Не признак плохой компании: почему некоторые вакансии «висят» годами

Вы видите одну и ту же вакансию продавца? Оператора кол-центра? Комплектовщика заказов? Оператора производственной линии? Это абсолютно нормально, потому что это массовая вакансия.

Зная свой средний процент текучести персонала и планы на расширение торговых или производственных точек, HR-менеджеры заранее просчитывают, сколько человек нужно будет нанять за год на ту или иную должность. Работодателю нет смысла открывать каждый раз новую вакансию — гораздо проще разместить одну и сделать ее активной в течение всего года. Это обеспечивает необходимый приток кандидатов.

Точно так же обычно ищут менеджеров по продажам, даже если это по сути не массовая, а «штучная» должность с высокой зарплатой. Дело в том, что найти сильного «готового» продажника очень трудно, их мало на рынке, и работодатели за них конкурируют. Поэтому многие компании предпочитают «растить» профессиональных продажников, самостоятельно обучая их профессиональным техникам с нуля. Остаются и продолжают карьеру после испытательного срока только самые способные, поэтому набор на начальные позиции в течение года, как правило, не прекращается.

Поиск подходящего кандидата на позицию топ-менеджера, равно как и поиск редкого специалиста (например, уникального инженера или ИТ-профессионала с узкой специализацией), в норме длится больше полугода. То же самое касается поиска специалистов с редким сочетанием опыта и навыков — например, когда нужен маркетолог с опытом ведения крупных международных проектов, при этом с медицинским образованием и врачебным прошлым, плюс со знанием французского языка.

Такие вакансии обычно хорошо запоминаются. Поэтому, если одно и то же объявление попадется вам на глаза несколько раз за 6−9 месяцев, может показаться, что оно «висит тут годами», хотя это не так.

Долгий срок поиска объясняется нерядовым характером позиции:

• у работодателей высокий уровень ожиданий от таких специалистов, поскольку от их работы зависит судьба бизнеса;
• профессионалов нужного уровня обычно немного;
• они редко сами активно ищут работу, поэтому подходящие отклики на такие вакансии приходят редко.

Вообще, размещение вакансии в таком случае обычно — подспорье в поиске, но не основной канал. В основном таких специалистов ищут в базе резюме на hh.ru или по личным рекомендациям в профессиональных кругах, а потом пытаются заинтересовать своим предложением.

Это тот случай, когда вакансия не массовая, но она и не исключительная. Например, ищут менеджера среднего звена, юриста или бухгалтера, маркетолога с вполне стандартным набором функций.

Универсального срока закрытия вакансии, который считается нормальным, не существует, — многое зависит от профобласти, отрасли, расклада на рынке труда и условий, которые предлагает компания-работодатель. Можно назвать лишь диапазон нормальных сроков — от нескольких недель до полугода.

Причины, почему некоторые, на первый взгляд, стандартные вакансии остаются незакрытыми гораздо дольше этих сроков, бывают разными. Чаще всего они такие:

• Точно так же, как у соискателей ожидания от подходящей работы и представления о своей ценности на рынке труда не всегда бывают адекватными реалиям рынка, аналогичная проблема бывает и на стороне работодателей. В результате появляются вакансии, которые просто невозможно закрыть: например, ищут специалиста на объем работы для целого отдела, а зарплату предлагают ниже рыночного уровня. Никто не откликается. Либо люди приходят, но, узнав на собеседовании про условия подробнее, отказываются.
• У работодателя завышенные ожидания по отношению к кандидатам — пытается найти настолько идеального специалиста, которого просто не существует.
• В компании открывается абсолютно новая должность, и руководитель, не знакомый с этим функционалом, не очень хорошо понимает, кто именно ему нужен, есть путаница с зонами ответственности. В результате работодатель недоволен кандидатами, которые откликаются на вакансию, а кандидаты, хорошо разбирающиеся в этом направлении работы, недовольны предложением. На собеседованиях они понимают, что здесь еще не выстроены процессы, и не горят желанием идти на эту работу.
• У компании плохая репутация на рынке труда (много негативных отзывов от обиженных сотрудников или кандидатов). Люди не хотят туда идти.
• Предложение о работе вполне нормальное, но вакансия сформулирована так, что не привлекает, а отталкивает кандидатов (например, написана в высокомерном тоне или очень путанно, туманно).

В результате вакансия находится на сайте по много месяцев, а должность продолжает пустовать. Чтобы таких ситуаций было меньше, мы со своей стороны даем работодателям много советов и инструментов, помогающих лучше разобраться в рыночных условиях и соотносить с ними свои ожидания и предложения. Мы постоянно рассказываем работодателям, как важно выстраивать хорошие отношения с сотрудниками и кандидатами, — иначе в какой-то момент можно остаться без кандидатов.

Тексты вакансий работодатели размещают на hh.ru сами, но мы подробно объясняем, как формулировать их так, чтобы соискатель легко получил полную информацию о должности и ключевых условиях.

Это тот случай, когда подходящего специалиста нашли в течение нормального срока, приняли на работу, но быстро с ним расстались, — и теперь снова в поисках.

Такие истории не такая уж редкость. Но одно дело, если это произошло один раз, и совсем другое — если два, три, четыре раза (проще говоря, никто не приживается на этом месте), из-за чего вакансия мелькает постоянно.

У HR-менеджеров есть такое профессиональное понятие — ошибка подбора. Это когда на работу принимают человека, которому эта позиция на самом деле не подходит. В результате человек «не тянет» или, наоборот, компания не оправдывает его ожиданий, и приходится быстро расставаться.

Работодателям это невыгодно: они тратят деньги на подбор персонала и несут расходы, пока место вакантно (работа стоит) и потом, пока новый сотрудник адаптируется (первое время человек обычно не может работать в полную силу и выдавать хорошие бизнес-результаты). Поэтому для компании потеря сотрудников, которые отработали меньше года, тем более — меньше полугода, значит, что снова предстоят такие расходы. Словом, серьезные работодатели настроены на долгое сотрудничество с каждым новым сотрудником. И, если этого не происходит, это сигнал о системной проблеме.

Например, причина может быть в токсичном начальнике или неприятной психологической обстановке в целом, в тяжелых условиях труда. Или в том, что заявленные в вакансии условия фактически не выполняются. Или в том, что у работодателя завышенные ожидания от сотрудника на этом месте — может быть, для должности поставлены невыполнимые KPI (ключевые показатели эффективности работы, основания для премии). В результате вакансия периодически закрывается, но ненадолго — люди быстро увольняются, или их увольняют за непрохождение испытательного срока. И позиция снова вакантна.

Подобные случаи порой происходят даже в серьезных компаниях с хорошей репутацией — если в отдельном подразделении есть проблемы.

Как избежать такой работы? Хорошая привычка — всегда спрашивать на собеседовании, в связи с чем открылась вакансия и как долго проработал предыдущий сотрудник, а также его предшественник. Стоит поискать и отзывы — причем если компания крупная, то не о ней в целом, а о конкретном подразделении.

Подбор сотрудников бывает срочным — обычно для замены увольняющихся специалистов, а бывает несрочным, на будущее — когда в компании планируют открыть новое направление или выделить часть функционала в отдельную должность. Во втором случае бывает так, что подходящих специалистов начинают «присматривать» сильно заранее и не торопясь. Вакансия может висеть долго или появляться периодически снова и снова.

На первых порах задача работодателя — сориентироваться, какие есть кандидаты на открытом рынке талантов — с каким набором навыков и какими зарплатными ожиданиями, — и соотнести эти данные со своими планами, целями, бюджетами. Другими словами, работодатель так предварительно изучает рынок. Заодно создается база подходящих кандидатов, к которым можно обратиться, как только в позиции возникнет срочная необходимость.

Бывает, что наиболее понравившийся кандидат получает предложение спустя несколько месяцев после собеседования, когда уже и думать забыл про тот вариант работы. А бывает, что по итогам исследования работодатель принимает решение вообще не открывать новую должность, а, например, передать функции на аутсорсинг, потому что это получится дешевле. Или по внутренним причинам откладывает принятие решения еще на несколько месяцев.

Да, со стороны соискателя может показаться обидным, что пришлось напрасно потратить свое время на отклик и собеседование, а должность так и не открылась. Но точно так же поступают и некоторые опытные соискатели, в свою очередь вызывая недовольство работодателей из-за напрасной траты времени: откликаются на вакансии, успешно проходят собеседования и исчезают. Они тоже таким способом изучают рынок, чтобы узнать, на какое предложение могут рассчитывать, если решат поменять работу, или пытаются получить аргумент, чтобы добиться повышения зарплаты на текущем месте.

Доля таких вакансий невелика — мало какие компании ведут предварительную глубокую аналитическую работу по оценке рынка. К тому же мы даем работодателям множество чисто технических инструментов для аналитики, которые позволяют им обойтись без такой колоссальной траты времени — своего и соискателей.