Статьи

Найти и не упустить: как нанимать высококвалифицированных разработчиков

Конкуренция за разработчиков на рынке труда высокая и вызывает беспокойство даже у опытных ИТ-рекрутеров. Сложнее всего набирать сеньоров — они дорого стоят, их меньше на рынке, и, скорее всего, они уже работают в компании, готовой сделать контроффер в случае увольнения. Что в таком случае делать ИТ-рекрутеру? Мы поговорили с тремя практиками, как привлекать внимание разработчиков и находить редких специалистов.

⏱ Время прочтения — 5 минут

Ксения Зуева, ИТ-рекрутер в агентстве и фрилансер: «Как зацепить перегруженного вниманием разработчика и выйти на диалог?»

Ситуация с дефицитом на ИТ-рынке становится ощутимее каждые полгода. У ИТ-рекрутеров есть анекдот, отлично иллюстрирующий ситуацию с поиском разработчиков:

Так вот, это не шутка. Бывает, что на следующий день после собеседования разработчик называет цену существенно выше предложенной и говорит, что получил один или несколько офферов с такой суммой.

Такой ажиотаж приводит и к тому, что ИТ-специалисты устают от беспрестанного внимания. Разговаривала недавно с DevOps-специалистом. Он рассказывает: «Выложил резюме. За неделю мне пришло 120 предложений поговорить. Чувствую себя как симпатичная девушка в приложении для знакомств».

Из-за высокой востребованности ИТ-специалисты перестают отвечать, начинают отказываться от предложений. Выделиться среди других рекрутеров, привлечь внимание и наладить контакт становится сложнее.

Как рассказывать о вакансии?

Есть мнение, что нужно бороться за каждого специалиста и «дожимать» его до принятия оффера. Я же сторонник максимально честного подхода. Мне важно понимать мотивацию специалиста и чем компания может быть ему интересна. Тогда получится продуктивное сотрудничество.

Я прихожу к человеку и разговариваю с ним. Задаю вопросы, максимально правдиво рассказываю о вакансии, о компании. Настраиваюсь на кандидата и веду разговор, исходя из его ожиданий. Конечно, проект я ему продаю. Но поскольку я фрилансер и работаю с теми проектами, которые мне нравятся, то и рассказывать о них мне легко. Важный пункт — обязательно проговариваю все плюсы и минусы. Если вакансия не совпадает с тем, что кандидат хочет, не буду продавать её во что бы то ни стало.

Если кандидат не отвечает в мессенджерах?

Бывают ситуации, когда приходится беспокоить кандидата. Если кандидат не отвечает в мессенджерах, а он очень нужен, я ему звоню. Извиняюсь, что выхожу на связь без предупреждения, и стараюсь, чтобы диалог сложился.

Иногда могу какое-нибудь забавное сообщение написать. Например: «К сожалению, вы не ответили, но я не теряю надежды на разговор с вами». Это работает.

Что делать, когда хороший кандидат просит больше установленной зарплаты?

Можно делать акцент на интересном проекте, задачах, возможностях и других условиях работы (соцпакет, бонусная составляющая, опционы, возможность быстрого развития в интересную кандидату сторону и т. д.).

Но, как правило, вести диалог с разработчиком и уговаривать его на ощутимо меньшую зарплату не имеет смысла. Нужно идти к заказчику и согласовывать другие условия. Например, если человек выбирает между двумя компаниями, в которых сопоставимые роли и задачи, но большая разница в зарплате. Получается, ему нет смысла выбирать то же самое, но за меньшие деньги.

Тогда я начинаю вести переговоры с заказчиком. Прихожу и рассказываю, что есть отличный специалист. Он, в принципе, хочет к нам, но в другом месте ему предлагают больше денег. Можно попробовать повысить зарплату и договориться с ним. Дальше всё зависит от клиента.

Но общая рекомендация — в ситуации дефицита вести подбор и принимать решения нужно быстро, чтобы не потерять кандидата.

Вера Маневич, HR-директор «Зарплаты.ру»: «Работу в "Зарплате.ру" для ИТ-специалистов продаёт наш СТО»

Незадолго до начала пандемии перед нами стояла сложная задача — в короткие сроки усилить команду разработки и найти 20 человек в штат. Мы хотели лучших на рынке и понимали, что нам нужно будет изменить подход к поиску.

Поскольку мы из Новосибирска и в регионе у нас очень сильный бренд, мы решили попробовать делать первое касание с потенциальным кандидатом через СТО (Chief technical officer — технический директор) или меня. Мы писали сообщение в «Ватсап», в «Телеграм» или социальные сети. Представлялись и предлагали встретиться и рассказать о новой открытой вакансии.

Такая стратегия привлечения сработала. В 90% случаев кандидаты отвечали. Им было приятно особенное отношение, что сам СТО «Зарплаты.ру» или HR-директор пишет им лично. Даже если человек не готов был встретиться, он готов был кого-то порекомендовать на предложенную ему вакансию.

Несмотря на отличные результаты, стратегия не масштабировалась. Поэтому мы наняли личного помощника CТO. Она по факту занимается рекрутингом, но её должность показывает приближённость к лицу, принимающему решение.

Сейчас наша воронка строится следующим образом:

  • сначала сорсер ищет кандидатов (работает на удалёнке, поставляет нам в АТС подходящих кандидатов);
  • далее помощник СТО связывается с кандидатом и предлагает встречу;
  • после этого я или СТО общаемся с кандидатом и «продаём» вакансию в «Зарплате.ру».

Такой подход отлично работает для нас и помогает нанимать опытных программистов.

Елена Андреева, ИТ-рекрутер HRspace: «Как найти "белого хакера"?»

Один из проектов, которыми я больше всего горжусь, — подбор Android-разработчика, которого мы впоследствии назвали «белым хакером».

Заказчик — небольшая, но финансово устойчивая компания — производитель цифровых продуктов. Среди их разработок была абсолютно «чистая» программа, которая при загрузке пользователем на устройство распознавалась как вирус и блокировалась. Самостоятельный поиск не увенчался успехом,поэтому они пришли ко мне с запросом найти Android-разработчика, который сможет обойти эту проблему.

В описании вакансии был большой пул технических требований, в которых было не понятно, кого именно искать и какие из рабочих задач будут приоритетнее. И это несмотря на то что я часто работаю по ИТ-вакансиям и Android-разработчик — одна из популярных вакансий.

На то, чтобы разобраться в технической информации, ушла неделя. В первую очередь начала с выделения основного: спрашивала заказчиков, какие пункты можно убрать, что стоит добавить, и просила более детального пояснения по проекту. Хард-скилы по позиции существенно отличались от стандартных требований, так же как и задачи, которые предстояло выполнять. Чувствовала себя как в начале погружения в специфику ИТ-подбора — сплошной «китайский» с лёгким намёком на понимание сути. Со стороны заказчика была примерно та же ситуация: что хотим — знаем, как сделать — нет.

Когда хард-скилы стали более-менее понятными, пошла к знакомым Android-разработчикам за советом, где искать такого специалиста. Все сказали, что нужен хакер. Некоторое время ушло на поиски именно хакера, пока один синьор-программист не предположил, что нужен не хакер, а тот, кто разрабатывает антивирусные программы. Этот путь оказался верным.

Нужный компании кандидат был найден за месяц. До этого он работал в международной компании, разрабатывающей защиту от спама и вирусов, также у него был опыт работы с мобильными приложениями, что тоже было важно заказчику, и ещё одна значимая для клиента деталь — он был оформлен как ИП.

Подбор был закрыт благодаря правильно заданным вопросам и помощи специалистов с рынка. Теперь я довольно часто использую этот лайфхак и обращаюсь за советом к синьор-программистам, если не понятно, кого искать.

Чем сложнее квалификация кандидата, тем тяжелее его найти самостоятельно и стоит подключать дополнительные ресурсы. Например, разместить заявку на ИТ-подбор на HRspace. Профессиональные рекрутеры помогут найти сотрудника и сэкономят ваше время на поиске.

Если вы ИТ-рекрутер или кадровое агентство, специализирующееся на ИТ-подборе, регистрируйтесь на HRspace и работайте с заказчиками со всей страны.

К другим статьям
Вакансии дня