Статьи

Премия HR-бренд: какие проекты вышли в финал в номинации «Малый бизнес»

15 сентября будут объявлены победители Премии HR-бренд 2019 года. Скоро мы наконец узнаем, кто станет обладателями заветных статуэток. Продолжаем рассказывать про HR-кейсы, которые вышли в финал: в этой статье представляем некоторые проекты из номинации «Малый бизнес». Яркие решения бывают не только у крупных компаний!

Премия «HR-бренд» вручается с 2006 года, и за эти годы она стала одним из самых престижных российских конкурсов в области управления персоналом. Благодаря конкурсу лучшие HR-проекты получают признание и известность, а профессионалы — возможность обмена опытом и знакомства с лучшими HR-практиками и интересными идеями.

Участвовать в конкурсе может любая компания, которая выполнила интересную, сложную HR-задачу — в любой области управления персоналом, будь то привлечение и наём, мотивация и вовлечение, обучение и развитие, формирование бренда работодателя.

В этом году для участия в Премии было заявлено 112 проектов. Конкурс проводится в два этапа: на первом этапе экспертный совет определил 54 лучших HR-проекта, на втором этапе жюри конкурса выбрало из номинантов победителей Премии. В основных номинациях по три призовых места: золото, серебро и бронза. Основных номинаций шесть: «Мир», «Федерация», «Столица», «Северная столица», «Регион» и «Малый бизнес».

Жюри будет выставлять оценки по трем критериям:

  1. Актуальность замысла.
  2. Современность методов реализации.
  3. Эффективность.

Проекты финалистов Премии заслуживают внимания всего HR-сообщества страны и представителей бизнеса: эти кейсы могут служить источником идей для решения похожих задач в других компаниях.

В этой статье расскажем про проекты, которые вышли в финал в номинации «Малый бизнес», — это HR-кейсы, реализованные в компаниях с численностью сотрудников до 250 человек и с выручкой за предыдущий год до 2 миллиардов рублей.

В этой номинации в финал попали шесть проектов, в статье мы поделимся историями четырех из них. Все они связаны с развитием потенциала талантливых сотрудников и предотвращением рисков их потерь. Причем два проекта посвящены особенным рискам, с которыми сталкиваются маленькие компании на том этапе, когда бизнес начинает стремительно расти, а штат — расширяться.

Компания: Yoola

Проект: Career Surf (карьерный серфинг)

Классическая система мотивации, построенная на премировании за показатели (KPI), которые важны только для бизнеса компании, но никак не учитывают персональные интересы сотрудников, обычно плохо работает в отношении молодого поколения. В таком случае задача HR — придумать, как связать цели бизнеса с личными целями сотрудников. Сделать это вдвойне трудно, если компания небольшая, а значит, обеспечить в ней рост по карьерной лестнице получается нечасто. Единственный HR-менеджер компании Yoola в такой ситуации придумал систему по работе с карьерой и развитием сотрудников.

Предпосылки и задачи

Компания Yoola работает в сфере диджитал-медиа. Это международная платформа и 360-сервис по развитию персональных медиа (yoola.com), а также официальная партнерская сеть YouTube. Больше половины топовых каналов русскоязычного YouTube подключены к Yoola. Это очень быстрая и конкурентная область рынка, где основа успеха не продукт, а люди.

Перед Yoola стояли большие цели, однако руководство компании не видело достаточной вовлеченности сотрудников (на тот момент — 75 человек), чтобы их достигнуть. Сотрудники чаще не воспринимали задачи компании как свои и редко проявляли инициативу, что значимо влияло на эффективность и результаты бизнеса.

Сотрудники Yoola (возраст 22–32 года в среднем) относятся к поколению, для которого важна возможность проявлять индивидуальность, идти по своему собственному уникальному профессиональному пути в соответствии со своими ценностями и талантами. Нужно было придумать, как удовлетворить эту личную потребность, связав ее с бизнес-целями компании, и тем самым повысить вовлеченность, эффективность и лояльность. При этом было понимание, что традиционные схемы по работе с карьерой не ответят на этот запрос.

Решение

Была разработана гибкая и инновационная система по работе с карьерой и развитием сотрудников внутри компании. Она построена на персональном подходе к каждому сотруднику, но при этом интегрирует цели компании в его личные карьерные цели, а также стыкуется со всеми остальными HR-процессами, усиливая их. Система активно использует формат карьерного коучинга.

После разработки концепции и методологии были организованы карьерный коучинг и работа над карьерными планами руководителей (менеджеров). HR выступил в роли коуча. После этого HR обучил руководителей методологии проведения карьерного коучинга для своих подчиненных, разработал методичку для них и выступил супервизором первых встреч. Каждый сотрудник в ходе встреч разрабатывает свою долгосрочную индивидуальную программу развития, и его личные рабочие KPI, инициативные проекты далее привязываются к ней. Помимо этого, был запущен регулярный цикл коротких ежеквартальных карьерных диалогов, которые позволяют соотносить актуальные цели сотрудника с целями компании, а также всеми HR-активностями и процессами.

Результаты:

  • Отношение сотрудников к KPI изменилось: на 49% выросла доля сотрудников, которые выполняют свои показатели более чем на 80%. Это подтверждает рост эффективности и вовлеченности.
  • Еще один признак выросшей вовлеченности: если раньше доля сотрудников, которые становятся инициаторами новых проектов и бизнес-процессов, составляла всего 15%, то после внедрения системы по работе с карьерой таких стало 50%.
  • С 63 до 88% выросло количество сотрудников, считающих, что они счастливы на работе, и 92% сотрудников готовы рекомендовать работу в компании (раньше этот показатель составлял 76%).
  • Попутными продуктами стали: рост управленческой компетентности, удержание ключевых сотрудников, повышение привлекательности компании как работодателя

Компания: «Академия лазерной медицины ЛИНЛАЙН»

Проект: «Совет молодых экспертов»

Эстетическая косметология — сфера, которая все время динамично развивается. Каждый день на этом рынке появляются новые продукты: аппараты, препараты, косметологические средства, методики. Если клиника хочет занимать лидирующие позиции на рынке, то очень важно, чтобы ее специалисты были не только в курсе всех новинок, но и сами тоже разрабатывали прогрессивные методики, процедуры и косметические средства. А для этого нужно поддерживать в них дух исследователя. С этой небанальной задачей отлично справилась HR-служба Академии лазерной медицины ЛИНЛАЙН.

Предпосылки и задачи

На базе сети клиник лазерной косметологии и пластической хирургии «ЛИНЛАЙН» в 2017 году основана Академия лазерной медицины ЛИНЛАЙН (ECALM). Академия занимается научными исследованиями и разработками, проводит российские и международные конгрессы, семинары, повышение квалификации для врачей-косметологов и руководителей клиник.

Однако молодые сотрудники, приходящие в клиники (врачи-хирурги, дерматовенерологи, косметологи) не очень активно втягивались в исследовательскую деятельность. Между тем в эстетической косметологии очень важна увлеченность и пытливость ума — это повышает общий интерес к работе и позволяет находить абсолютно новые уникальные решения. Если новое поколение сотрудников не вовлечено в такую деятельность, то опытным профессионалам некому передать опыт.

Кроме того, в компании плоская организационная структура и не всегда есть возможности для вертикального карьерного роста даже у опытных профессионалов. Как реализовать потенциал талантливых сотрудников в таком случае? Успехи в научно-исследовательской деятельности и рост личного экспертного уровня могли стать для них хорошей альтернативой.

Нужно было вовлечь как молодых, так и опытных специалистов в научно-исследовательскую деятельность и создание авторских методик, мотивировать их писать научные статьи в профильных изданиях, выступать на конгрессах.

Решение

Была разработана программа стимулирования научной деятельности. В рамках этой программы сотрудники Академии могут пройти обучение и сдать аттестацию для получения одной из трех внутренних категории (от члена совета молодых экспертов до члена экспертного совета Академии). Обучение нацелено на развитие навыков публичных выступлений и продвижения научных результатов на российских и международных конгрессах.

В рамках программы введен институт кураторов — сотрудников с опытом научной работы более 7 лет. Кураторы оказывают поддержку и формируют сообщество молодых экспертов, вовлекают молодых сотрудников в научное развитие. Совместно с куратором молодой сотрудник может подать заявку на грант для проведения научного-исследования. Грант выделяется из средств компании.

Результаты

  • За год 90 человек прошли обучение по программе «Школа молодых экспертов». Из них 45 человек выдвинули свои идеи для проведения научных исследований, 27 подготовили всю необходимую документацию для получения грантов, 5 грантов согласованы и одобрены. В разработке две заявки на патентование новых формул косметических средств.
  • Благодаря программе 12 новых спикеров от Академии выступили в рамках международного конгресcа, ежегодно организуемого Академией в Москве.
  • За год опубликовано 10 научных статей — их написали в соавторстве молодые эксперты и кураторы.

Компания: «PRO взгляд»

Проект: «Достигни мечты»

Компания «PRO взгляд» тоже столкнулась с риском потери своих самых опытных ключевых сотрудников, когда обороты и численность персонала за три года стремительно выросли в несколько раз (было 25 человек — стало 120).

При этом компания работает в особенном сегменте рынка — это один из ведущих производителей и поставщиков профессиональной косметики для бровей и ресниц, а также учебный центр для мастеров в этой сфере. Круг узкоспециализированных профессионалов тоже всегда узок, и потеря каждого — большая неприятность. HR-служба придумала способ предотвращать уходы, реализуя мечты сотрудников — причем на пользу компании.

Предпосылки и задачи:

  • Даже хорошие перемены могут стать причиной стресса и дискомфорта, ведь у сотрудников во время бурного роста компании меняется привычная им камерная атмосфера, а сама работа становится более интенсивной. Важно было удержать ключевых сотрудников.
  • Еще одна типичная проблема, которую предстояло решить HR-специалистам, — отсутствие других инструментов мотивации сотрудников и привлечения новых хороших кандидатов, кроме материальной. Компания платила зарплаты выше рыночного уровня, чтобы привлечь лучших профессионалов. Но одновременно с ростом численности обычно приходится менять эту тактику и искать другие мотиваторы, иначе ФОТ становится неподъемным.
  • Текучесть персонала, связанная с отсутствием четко выраженных возможностей развития, а также особые сложности работы в стремительно растущей компании на быстро развивающемся рынке.

Решение

Решение пришло благодаря опыту, полученному в конкретной ситуации. Одна из сотрудниц решила уволиться, жалуясь на эмоциональное выгорание. Исполнительный директор компании провел с ней несколько глубоких бесед о том, как она дальше видит свое развитие, что ей нравится делать, а что нет, на какой работе она была бы счастлива, какие у нее увлечения вне работы. Благодаря этим беседам удалось подобрать для сотрудницы в компании новую роль, в которой полезен ее опыт, но нет факторов, раздражавших ее в прежней функции. И еще один «бонус»: девушка стала вести для коллег занятия по йоге — так удалось совместить ее хобби с привычным для компании видом досуга.

Казалось бы, это редкий пример и его вряд ли можно масштабировать, чтобы подбирать новую роль и исполнять мечту каждого уставшего сотрудника. Но почему бы не попробовать, если обратиться к помощи психологов и технологиям коучинга?

Так родилась программа, которая помогает определить индивидуальные особенности и тип личности каждого сотрудника, его профессиональные предрасположенности и опыт, и благодаря этому понять, какая деятельность дарит ему состояние счастья. Далеко не каждый человек способен сам легко разобраться в своих склонностях и понять, каких ресурсов ему не хватает для самореализации, поэтому помощь воспринимается как ценность. В качестве результата человек получает конкретный план действий по достижению своей мечты, а компания, если необходимо, участвует в расходах на обучение, которое ему для этого требуется.

Технически всё организовано так:

  • сначала анкетирование и тестирование на тип личности;
  • затем установочные индивидуальные сессии, которые проводят лично HR-директор и исполнительный директор (они очень вовлечены в процесс, и это создает атмосферу доверия и поддержки в команде);
  • постановка целей, выбор инструментов и контроль за результатами.

Разумеется, участие в этой программе для сотрудников добровольное — обращаются те, кто чувствует необходимость.

Результаты:

  • За год проведено 28 групповых и 73 индивидуальных обучения, в результате 31 случай должностных повышений и переводов.
  • По результатам анонимных опросов сотрудников счастливыми себя на работе чувствуют 88% (до начала проекта — 63%), корпоративная культура компании нравится 98% опрошенных (до начала проекта — 80%). Тем, как компания заботится об обучении и развитии сотрудников, довольны 100% (до начала проекта — 77%).
  • Коэффициент текучести персонала снизился с 50,7% до 14,2%, а коэффициент стабильности коллектива вырос с 11,3% до 45%.
  • После старта проекта «переплата» за квалифицированных специалистов в компании снизилась в два раза.

Компания: Redmadrobot

Проект: Автоматизация скоринга состояния сотрудников

Когда бизнес испытывает взрывной рост и первоначальная «микрочисленность» сотрудников увеличивается, это не только повод для радости, но еще и особые риски в области управления персоналом.

Быстрый рост штата меняет привычную атмосферу в компании. Если раньше буквально все были на виду у руководства и часто общались, то с ростом численности уделять много внимания каждому сотруднику, отслеживать их состояние становится труднее. В результате можно просмотреть, что у кого-то наступила стадия выгорания, кто-то заскучал, а кто-то попал в конфликтную ситуацию. Люди чувствуют себя менее значимыми, чем раньше, у них снижается лояльность к компании, многие на этом этапе уходят. Особенно обидно потерять по такой причине в момент роста бизнеса самых талантливых и перспективных (так называемых HiPo).

В ИТ-компании Redmadrobot придумали систему HR-аналитики, которая позволяет избежать таких потерь.

Предпосылки и задачи

Одновременно с ростом бизнеса в компании стали происходить случаи неожиданного ухода хороших специалистов, которых терять не хотелось. Сократилась средняя продолжительность работы сотрудников в компании и снизилась их лояльность.

Как быть? Хорошо бы научиться вовремя ловить начало проблемы, развитие которой потом приводит сотрудников к критическому решению уйти. Чем раньше найдена проблема, тем больше шансов решить ее с помощью хорошей коммуникации, сгладить конфликт, если он есть.

Словом, требовался инструмент для мониторинга ситуации.

Решение

HR-команда совместно с бизнес-аналитиками Redmadrobot разработали автоматизированный мониторинг состояния сотрудников на основе сбора статистики. Данные собираются в наглядный дашборд с аналитикой.

Мониторинг позволяет вовремя выявлять проблемные зоны и реагировать с помощью точечных действий: продумать траекторию развития сотрудников, вовремя отправить переутомившихся в отпуск, чтобы предотвратить их уход, понять, насколько комфортно чувствуют себя в компании новички, и даже выявить токсичных членов команды.

Результаты

Автоматизированный мониторинг позволил сократить текучесть персонала на 40%, рейтинг лояльности сотрудников повысить на 21%, а средняя продолжительность работы сотрудников в компании увеличилась более чем на полгода.

Хотите узнать про остальные проекты и кто станет победителем? Присоединяйтесь к трансляции торжественной церемонии награждения победителей Премии HR-бренд — 2019. В этом году она пройдет онлайн.

До встречи!

Вакансии дня