Статьи

Как найти редких для вашего региона сотрудников

Первое, что нужно сделать, когда встала задача нанять специалиста, — разобраться, насколько редкая птица вам нужна. От этого зависит дальнейшая стратегия поиска, эффективная с точки зрения сроков закрытия вакансии и потраченных средств.

Редкий специалист — не обязательно инженер с опытом проектирования уникального оборудования или эксперт по налогообложению в Сингапуре, свободно владеющий китайским. Это может быть и продавец-кассир или, например, врач-терапевт в небольшом населенном пункте, и простая швея. Редкость — понятие относительное.

Поэтому на первом этапе ваша задача — понять, есть ли в вашем регионе те, кто вам нужен, сколько их и находятся ли они в активном поиске работы.

Разведка по базе резюме

Это просто: даже если у вас нет оплаченного доступа к базе резюме, вы можете вести в ней поиск. Без оплаченного доступа вы не увидите персональных данных и контактов соискателей, но сможете просмотреть остальное содержание резюме и оценить, подходят ли вам эти специалисты.

Задайте хороший запрос (это важно — чем четче сформулированы условия поиска, тем точнее результаты) и посмотрите, сколько резюме найдется. Система автоматически настроена на поиск только тех, кто живет в вашем же регионе или указал, что готов переехать в него. При необходимости измените регион поиска.

Обращайте внимание на даты обновления тех резюме, которые вам подходят, а также на дату захода пользователя на сайт. Если дата обновления резюме свежая — значит, человек, скорее всего, активно ищет работу. Некоторые специалисты ищут работу, не обновляя резюме, — их интерес к поиску работы показывает свежая дата последнего захода на сайт.

Если резюме давно не обновлялось и пользователь давно не заходил на hh.ru, то специалист, скорее всего, не ищет работу сам, но, возможно, будет не против рассмотреть интересные предложения, поступающие от работодателей.

Как найти редких для вашего региона сотрудников

Кстати, можно установить сортировку результатов поиска по дате изменения резюме. Так в топе окажутся резюме, самые свежие по дате обновления. Но не факт, что это будут наиболее подходящие кандидаты. Если вы хотите оценить, сколько действительно подходящих кандидатов на рынке, сортировка «по соответствию» удобнее.

Если вы даже при сортировке «по соответствию» видите в топе в основном не очень релевантных кандидатов, то одно из двух:

  • что-то не так с запросом — уточните его, попробуйте использовать другие фразы;
  • подходящих кандидатов в этом регионе просто нет.

Ваши дальнейшие шаги зависят от комбинации условий.

Вариант 1: специалисты есть, и они в активном поиске

Под тем, что «специалисты есть» имеется в виду, что их не два-три. Во-первых, оценивайте конкуренцию. Сколько примерно работодателей могут искать таких же специалистов? Для этого стоит изучить вакансии, размещенные в вашем регионе по той же позиции, и посмотреть ваш региональный hh.индекс по соответствующей профессиональной области. Это можно сделать здесь, выделив на карте свой регион. Если у вас есть доступ к Карте вакансий сервиса «Люди в цифрах», то задача упрощается, а ситуацию можно оценить гораздо точнее — можно увидеть, сколько и каких размещено вакансий. Вы можете даже посмотреть вакансии конкретных конкурентов, если уже знаете или предполагаете, с кем конкурируете за таких специалистов.

Во-вторых, примите во внимание, что не все имеющиеся в базе специалисты заинтересуются вашей вакансией, если вы не работодатель № 1 в своем регионе. А из тех, кто откликнется, не все дойдут до собеседования. Наконец, из тех, кто придет, не каждый окажется действительно подходящим и не всякий подходящий примет оффер.

Словом, рассчитывайте достаточное количество соискателей с запасом. Если у вас в компании уже есть практика подсчета воронки найма, ориентируйтесь на эти цифры.

Если конкуренция на рынке в вашу пользу, нужных специалистов в активном поиске хватает, вам достаточно разместить обычную вакансию «Стандарт» или «Стандарт плюс». Но в любом случае важно хорошо сформулировать в ней условия работы и требования, иначе вы рискуете остаться без откликов, как бы много ни было специалистов на рынке.

Вариант 2: специалисты есть, но они не в активном поиске

Тех, кто в активном поиске, мало или вообще нет, но вы видите хороших кандидатов в базе резюме.

В такой ситуации размещать вакансию в своем регионе бессмысленно — если отклики и будут, то нерелевантные.

Эффективнее купить доступ к базе резюме, чтобы связаться с понравившимися вам кандидатами и пригласить их. Но нужно понимать: поскольку эти специалисты не в активном поиске, вам придется постараться, чтобы переманить их к себе.

Самый простой вариант — предложить зарплату выше рынка. Если вам известен уровень зарплат там, где на данный момент работает нужный специалист, проще сориентироваться, сколько предлагать, чтобы у него получилось больше нынешнего дохода, но и компании не пришлось бы слишком переплачивать.

Сориентироваться по зарплатной ситуации поможет проект «Банк данных заработных плат».

Чтобы пригласить подходящего специалиста, лучше опубликовать вакансию с хорошим, подробным и привлекательным описанием функционала, требований и условий. Тогда, приглашая подходящих специалистов, вам достаточно будет отправить ссылку на нее.

Факт публикации вакансии на hh.ru дает еще одно важное преимущество: вы будете получать от нашего Умного поиска рекомендации резюме, подходящих под вашу вакансию. Это облегчает работу по поиску подходящего специалиста. По нашим данным, работодатели приглашают кандидатов из рекомендуемых резюме на 12% чаще, чем по резюме из откликов на вакансии.

Вариант 3: нужных специалистов в вашем регионе нет

Если в вашем регионе нужных специалистов нет ни в активном, ни в пассивном поиске, вывод очевиден: надо искать в других регионах. Посмотрите по базе резюме в соседних областях (с учетом транспортной доступности), если и там «пусто», ищите по более дальним регионам, в том числе в Москве.

Дальше — по той же схеме. Если есть специалисты в активном поиске, то размещайте вакансию в соответствующем регионе. Если нужные специалисты преимущественно в пассивном поиске — вам нужен доступ к базе в этом регионе.

Важно учесть несколько нюансов. Они простые и очевидные, но про них иногда забывают:

1. Вакансия и компенсация за проезд

Если нужные специалисты есть в соседних регионах, в транспортной доступности с вашим населенным пунктом, и они в активном поиске, то достаточно разместить вакансию в этом регионе. Только не забудьте предложить компенсацию проезда и другие «плюшки», учитывая, что добираться до работы специалист будет дольше, чем если бы он работал в своем городе.

2. Вакансия с релокацией

Если специалисты в активном поиске есть только в удаленных от вас регионах, то придется продумать релокацию.

Во-первых, предлагаемые зарплата и другие условия работы должны быть как минимум не хуже, а в идеале — лучше рыночного уровня в том регионе, где вы собираетесь нанимать специалистов. Иначе как вы стимулируете их на переезд? Вы конкурируете за персонал не на своей территории — значит, нужно сначала разобраться в условиях локального рынка.

Во-вторых, нужно подумать о помощи с жильем и «подъемных» для переезда.

Да, всё это расходы — но посчитайте, во сколько обходится компании день отсутствия нужного специалиста. Чем дольше будет длиться поиск, тем больше потерь.

И еще: не забудьте очень заметно выделить в тексте вакансии, что эта работа предполагает переезд. Иначе зря потратите время на разбор откликов от людей, которые думали, что это работа в их городе, а переезжать не собираются. И обязательно укажите (тоже заметно), что вы обеспечиваете поддержку при переезде. Тем самым сразу снимите одно из главных сомнений у тех, кто заинтересуется.

3. Привлечение внимания

Если вы разместили вакансию в другом регионе, выполнив все рекомендации из пункта 2, а откликов на вакансию нет — возможно, предложений для таких специалистов там так много, что они просматривают далеко не все вакансии. Либо у вас что-то не так с описанием условий и требований (стоит попробовать разные варианты). Либо ваш регион по каким-то важным для проживания параметрам сильно проигрывает тому, где живут нужные специалисты.

При высокой конкуренции стоит привлечь дополнительное внимание именно к вашей вакансии. Для этого есть разные инструменты:

  • Вакансия «Премиум» (кандидаты подходящего профиля будут видеть вакансию в топе, отмеченную цветом и брендированием, — это выделит ее среди конкурентов).
  • Вакансия дня (вакансия будет размещена в блоке на главной странице hh.ru).
  • Сервис для самостоятельного продвижения вакансии Clickme: можно сделать привлекательное рекламное объявление, выставить таргетинг на определенные профобласть, уровень дохода, регион и показывать его на hh.ru и внешних площадках. Этим объявлением можно вести на вакансию, размещенную на hh.ru, или на собственном сайте.
  • Баннеры на страницах описания похожих вакансий.
  • СМС-рассылка по кандидатам определенного профиля.

Еще вариант: попробуйте связаться с подходящими специалистами сами, купив доступ к базе резюме в том регионе. Отправьте им приглашения, пообщайтесь с ними, узнайте об их впечатлениях о вашей вакансии. А потом составьте предложения персонально под них, узнав про их приоритеты.

Вариант 4: готовых специалистов нет, но их можно быстро научить

Это тот случай, когда ваша вакансия не требует специальных знаний и образования, а нужным навыкам можно научить довольно быстро, и вы готовы это делать. Речь о вакансиях:

  • несложной квалификации;
  • начального уровня.

Например, вы открываете в маленьком городе гостиницу, и вам нужны горничные. В идеале — опытные, но вы видите, что соискателей, у которых в резюме написано «Горничная» в вашем городе нет. Но наверняка есть уборщики, разнорабочие и люди совершенно с другим опытом, которых может заинтересовать вакансия горничной. А научить всему, что должна уметь горничная, вполне возможно за не слишком большой срок.

Разместите вакансию и отметьте в ней, что опыт работы не требуется. Лучше указать это как в специальном разделе про уровень опыта (на картинке ниже показано, где именно), так и в названии вакансии: «Горничная (можно без опыта)». В описании укажите, что проводится обучение.

Как найти редких для вашего региона сотрудников

Другой пример: нужен кредитный специалист, который будет консультировать клиентов по банковским продуктам. В вашем населенном пункте не нашлось кандидатов с опытом в банковской сфере. Но многих можно довольно быстро научить тем функциям, которые предполагает вакансия (хотя бы на базовом уровне).

Отметьте в вакансии профобласть «Начало карьеры» и напишите в названии, что можно без опыта: «Кредитный специалист (можно без опыта)» или «Кредитный специалист (с обучением)». В самой вакансии напишите, что проводится обучение.

Как найти редких для вашего региона сотрудников
Где выбрать профобласть

Вариант 5: всё плохо

Нужных специалистов вообще нет или крайне мало. Даже в других регионах. Либо они есть только в Москве и Санкт-Петербурге, но привлекательный для них уровень зарплат компания не потянет. Вы связываетесь с теми, кто в пассивном поиске, но они игнорируют ваши предложения.

Есть вероятность, что такие специалисты все-таки есть поближе к вам, но у них в данный момент нет резюме на hh.ru, либо есть, но в закрытом режиме, потому что они совсем не ищут работу. Способ дотянуться и до них — подключить таргетированную рекламу при помощи Clickme.

Разместите на hh.ru вакансию и сделайте привлекательное рекламное объявление о ней, настройте его показ в социальных сетях «ВКонтакте», Facebook, Instagram, «Одноклассники», «Мой мир», в поисковиках: «Яндекс» или Google по определенным таргетингам — регион, пол, возраст, уровень дохода, профобласть, знание иностранного языка. Подумайте, что может привлечь в объявлении нужных вам кандидатов, чем их зацепить?

Рекламный формат допускает больше креатива, чем вакансия. Увидев объявление, специалисты будут переходить на вакансию. Кстати, оплата в Clickme — не за показы, а за клики.

Еще несколько советов

  1. Если ищете кандидатов в другом регионе, учитывайте, что вашу компанию там могут не знать, даже если в своей области вы работодатель № 1. Вакансии известных компаний с хорошей репутацией вызывают больше доверия и интереса. Стоит постараться, чтобы убедить не знающую вас целевую аудиторию в том, что вы — надежный работодатель.
    Сформируйте правильный образ компании — постройте бренд работодателя. Помогите кандидатам принять решение в вашу пользу: забрендируйте страницу и вакансии компании на hh.ru. Расскажите подробнее о преимуществах работы у вас в нашей рубрике «Жизнь в компании», проведите интервью с сотрудниками, покажите один день из их жизни.
  2. Можно привлечь помощь внешних рекрутеров. У них могут быть свои базы контактов уникальных специалистов, в том числе из разных регионов. Для этого разместите заявку на HRspace. Вы сами определяете условия — за заявку возьмутся те, кого эти условия устроят и кто чувствует, что сможет подобрать вам кандидатов.
  3. Вы абсолютно уверены, что вам нужен сотрудник с постоянным физическим присутствием? Очень часто такая установка — всего лишь стереотип, а не реальная необходимость. Если вы находите хороших кандидатов в других регионах, но никто не хочет переезжать — рассмотрите возможность удаленного формата работы. Или сменной, вахтовой работы — и возьмите двоих-троих вместо одного. Если отличные кандидаты есть в вашем регионе, но все заняты и не хотят менять место — предложите совместительство. Подработка интересует очень многих — это один из самых популярных соискательских запросов на hh.ru.
  4. Подумайте насчет организации стажерских программ. Возможно, самый оптимальный способ получить нужных вам специалистов — вырастить их самостоятельно, отобрав наиболее перспективных стажеров.

В условиях дефицита важно быть гибче.

Вакансии дня

Комментарии