⏱ Время прочтения — 11 минут

Агентство Borscht, один из пионеров мобильного маркетинга в России, — хороший пример того, как молодой стартап опередил время мобильного бума, преуспевает, несмотря на кризис, и собирается расширить команду вдвое. Пусть компания и небольшая, но она уделяет внимание качеству внутренних бизнес-процессов и их автоматизации. Личная история про бизнес, HR и Badoo — читайте в этой статье.

Итоги первой пятилетки

5 лет назад Borscht был небольшим стартапом, созданным Никитой Григоровичем и Егором Тарасовым, где работало всего 7 человек. Сегодня в команде агентства — 40 сотрудников, активно привлекают фрилансеров, а в портфеле Borscht — более 1 000 реализованных проектов и 750 уникальных видеороликов. Ребята работают с топовыми технологичными компаниями из GameDev-, FinTech-, FoodTech-, E-commerce-, Travel- и Health-сегментов и предлагают комплексное продвижение мобильных приложений и desktop-сервисов, от разработки стратегии и подготовки креативов до достижения KPI бизнеса по установке сервисов.

Никита Григорович, генеральный директор и Co-Founder в Borscht, начал заниматься мобильным маркетингом в 2012 году, возглавлял команду привлечения пользователей мобильных игр (User Acquisition Lead) в компании Game Insight (разработчик и издатель игр для мобильных телефонов и соцсетей). По его словам, некоторые принципы, подходы и ДНК Borscht взяты оттуда. Со своим будущим бизнес-партнером Егором Тарасовым Никита работал в Dolphin Browser Russia — в 2015 году китайская компания решила вывести на российский рынок новостной агрегатор. Когда проект завершился и российскую команду распустили, ребята решили открыть свой бизнес.

«Вначале было очень страшно. Первые полгода я не мог нормально спать, все думал: а вдруг дела не пойдут или работы не будет, и мы не сможем платить сотрудникам зарплату. Мы с Егором решили — поработаем три месяца, не получится, разойдемся и сдадимся в наем. Но все получилось! С первого дня Borscht был и остается прибыльным агентством, мы никогда не привлекали инвестиций. Мы гордимся сотрудничеством с проектами Moonly, FunCorp, Mel Science. Например, у Mel Science (международный образовательный проект по популярной науке) благодаря нам в несколько десятков раз выросли продажи. С FunCorp (разработчик технологичных UGC-приложений, развлекательного контента) мы работаем практически со дня основания нашего агентства, это один из наших самых лояльных клиентов. Число скачиваний приложения давно перевалило за 6 млн».

CEO Borscht признается: пандемия зацепила команду меньше всего. В последние годы игровая индустрия росла — люди сидят дома, играют, смотрят сериалы, развлекают себя как могут. Поэтому для компаний, работающих в сфере мобильного маркетинга, игр, e-commerce, COVID-19 оказался мощным драйвером роста. Да, поначалу многих руководителей смущала удаленка, Никита — фанат офиса. Но в Borscht пересмотрели формат работы и в пандемию больше времени стали уделять HR в компании — оценили, как работается сотрудникам, улучшают условия, внесли изменения в тактику подбора.

«Мы взяли вектор на масштабирование бизнеса — к концу 2021 года увеличили штат почти вдвое. Сейчас у Borscht открыты вакансии как для клиентского блока, так и в креативный отдел. Рынок mobile достаточно конкурентный. Многие ребята с хорошей экспертизой уже трудоустроены — их придется переманивать и предлагать условия лучше. Поэтому мы сейчас пересмотрели систему мотивации, окладов, штатного расписания в соответствии с актуальными особенностями рынка. Мы делаем все, чтобы предложить кандидатам отличные условия, в которых им будет приятно развиваться. Опытные кадры хотят зарабатывать!»

Рынок молодых и голодных

Ниши, в которых работает Borscht, — User Acquisition (привлечение пользователей сервисов и приложений), App Store Optimization (оптимизация и продвижение приложений в магазинах приложений) и Video Production (производство рекламных видеороликов). Агентство — партнер ведущих рекламных площадок: Facebook, TikTok, Google, myTarget, VK. Сфера достаточно узкая, когда только начинали, на рынке не хватало специалистов с экспертизой, поэтому приходилось растить новых сотрудников практически с нуля. Кого сейчас ищут в Borscht?

«У нас достаточно узкий профиль поиска, деятельность нашей компании делится на три направления:
1. Трафик (User Acquisition) — в этой сфере много специалистов, желающих работать, здесь мы ориентируемся на hard-skills и на релевантный опыт в мобильном маркетинге. Но не у всех достаточный уровень экспертизы, таких специалистов мы готовы обучать.
2. Video Production — в креативной сфере гораздо больше опытных кадров, все кандидаты проходят тестовое задание, где мы смотрим на уровень компетенций.
3. Клиентское направление и команда продаж — нам нужен не sales-менеджер, не “продажник”, а менеджер-эксперт, который сможет донести ценность нашего предложения, объяснить, чем мы будем полезны и как сможем помочь вывести бизнес на новый уровень. У специалиста должны быть soft skills — мобильность, грамотная речь, коммуникабельность, умение общаться с любым сотрудником, от линейного менеджера до первого лица в компании, клиентоориентированность, стрессоустойчивость. При этом он должен обладать hard skills — разбираться в мобильной закупке, источниках трафика, метриках и т. д.».

Помимо штатных сотрудников, активно привлекают специалистов с рынка на фриланс, в основном для отдела Video Production — иллюстраторов, специалистов Motion Design, 2D-, 3D- и графических дизайнеров.

Borscht активно занимается передачей экспертизы: в команду берут специалистов уровня junior и middle, которых готовы обучать и делиться собственной экспертизой. Кроме того, помогают и клиентам растить профессионалов. Разработаны программы для заказчиков из регионов — специалист в течение месяца может пройти стажировку в московском офисе Borscht, за это время он получит базу теоретических и практических знаний, полезных для работы. Правда, в пандемию обучение пока приостановили.

«Мы долгое время придерживались подхода брать молодых и амбициозных ребят с хорошим английским и знаниями, ребят, которые хотят чего-то достигать. Mobile — рынок молодых и голодных. Мы считали, что научить правильно гораздо проще, чем переучивать. У каждого маркетолога есть туннель, который сформировался методом проб и ошибок из его собственного опыта. Пока маркетолог не сожжет $10–20 тыс. рекламного бюджета, не поймет, как это работает. Это деятельность на стыке творчества и аналитики. И в таких ребят мы вкладывали свои временные ресурсы, экспертизу. Сейчас наши амбиции выросли, мы хотим ускориться в плане роста. Поэтому мы планируем нанимать senior, которые хотят стать тимлидами».

Сейчас рекрутеры проявляют интерес к поколению Z — это люди 20–25 лет, старшекурсники или выпускники вузов, кто еще в начале карьерного пути. По данным The Center for Generational Kinetics, именно этот сегмент найма будет расти быстрее других в ближайшие пять лет. Поколение Z хочет работать в креативной индустрии, и молодых кандидатов на позиции в SMM, интернет- и перфоманс-маркетинге, дизайне очень много.

«Если говорить о поколении Z, здесь сложилась определенная тенденция: уже на старте у молодежи высокие зарплатные ожидания, но при этом недостаточно развитые компетенции. Они готовы учиться и набираться опыта, но уже в начале пути претендуют на довольно большие суммы по оплате труда. Так, мы можем встретить на hh.ru резюме “сеньора” с опытом 10 лет, который готов работать за 120 тыс. рублей, а рядом с ним — специалиста уровня junior с опытом полгода-год, который просит 100 тыс. рублей. Откуда такие запросы? Ему внушили в университете, что он уже все может и специалист его уровня способен зарабатывать такие деньги».

Как захантить профессионала?

Borscht — компания технологичная не только на рынке, но и в организации внутренних процессов. Когда взяли курс на расширение команды и открыли сразу много вакансий, в агентстве поняли — требуется решение для автоматизации. Также необходимо поддерживать пул ребят на фрилансе, которых привлекают на срочные проекты. Базу фрилансеров, с профилями и контактами, тоже нужно держать под рукой — в системном и удобном формате.

Для оптимизации процесса подбора внедрили CRM-систему Talantix. До этого резюме из hh.ru напрямую выгружались в трекер задач Asana, в которой работают все сотрудники, и там кандидат проходил по всем этапам. Теперь работу с потоком резюме упрощает Talantix.

«Безусловно, Talantix — удобная и безопасная система для хранения резюме, персональных данных кандидатов и информации по процессу подбора в компании. Она очень помогает собирать базу резюме соискателей, с которыми мы когда-либо общались, хранить всю информацию по кандидатам для будущих проектов или вакансий в штат. На данный момент мы сформировали большую и качественную базу резюме, наш кадровый резерв, к которому мы сразу обращаемся, как только открывается вакансия. Для быстрой и удобной работы мы создали в Talantix структуру по подбору специалистов, которую постоянно обновляем. Она рассчитана на поиск как фрилансеров, так и сотрудников в штат».

Источники кандидатов Borscht:

• hh.ru — этот job-сайт сейчас максимально актуален для агентства, хотя изначально были сомнения из-за узкой специализации Borscht. На эту площадку закладывают основной бюджет, здесь много нужных кандидатов по направлению User Acquisition.
• Telegram-каналы и чаты, связанные с мобильным маркетингом, Digital, дизайном, в том числе для игр. Здесь акцент на сообщество тех, кто в теме. При размещении вакансий на этих площадках можно захантить профессионалов и быстро закрыть подбор.
• Behance — на этом ресурсе ищут специалистов для креативного отдела, дизайнеров. Удобство площадки — резюме и открытое портфолио.
• Facebook — соцсеть подходит для хантинга специалистов по направлению User Acquisition. Как это ни странно, но эсэмэмщиков не ищут на этой площадке.

Подбор персонала в Borscht разделен на несколько блоков:

1. Подготовка четкого детального брифа с внутренними заказчиками для более качественного поиска — руководитель заполняет заявку на подбор по специально разработанному HR-командой шаблону. После этого назначают встречу для финального обсуждения портрета кандидата.
2. Работа с резюме — все этапы подбора персонала прописаны в Asana, к каждому кандидату прикреплена ссылка на резюме в Talantix. Эту CRM-систему используют для передачи информации по кандидатам. Там хранится вся база резюме и персональные данные соискателей, видны все комментарии по каждому кандидату. Оперативно обмениваться информацией по кандидатам и процессу подбора с руководителем можно в рабочих чатах в Telegram.
3. Фиксация всей информации и обратной связи по кандидатам в трекере Asana.

«Если структура подбора выстроена заранее, и ты четко следуешь принятой схеме, процесс подбора кандидатов не затягивается. Заявка на подбор четко заполняется — каждый руководитель знает, что без нее не начнется поиск нового сотрудника. Обратную связь также дают максимально быстро — без ответа тимлида мы не проведем кандидата на следующий этап. Быстро назначить встречу помогает Google-календарь, который ведут все руководители. И нам не приходится лишний раз согласовывать, когда провести собеседования, — видишь свободный слот в календаре и максимально быстро назначаешь интервью в удобное и кандидату, и руководителю время».

Зачем малому бизнесу CRM для рекрутмента?

Среди предпринимателей распространено мнение, что автоматизация бизнес-процессов — удел крупного бизнеса. А малым компаниям перед тем, как что-то автоматизировать, необходимо масштабироваться. Но, как показывает опыт того же Borscht, автоматизация процесса подбора персонала помогает небольшому по численности агентству. Как?

Плюсы CRM-cистемы для подбора (на примере Borsht)

+ Talantix — это основное хранилище резюме. В системе сохраняется вся история подбора. Например, год назад HR-менеджер провел собеседования с огромным количеством account-менеджеров. Новый рекрутер сразу видит людей, которые совсем не подходят по софт-скилам, и не тратит время для повторного общения с кандидатами из базы резюме.

+ Аналитика Talantix — очень полезный инструмент. Пример: по просьбе руководителя HR-специалист выгрузил воронку кандидатов по вакансии «графический дизайнер». Сразу стало понятно, что многие соискатели отсеиваются на этапе тестового задания — они его не выполняют. Эта функция очень показательна для руководителя (позволяет увидеть подтверждение в цифрах) и полезна для рекрутера (помогает пересмотреть структуру поиска — например, скорректировать тестовое задание).

+ Удобно направлять сообщения кандидатам напрямую через WhatsApp и Telegram.

+ Единое открытое пространство Talantix помогает отсматривать кандидата одновременно и рекрутеру, и тимлиду. Например, для подбора сотрудников в Video Production рекрутер не может сам отобрать нужное резюме — не хватает профессиональных навыков в узкой сфере. В Talantix руководитель вместе с HR-специалистом проверяет резюме и распределяет их по этапам, что очень экономит время.

+ Из Talantix удобно направлять кандидатам тестовое задание — эта функция также продумана.

Советы от HR-команды Borscht

1. «Чекайте» конкурентов — смотрите уровень зарплат и уровень кандидатов, которых нанимают компании со схожим профилем (ориентируйтесь на топ конкурентов).
2. Будьте в рынке — если хотите быть топовым агентством, предлагайте конкурентоспособные условия работы, достойное финансовое вознаграждение и разные «плюшки» (корпоративный английский, обучение, ДМС и др.).
3. Чтобы построить процесс найма, нужна четкая структура, которая будет удобна и HR-специалисту, и внутреннему заказчику. Эта структура должна быть максимально прозрачной и понятной.
4. В процессе подбора кандидатов хорошо себя показывают digital-инструменты, также работают сарафанное радио и networking. Все эти процессы стоит использовать в совокупности.

«Создайте с вашей командой систему поиска кандидатов: проговаривайте все этапы интервью, выстраивайте по ним четкую воронку, общайтесь с руководителями групп, обменивайтесь фидбеком и корректируйте условия поиска в случае необходимости. Подбор — это командная работа тимлида и рекрутера. Каждый тимлид заинтересован в том, чтобы к нему пришли новые эффективные сотрудники. Чтобы построить процесс найма в команду, нужна четкая структура, которая будет удобна и HR-специалисту, и внутреннему заказчику. И она должна быть максимально прозрачной и понятной. В этом помогут современные цифровые инструменты, в том числе CRM. Все это даст возможность рекрутерам быстрее закрывать вакансии, а тимлидам — получать классных сотрудников», — резюмируют эксперты из команды агентства Borscht.