оказывается ниже.

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

«Рынок нужно оценивать всегда. Если вы сейчас не ищете человека и за рынком не наблюдаете — можно пропустить момент важного тектонического сдвига. Мониторинг рынка заработных плат по ключевым должностям нужно проводить раз в полгода».

Плюсы:

  • актуальная информация о рынке труда;
  • реальные данные — это хороший аргумент при общении о зарплате и с менеджером, и с соискателем.

Минусы:

  • нужны время и хороший опыт, чтобы собрать и правильно интерпретировать данные;
  • если вы ищете человека новой профессии, вакансий может оказаться слишком мало, а данные о зарплатах — неинформативными;
  • дополнительные затраты на регулярный мониторинг даже в отсутствие открытых вакансий.

Изучить обзор зарплат

Аналитика уровней зарплат, структурированная по категориям и уровням, — это удобный инструмент для менеджера. Информация уже собрана, не нужно самостоятельно составлять выборку предложений и исследовать рынок.

Реальные зарплаты в разных компаниях собраны в сервисе HeadHunter «Банк данных заработных плат». Для тех, кому нужны данные только по одной специальности, есть короткий «ФОТотчет»: вводите «бухгалтер-кассир в Орле» — и сервис показывает, сколько хотят соискатели, сколько им предлагают работодатели и сколько реально платят бухгалтеру-кассиру в зависимости от уровня.

«Сейчас по массовым вакансиям информации очень много. В 2004 году сделать обзор зарплат в Самаре, например, было нереальной задачей. Информацию добывали по крупицам. А сейчас мы знаем все обо всех. Понять ситуацию на каждом конкретном рынке — очень легко»,— рассказывает Наталья.

Нужно учитывать, что если обзор статичный, то данные из него могут устареть к моменту публикации. Также не принесет пользы информация о зарплатах в компании с особой финансовой политикой. Например, компании-монополисты могут предложить штатному бухгалтеру зарплату значительно выше рынка. Но для расчета предложений сотруднику небольшого предприятия эти данные не пригодятся.

Плюсы:

  • все данные уже собрали за вас, не нужно анализировать рынок самому;
  • удобно пользоваться, информация хорошо структурирована.

Минусы:

  • данные могут устареть за время от момента сбора до публикации (зависит от сервиса);
  • информация о зарплатах компаний-монополистов не поможет небольшим компаниям рассчитать вознаграждения для своих сотрудников;
  • механизм сбора и анализа данных не всегда прозрачный.

Рассчитать грейды

Расчет зарплаты по грейдам начинается с аналитики действующих должностей. Нужно определить общие критерии для всех специальностей и назначить «стоимость» этих критериев внутри компании. Затем подсчитать, сколько баллов набирает каждая позиция. Специальности со схожими оценками — в одну зарплатную группу.

Внутри каждой зарплатной группы должен быть установлен диапазон — максимальная и минимальная стоимость этих позиций.

Плюсы:

  • легче рассчитать предложение для представителей новых профессий;
  • грейдинг исключает субъективный подход при формировании зарплатного предложения.

Минусы:

  • грейды сложнее подстроить под рыночные процессы — диапазоны могут не совпадать с реальными запросами соискателей.

Спросить соискателей

Можно сделать выборку и исследовать запросы тех, кто ищет работу. Получаем данные о средней зарплате и формируем предложение. Важно учесть, что при переходе хороший соискатель назовет желаемую зарплату на 15–20% выше, чем на прежнем месте работы.

«Некоторые навыки стоят дороже и увеличивают стоимость специалиста. Если компания хочет сэкономить, она ищет человека дешевле и жертвует какими-то дополнительными умениями для этой позиции.

Другой способ сэкономить — взять специалиста без опыта, посадить его под крыло знающему человеку в компании и выучить. После этого начинающий специалист еще пару лет будет согласен на небольшую зарплату. Но нужно учитывать, что наставник тоже будет тратить деньги компании, пока учит начинающего и исправляет его ошибки в ущерб своей работе. Иногда дешевле сразу найти опытного работника. Математической формулы для этих расчетов нет».

Плюсы:

  • реальные данные о запросе соискателей;
  • если вы подбираете ценного в своей области специалиста, можно ориентироваться на его понимание рынка.

Минусы:

  • запрос может быть неадекватным навыкам и опыту соискателя;
  • не получится применить этот способ при поиске неквалифицированных работников.

Новые должности и профессии — сравнить позиции

Если вы собираетесь открыть новую должность и не от чего оттолкнуться, нужно смотреть на похожие роли на рынке. Примерный уровень зарплат для Москвы и регионов известен. Разницу между предложениями можно рассчитать, если посмотреть на процентное отношение столичных и региональных зарплат. Например, для вакансии в Санкт-Петербурге вычитаем 33,3% от зарплат в Москве на аналогичной позиции.

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

Для специалистов, которых на рынке мало, предложение повышается. В новой профессии опыт чаще измеряют не отработанными годами, а участием в ключевых для отрасли проектах. Здесь опыт в 1 год может считаться достаточным.

«Для новых профессий и программистов — особые условия. Любая новая профессия имеет в себе сплав старых. Так, разработчик проектов для виртуальной реальности вырастает из классического программиста. Зарплаты в новых сферах также определяются рынком. Например, на виртуальщиков появился большой спрос, а специалистов мало. Тогда мы прибавляем к ценнику и так дорогого программиста 30–50%».

Узнать больше о «Банке данных заработных плат»
Вакансии дня

Комментарии