Статьи

3 вопроса об HR-аналитике, на которые HR-бизнес-партнер должен знать ответ

Сейчас много говорят об HR-аналитике, но пока мало кто внедрил ее у себя по-настоящему и даже не все разобрались в том, что это такое. Разобраться помогут ответы на три простых вопроса. Представляем перевод статьи Эрика ван Вульпена — международного эксперта HR-аналитики, основателя Академии инноваций в HR. Он выступит 30 сентября на Международном саммите HR Digital в Москве.
3 вопроса об HR-аналитике, на которые HR-бизнес-партнер должен знать ответ
Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR), эксперт по HR-аналитике

Что такое HR-аналитика?

В прошлом HR-отделы не были склонны оперировать данными. Профессионалами в HR становились те, кому хотелось работать с людьми. А низводить живых людей до абстрактных чисел кажется неправильным.

Но на самом деле HR-аналитика не сводит людей к цифрам, а лишь облегчает процесс принятия решений для HR-специалистов, точно так же, как общение с людьми в конце концов тоже — лишь метод подбора персонала.

Что такое предиктивная аналитика?

Предиктивная (предсказывающая, прогнозная) аналитика — пожалуй, самый известный раздел HR-аналитики. Используя необходимые данные, HR-аналитик может предсказать, например (но не ограничиваясь этим набором):

  • кто покинет компанию;
  • какой должна быть зарплата для новых позиций в компании, исходя из должностных обязанностей;
  • как себя проявят новые сотрудники.

Эти примеры, конечно, впечатляют, но на деле не они являются основным предметом аналитики. Предиктивная аналитика — лишь один из инструментов в арсенале аналитика.

Что еще делает HR-аналитик?

Для начала аналитик разбирается в том, какие у компании есть проблемы. Этот этап относится скорее к консалтингу.

Затем аналитик проводит беседы с сотрудниками, чтобы точнее поставить задачу, поскольку взгляды старшего менеджера и рядовых сотрудников зачастую кардинально отличаются друг от друга. Сочетание разных точек зрения дает понимание, какие переменные нужно включить в анализ.

После этого аналитик изучает доступные данные. Возможно, вся необходимая информация уже есть, и специалист может сразу приступить к ее исследованию. Однако зачастую данные сначала необходимо собрать с помощью опросов и других измерительных методов.

Когда сбор данных заканчивается, их необходимо отфильтровать и очистить. Что это значит? Допустим, в подборке фигурируют данные по трем позициям: «ст. менеджер», «старший менеджер» и «ст менеджер». Такие микроскопические отличия, как наличие или отсутствие точки после сокращения в названии должности могут помешать при анализе данных, поскольку для компьютерной программы эти должности не будут совпадать. Сначала нужно устранить подобные отличия, этот процесс называется очисткой данных.

После очистки данных становится возможным непосредственно статистический анализ. Его задачей может быть построение предсказательных моделей или просто выявление корреляций. Существует множество разных методов анализа, так что в зависимости от задачи аналитик выбирает тот, который лучше всего подходит к конкретному случаю.

Обработав результаты, аналитик должен предложить, что улучшить, чтобы устранить проблемы. Аналитика, которая не меняет действительность к лучшему, — паралитическая.

Регулярный анализ позволяет выявить явления, которые трудно объяснить в рамках имеющейся модели. В таком случае аналитик должен вернуться к опросу сотрудников и с помощью уточняющих вопросов составить верное представление о происходящем.

Например, аналитик обнаружил, что сотрудники, которых переводят в отдел N, регулярно увольняются через 6 месяцев после перевода. Однако данные не дают ответа на вопрос, почему это происходит. Нездоровая рабочая культура? Высокая нагрузка? Буллинг со стороны менеджмента? Такие вещи невозможно оцифровать и превратить в данные, а можно выявить только при живом общении.

30 сентября в Москве на саммите HR Digital 2019 Эрик ван Вульпен расскажет про место HR-аналитики в digital HR-стратегии. Присоединяйтесь!

Вакансии дня

Комментарии