Мотивируй меня: как и зачем заботиться о сотрудниках

Обучение и современные технологии

Проект «Виртуальная академия» — это платформа онлайн-образования для сотрудников МТС. Дистанционное обучение ведется по профессиональным и прикладным направлениям. Цель проекта — сделать качественное образование доступным для всех сотрудников, вовлечь в обучение как можно больше людей. Программа предлагает курсы, вебинары и очные занятия. Сейчас «Виртуальной академией» пользуются 8500 сотрудников МТС. За два года они более 400 тысяч раз запускали и смотрели видеокурсы и вебинары.

Оксана Кухарчук, директор департамента «Корпоративный университет», МТС

В нашей системе онлайн-образования есть обязательные и необязательные курсы. Обязательные — это, как во всех компаниях, то, что определено законодательством: гражданская оборона, действия в чрезвычайной ситуации. Сотрудник их обязан посмотреть. Но самая большая ошибка — считать, что если сотрудник посмотрел, то менеджеры молодцы и закрыли задачу по обучению сотрудников. Мы такие курсы вообще не включаем в статистику. Есть еще обязательные курсы с точки зрения компании. Например, стратегия компании или курсы по отчетности для региональных сотрудников. Остальные программы — это необязательное обучение.

Последняя программа была сделала на чат-боте: он сам присылал задания, проверял их, добавлял микроконтент, отправлял напоминалки. Например: «До дедлайна осталось два часа, я уже немного нервничаю. Ты там как?». Если сотрудник не выполнял задания, программа его автоматически отчисляла.

Мы считаем, что обучение должно быть максимально практичным, чтобы люди могли применить его в работе. Python для непрограммиста полезен тем, что можно самостоятельно автоматизировать свою работу. Тем, кто работает с Excel, это помогает высвободить кучу времени с помощью скриптов. Молодые люди, которые сейчас учатся в университетах, все это уже умеют. Чтобы наши сотрудники оставались конкурентоспособными на рынке, мы предлагаем осваивать эти навыки. Разумеется, сейчас каждый сотрудник не обязан программировать. Но мы даем такую возможность.

Социальная поддержка и забота о сотрудниках

Компания Schneider Electric с 2015 года реализует проект «Благополучие». Это комплексная программа, цель которой — повысить благополучие сотрудников через улучшение разных аспектов их жизни. Основные направления — социальная поддержка, создание комфортных условий для работы, поддержка спортивных проектов внутри компании, лекции и внутренняя система поощрений.

Schneider Electric, Anna Minich, Talent Acquisition Specialist

Сейчас соцпакет и комфортабельный офис — это тот минимум, который может предоставить практически каждая компания. Мы считаем, что этого уже недостаточно и нужно стараться дать сотруднику больше. Поэтому появился проект «Благополучие» для сотрудников в рамках Schneider Electric. Эта программа — часть нашей стратегии.

Понятие благополучия сложно оценить однозначно. Поэтому мы совершаем много действий в разных направлениях. Например, в рамках проекта работает программа социальной поддержки — Family Live Polity. В большинстве компаний поддержка, связанная с рождением ребенка, касается только одного из родителей. Мы выделяем дополнительные недели отпуска второму родителю, чтобы он мог дольше быть рядом с супругом или супругой, когда это необходимо. Такая возможность есть в течение всего первого года жизни малыша. Эти дополнительные дни компания оплачивает так же, как и стандартный отпуск.

Мы стараемся сохранять единый формат офисного пространства — в любом регионе, в любой стране СНГ должны быть единые условия труда. Поэтому комфортные офисы для сотрудников нашей компании строятся не только в крупных городах. Также у нас налажена возможность для удаленной работы. Одна из целей проекта «Благополучие» — создать хорошие условия для работы в удаленном формате. Это увеличивает доверие между компанией и сотрудниками.

Два раза в год мы проводим анонимный опрос — OneVoice. Мы узнаем, чувствуют ли сотрудники, что компания заботится о них, комфортно ли им работать, есть ли вовлеченность. Опрос существует всего два года, но за это время мы увидели хороший результат. Индекс благополучия вырос на 23%, а индекс вовлеченности — на 16%. Для нас это очень хорошие показатели, потому что численность компании только на территории России и стран СНГ — около 10 000 человек. Мы гордимся результатом. Он показывает, что сотрудники чувствуют поддержку и заботу компании.

Иногда достаточно не мешать

Возраст сотрудников студии мобильной разработки Cloud Castle — от 23 до 28 лет. Ребята проводят друг для друга лекции, соревнуются с другими ИТ-командами на спартакиаде, которую запустили в Cloud Castle.

Александр Колодочко, сооснователь компании Cloud Castle

У меня нет методологий, как правильно развивать сотрудников. Если так устроено, что инициатива сотрудников, например провести лекцию, не требует согласований, то стимулировать это не нужно. У нас работают в основном люди креативные и желающие что-то делать, если для этого есть возможность. Поэтому не требуется дополнительных усилий.

Основное обучение происходит в процессе работы над проектами. Компания ориентируется на опытные кадры, поэтому коллектив получается очень сильный. А когда ты сам сильный программист и твои коллеги тоже — средний уровень сотрудников очень высокий. Коллеги всегда могут помочь и подсказать, если нужно.

Улучшение условий труда, хороший офис, высокие зарплаты, участие в профессиональных событиях — все это направлено на то, чтобы люди лучше себя чувствовали, показывали лучший результат. Мы начинали со стандартных поощрений — поддержки тех, кто занимается спортом, например. Но мне кажется, что для молодого коллектива, который не замкнут исключительно на работе, достаточно не запрещать. Спартакиада в каком-то смысле тоже является поощрением спортивного образа жизни — все наши ребята в ней участвуют.

ИТ-спартакиада — это движение в сторону комьюнити разработчиков города. Нам выгодно, если это комьюнити будет более активно. Это одно из мероприятий, которое позволяет сотрудникам разных компаний встречаться. Спартакиада идет в течение месяца. Каждые выходные в августе и начале сентября — шахматный турнир, киберсоревнования, плавание и все остальное. Мы хотим, чтобы развивалось настоящее ИТ-сообщество, а не отдельные компании, каждая сама по себе.

Как не бояться потерять слишком умного сотрудника

Кроме развития профессиональных компетенций, в «Билайне» запускают курс по осознанности, проводят занятия по сторителлингу и помогают развивать навыки публичного выступления.

Екатерина Подвальная, директор по управлению талантами, обучению и развитию, «Билайн»

Обучение — это часть идеологии и культуры компании. Терять сотрудников до, после или во время обучения — это нормальный процесс. Не нужно, чтобы обучение было подарком, воспринималось как что-то недосягаемое или то, что человек больше нигде сам не получит. Сегодня практически любую информацию можно найти в свободном доступе.

Чем продуманнее стратегия работы с персоналом, тем больше компания инвестирует в сотрудников. Такая компания понимает — главная ценность человека заключается в его постоянном росте и совершенствовании ключевых навыков.

Чтобы обучение действительно приносило пользу и сотруднику, и компании, нужно думать про конкретного человека, его потребности и возможности, как они будут влиять на бизнес-результат. Прежде чем запустить новую программу, мы обсуждаем — для кого она и зачем она нам нужна.

Мы стремимся к тому, чтобы никого не надо было принуждать учиться. Для этого важно услышать запрос: что сотрудники хотят развивать кроме стандартного обучения по компетенциям. Для этого нужно создать такую среду, которая будет мотивировать сотрудников и создавать партнерские отношения, при которых компания хочет инвестировать и обучать, а сотрудник готов учиться и продолжать работать.