Статьи

hh.ru изнутри: как попасть в технический департамент и остаться надолго

Сегодня в hh.ru насчитывается более 30 продуктовых команд разработки. Каждая отвечает за своё направление, у каждой — своё креативное название, задачи, продукты и результаты, поскольку hh.ru — больше, чем просто сайт. Решили поговорить с Павлом Мартышевым, техническим директором hh.ru, о том, что «под капотом» у одного из самых крупных сервисов по поиску работы и сотрудников в мире, благодаря чему команда поиска впереди планеты всей в машинном обучении и чем ИТ-компания отличается от секты.
Ирина Жильникова
Ирина Жильникова
автор статей

⏱ Время прочтения — 15 минут

hh.ru изнутри: как попасть в технический департамент и остаться надолго
Павел Мартышев, технический директор hh.ru

Без спортзала, но с зарплатой

— Паша, не так давно бытовала идея, что ИТ-специалисты хотят только интересных задач и смузи! Как ты оцениваешь, какие запросы сейчас?

— На мой взгляд, никогда у айтишников не было потребности в смузи! По-моему, это придумали эйчары. (Смеётся.) История про выбор подразумевает, что есть некий типичный среднестатистический айтишник. Но в ИТ-сфере работают очень разные люди. У них разные ценности, интересы, цели. Нет ничего статичного, всё меняется со временем. Сейчас ты можешь искать быстрого карьерного роста, а через два-три года — стабильности. Кому-то нужна слава, кому-то — деньги, кому-то — самореализация. Выбор всегда зависит от конкретного человека, попавшего в определённые обстоятельства.

Очень круто, что компании предлагают разные условия и форматы работы. ИТ-специалистов сегодня не ограничивают, поскольку спрос на них растёт гораздо быстрее, чем предложение. Причём по всем направлениям. И до, и после, и во время кризиса нужны разработчики, тестировщики, дата-сайентисты. Это профессии без границ: ты можешь работать на иностранную компанию, находясь в Саратове или в Москве. Поэтому российским компаниям бороться за людей сейчас непросто, серьёзный дефицит ИТ-специалистов иногда рождает самые невероятные запросы. Но это скорее редкие исключения из правил. На самом деле айтишники хотят того же самого, что и представители других сфер, просто из-за высокого спроса они могут на это рассчитывать и по факту получать. Компании подстраиваются, трансформируются, чтобы как минимум не проиграть в конкурентной гонке, а как максимум — опережать самые смелые запросы айтишников.

Если всё-таки обобщать, то в приоритете у ИТ-специалистов, как ни удивительно, зарплата. Причём гарантированный оклад, а не опционы и бонусы. Мы регулярно проводим опросы среди соискателей из ИТ-сферы и видим, что зарплата — это первое, на что разработчики и программисты обращают внимание при выборе места работы.

— А что-то меняется?

— Очень сильно изменились требования к формату и режиму работы. Теперь это тоже обязательный пункт, который по значимости не уступает зарплатному. Даже за большие деньги ИТ-специалисты не готовы работать из офиса пять дней в неделю. Ковидные два года показали, что общаться и решать задачи эффективно можно и из дома, поэтому люди заинтересованы в дистанционной или гибридной модели занятости. Кстати, из-за этого соискатели стали меньше обращать внимания на разные офисные «плюшки» — от спортзалов до игровых комнат. С одной стороны, они уже не так актуальны, с другой — это уже must have, а не конкурентное преимущество, как было раньше. Чайными комнатами с пресловутыми плюшками и видеоиграми сегодня не удивить.

Что ещё важно? Атмосфера в компании, профессионализм коллег, интересные задачи, возможности развития и карьерного роста — может быть, я говорю какие-то очевидные вещи, но это то, что всегда было в приоритете сразу после зарплаты и формата. Специалисты ищут для себя комфортное во всех отношениях место. Ну и возможность релокации в другую страну — это тоже тренд нового времени.

Сразу оговорюсь, что это в большей мере касается мидлов и синьоров, джун рад первой работе и ищет место, где он может быстро учиться!

— А как же эти десятилетние разговоры про то, что спрос на айтишников скоро закончится и вот тогда...

— Я 20 лет работаю в ИТ и каждый год слышу про то, что вот-вот спрос начнёт падать, нас заменят нейронные сети, мегакомпьютеры — всё что угодно, но практика доказывает обратное. В ближайшие несколько лет ситуация точно не изменится, и программисты будут очень востребованы. Пока не вижу предпосылок для беспокойства.

Стек в стек

— 20 лет в ИТ — звучит внушительно! Ты начинал в hh.ru?

— Нет, я писал сайты на Perl, в какой-то момент решил сменить технологический стек и начал смотреть, что есть в интернете. Это было 15 лет назад. Увидел сайт hh.ru, и уже тогда это было «вау»! Всё совпало: сайт сделан на стеке, который я искал, кроме того, мне понравился сам продукт.

— Тогда hh.ru, кажется, больше напоминал стартап?

— Это была совсем маленькая компания, это правда, но уже тогда был офис. Кажется, когда я пришёл, я был седьмым программистом, и мы все сидели на одном этаже. Но, знаешь, культура осталась прежней — открытая, демократичная, без жёсткой иерархии, с безопасной средой, где можно говорить обо всём: проблемах, решениях, задавать разные вопросы. А так, конечно, многое изменилось!

— Сколько в hh.ru работают ИТ-специалистов сейчас?

— Уже около двухсот, мы растём и ищем новых людей в команду: разработчиков, тестировщиков, дата-сайентистов и других представителей ИТ-сферы. Из сайта с несколькими функциями hh.ru вырос в масштабную HR-экосистему. У нас есть разные продукты, мобильное приложение, поиск с Data Science и много-много всего интересного.

— Давай тогда про технологический стек. Опять же, будем говорить про изменения?

— Сейчас, как и раньше, мы работаем на Java, но очень сильно поменялись процессы. Если вспомнить, 15 лет назад задачи ставились устно, релизы выкатывали поздно вечером, а потом мы с командой сидели всю ночь и фиксили баги. При этом не было никаких специализаций. Сейчас есть фронтендеры, бэкендеры, дизайнеры, тестировщики, тогда был программист, и он делал всё!

— Тот самый «идеальный» айтишник?

— Да, типичный айтишник! (Смеётся.) Сейчас, к счастью, всё иначе. От постановки задачи до релиза многие вещи мы автоматизировали, выпускаем релизы без багов в любое время суток. Стек стараемся держать ограниченным, то есть не использовать всё на свете. Это даёт нам возможность работать с самыми свежими версиями, нет необходимости поддерживать легаси. И людей с нужным нам фокусом помогает привлекать.

— А как же все эти модные призывы в ИТ-вакансиях: «Приходите и выбирайте стек, какой хотите!» Я такое часто вижу. В чём преимущество ограничивающего подхода?

— Во-первых, компании, которые говорят, что у них можно выбрать любой стек, скорее всего, лукавят. Или таких очень мало. Даже у гигантов ИТ-рынка есть определённый набор языков, которые они используют. Можно посмотреть на Tech Radar, что мы используем. Преимуществ сразу несколько. Во-первых, мы эксперты в своём технологическом стеке, понимаем, как это работает, от и до. Во-вторых, при желании наши ИТ-специалисты спокойно переходят из одной команды в другую — для этого не нужно заново обучаться.

То, что у нас ограниченный стек, не означает, что ничего нового мы не добавляем. Если понимаем, что нужно использовать новую базу данных, мы просто вводим её в наш технологический стек. Это не то, что высечено в камне. Появляется столько всего в поиске, машинном обучении, мобильной разработке — здесь всё очень динамично в hh.ru, только успеваем обучаться и внедрять!

— Одно время, я помню, приходилось рассказывать, что hh.ru — это не только сайт и здесь можно работать с разными продуктами.

— Да, 200 ИТ-специалистов из разных городов от Омска до Минска разбиты по продуктовым кросс-функциональным командам по 5–6 человек, есть тестировщик, фронтендер, бэкендер, продуктовый менеджер — всё по классике. Таких команд у нас сейчас больше 30, и каждая привязана к определённому продукту. Почти все сейчас работают удалённо, но при желании можно собраться офисе, нет никаких ограничений. Смузи, правда, нет, но музыкальная комната есть! Стараемся делать так, чтобы все регулярно встречались хотя бы раз в квартал, чтобы обмениваться идеями, энергией.

— Паша, ты упомянул про переходы между командами. Насколько часто такое случается, и как ты сам к таким перемещениям относишься?

— У нас, например, тестировщики переходят в разработчики, а разработчики — в дата-сайентисты. Происходит смена специализации — и это круто! Я всегда такое поощряю. В hh.ru часто случаются переходы между командами, это легко осуществимо, потому что стек плюс-минус одинаковый, меняются задачи и люди.

— Я знаю ИТ-компании, где внутренний хантинг (там так это называют) очень порицается. Насколько руководители команд легко отпускают людей?

— Нет, мы, наоборот, стараемся поощрять и прививать эту культуру тимлидам. Согласись, здорово, когда люди переходят в другую команду, а не в другую компанию! Во-первых, таким образом мы сохраняем и поддерживаем сотрудника, во-вторых, способствуем обмену опыта между командами, получается кросс-опыление. Человек переходит в другую команду и говорит: «Так, а мы эти вещи делали по-другому, может попробуем?» Такая практика бывает очень полезна!

Эксперименты и релизы

— Раз заговорили про продукты, команду, расскажи, чем лично ты гордишься в работе?

— Расскажу про командные успехи, а не про себя, потому что то, чем я горжусь, делает команда.

Всё, что связано с разработкой машинного обучения, Data Science, рекомендациями, поиском, — здесь у нас мощная экспертиза, и мы её выстраивали с нуля внутри компании. Изучали, пробовали, внедряли и сейчас, не побоюсь сказать, мы вышли на мировой уровень. Мы используем машинное обучение от стартовой модерации резюме до рекомендации вакансий.

Из поиска и машинного обучения у нас родилась культура ведения экспериментов — А/В-тестов. На ней основывается наша релизная политика. Сначала А/В-тесты делала только команда поиска, сейчас же каждая выпускаемая фича проходит через А/В-эксперименты. Что это значит? Если мы хотим выпустить какую-то фичу, мы «выкатываем» её на 5% аудитории и смотрим, как меняются метрики, каким образом нововведение влияет на пользователей. Затем команда анализирует результат, версия с лучшими показателями запускается в работу. У нас разработана своя удобная система для проведения А/В-тестов — классная штука, где ежедневно проходят десятки экспериментов. Смотришь на графики — и завораживает. Эксперименты — это тоже мы любим и умеем делать классно.

Ещё один повод для гордости — наша «релиз-машина». Каждый день мы собираем и отправляем десятки релизов в продакшен. Бывает, сделаешь задачу утром, а вечером она уже в продакшене, ею пользуются соискатели или работодатели. Здесь многое автоматизировано — от сборки до раскатки, почти не нужно вмешиваться и делать что-то руками.

Вообще, в hh.ru происходит много всего интересного, но нет ощущения ни бешеной гонки, ни рутины. Люди здесь растут профессионально. Мне кажется, это хороший повод прийти к нам работать. Из hh.ru специалисты уходят в Google, Dropbox, Twitter. И по этому поводу я всегда испытываю двоякие чувства: жаль, что люди покидают компанию, но греет другая мысль — опыта они набираются в hh.ru. Это, мне кажется, хороший показатель.

— Если правильно понимаю, потребность есть в основном в специалистах уровней мидл и синьор, есть на что надеяться молодым специалистам?

— Мы заинтересованы в людях, которые могут принести в компанию, в команду новую экспертизу и чему-то нас научить. Это обоюдный процесс. В то же время джунов мы тоже берём, но «растим» их в Школе программистов hh.ru.

Про Школу программистов hh.ru

— Как пришла идея открыть такую школу?

— Вообще, это один из моих самых любимых проектов! Ему уже 12 лет. Пришёл наш СЕО и сказал примерно следующее: «Вы жалуетесь, что программистов не хватает, если не можете их найти — тогда обучите!» Так появилась Школа программистов, а спустя несколько лет — ещё и Школа продактов. (Смеётся.)

Когда мы начинали, ничего подобного на рынке не было. Это сейчас EdTech — целое направление с большим количеством образовательных школ. В 2010-м мы всё придумывали с нуля, и тот формат, который тогда разработали, оказался очень удачным, он быстро прижился и существует до сих пор.

Наша Школа программистов бесплатная, и, более того, в первый год мы даже платили стипендию. Сейчас сложно такое представить, чтобы человек шёл учиться в ИТ, а ему за это ещё и деньги платили!

— Как говорится, войти в ИТ красиво.

— Точно! Но нам это позволило отобрать студентов с высоким потенциалом, самых мотивированных. На первом курсе школы у нас было 8 человек, сейчас их под 50, но всё равно проект остаётся камерным, это не массовое обучение. Раз в год мы запускаем новый поток — отбираем 50 будущих студентов и учим их. Начинаем привлекать кандидатов в школу ещё летом, на 3000 откликов около 1000 человек проходят тестовое задание, затем 200 из них мы зовём на интервью и 50 будущих ИТ-специалистов уже отбираем в школу.

— Мощный отсев!

— Да, потому что школа бесплатная, желающих войти в ИТ сегодня очень много. Дальше начинается обучение. Причём мы всё делаем сами. Проект живёт благодаря усилиям HR-специалистов и разработчиков. Сначала у нас даже было гордое и ответственное звание директора школы, но потом мы решили, что это слишком высокая нагрузка для одного человека, и сейчас просто разграничиваем задачи в команде.

— Расскажи про преподавателей: 12 лет преподавать одно и то же — это, кажется, утомительно.

— Преподаватели, как и программа, меняются, всё по желанию. И в школе у нас получилась интересная история: начиная с третьего сезона она начала сама себя воспроизводить.

— Как это?

— Люди, которые были студентами школы и устроились в hh.ru, через три года начинают преподавать. Причём это не разовая «акция», из года в год выпускники становятся, набравшись опыта, менторами.

Давай для понимания расскажу, как строится обучение. Первые три месяца посвящены теории разработки, мы читаем лекции, даём и проверяем домашние задания, а вторая часть — это практическая работа. Мы объединяем студентов в команды — и они вместе делают проект.

Цель школы — показать, как всё работает в реальной жизни, с какими процессами придётся столкнуться в такой продуктовой компании, как hh.ru, с какими инструментами, чтобы человек после школы понимал, что его ждёт. Поэтому у нас в школе не классические университетские знания, а прикладные. Мы и проекты такие выбираем, чтобы на выходе получилось что-то рабочее. У нас бывают регулярные демо, где мы показываем проекты ребят, в последнее время даже начали привлекать пользователей для экспериментов.

— В каком формате проходит обучение?

Раньше мы базировались в офисе hh.ru в Москве, но с начала пандемии школа перешла в онлайн, что даёт возможность обучаться людям из разных регионов. Да и мы расширяем горизонты! Летом будем набирать новеньких, а за новостями можно следить на сайте Школы.

— Паша, сколько человек доходят до конца?

— К середине обучения остаётся около 30 человек, а к концу проекта — 20. К сожалению, не все могут учиться, это требует отдачи и времени. После этапа защиты проектов мы берём в команду самых талантливых ребят, которые показали себя с лучшей стороны во время обучения и готовы работать в hh.ru. Если подсчитать, в hh.ru сейчас насчитывается около 50 выпускников школы программистов. Это моя гордость! Есть даже выпускники первого сезона, они давным-давно уже тимлиды.

«Технологический налог» в идеальной вселенной

— Кажется, это особый показатель, если люди работают по 12–15 лет. Какие инструменты помогают в коммуникации, в работе?

— Сейчас мы работаем удалённо, и нет возможности обсудить что-то на кухне или в кабинете, поэтому необходимо все договорённости и шаги фиксировать. В разработке очень важна прозрачность. Прозрачность процесса. Задачи ведём в Jira, для описания процессов, документации используем Сonfluence Wiki, созвоны проводим в Teams, а основный мессенджер для общения сейчас Mattermost.

— Получается, используете то, что уже есть на рынке?

Больше сил мы стараемся тратить на наши продукты, а не на изобретение ещё одного «велосипеда». Берём готовые инструменты или процессы и адаптируем их под себя. Если говорить, что придумали внутри hh.ru, то это, наверное, термин «технологический налог». И как-то прижилось. Он означает, что все команды обязаны 30% своего рабочего времени тратить на технические улучшения: поддерживать код в актуальном состоянии, работать над качеством своего продукта, обеспечивать стабильность. Возможно, подобный «налог» есть и в других компаниях, но мы делаем на этом акцент. Это точно такая же бизнес-задача, как и все остальные.

— А ты заплатил налоги?

— Да, поэтому я и говорю, что выстроенные процессы и культура первичны. Для прозрачности мы используем канбан-метод, с его помощью очень удобно оценивать время, затраченное на работу, отслеживать, что вообще происходит.

— Как давно перешли на этот метод управления разработкой?

— Наверное, около трёх лет назад. По крайней мере, мы начали скромно говорить, что используем канбан, потому что появились метрики, встречи по методологии. В целом это очень благотворно повлияло на всю работу. Самое большое преимущество канбан-метода в том, что его можно внедрять сразу. Не нужно менять оргструктуру, процессы. Он позволяет визуализировать то, что сейчас есть, и делать это прозрачным для всех. Мы смотрим и понимаем — ага, тут «затык», можно повлиять, улучшить. Мне близка эта философия тем, что она про эволюционные изменения, а не про революционные. Многие любят всё сломать и заново построить, но это обычно затягивается и рушит то, что и так хорошо работало.

Если говорить про процессы управления проектами, мы внедряем OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты»). Это целеполагание на уровне всей компании. Здесь мы пока в начале пути, но уже понятно, кто чем занимается на разных уровнях, зачем делать тот или иной проект, какие цели. Это повышает прозрачность, и возникает сонаправленность. Кроме того, у нас еженедельно проходят менеджмент-митинги, к которым может присоединиться любой сотрудник, чтобы понять, что происходит. Всё открыто.

— Звучит как в идеальной вселенной — нет рамок, всё открыто...

— Это не значит, что нет правил. В целом мы не любим лишней бюрократии, но есть вещи, которые приходится повторять много раз, мы их описываем, включаем в процесс, и дальше становится проще всем. Есть правила, как проводить собеседования, работать с задачами, давать обратную связь, строить план развития и так далее. Но это рекомендации в помощь тому человеку, который начинает этим заниматься, а не жёсткий регламент, высеченный в камне. Всё это можно менять. Невозможно придумать правила на все случаи жизни и описать их. Такая гибкость позволяет развиваться. Если у тебя уже всё придумано и на любую ситуацию найдётся правило, то как пробовать новое, поддерживать разнообразие? Эксперименты позволяют создавать новое. Я считаю, что улучшение — это непрерывный процесс. Разработка в hh.ru именно про это.

— Тогда можешь рассказать про проекты, которые драйвят сейчас тебя и всю команду?

— Сейчас мы делаем интересную фичу, связанную с переписками. Изначально hh.ru был средой для делового общения между работодателями и соискателями: отправляешь резюме, откликаешься — такой формальный процесс, правда? Сейчас кажется, что поиск работы стал менее официальным, и нам хочется, чтобы каждый соискатель мог легко и просто написать в компанию, пообщаться, договориться о встрече с рекрутером — чуть меньше формализма. Кажется, это полезная тема. Туда же мы добавляем чат-ботов. И в целом интегрируем hh.ru в Telegram.

То, про что я уже говорил, — машинное обучение. Внедряем разные нейронные сети, чтобы наш искусственный интеллект лучше понимал текст, что написано в вакансиях, резюме, и мог на основании этих признаков создавать идеальные рекомендации. Стараемся использовать самые современные наработки и технологии, что называется state-of-the-art, и у нашей команды поиска здесь есть чему поучиться.

Лично мне очень нравится интеграция hh.ru с Dream Job, где кандидаты могут оставлять отзывы о компаниях, в которых они работали. Это два сервиса, которые дают вместе больше, чем каждый по отдельности. Этим интересно заниматься.

— Так где искать вакансии?

На hh.ru, конечно! В этом году мы хотим увеличить техническую команду на 30% — это одновременно и вызов, и радость для меня. Для рекрутеров, надеюсь, тоже! (Смеётся.) Мобильные разработчики, Java-разработчики, QA-инженеры и много разных других позиций — вся информация открыта.

Когда правильных ответов и универсальных рецептов не существует

— На что ты сам обращаешь внимание на собеседовании?

— Я давно не провожу технических собеседований, подключаюсь уже на финальных этапах. Наверное, банальные вещи скажу, но я смотрю на нацеленность на результат, инициативу, желание развиваться, обучаться. Звучит очень по-эйчарски, знаю, и обычно разработчики такое не любят, они хотят, чтобы их оценивали по хардовым навыкам. В продуктовой разработке soft skills сейчас выходят на первый план, потому что приходится много общаться с разными людьми, выяснять детали, если человек не умеет договариваться, ему может быть сложно. Коммуникация важна, она помогает команде добиваться успеха. Мягкие навыки прокачивать гораздо сложнее, ты можешь выучить программирование, но поменять свой mind set сложно. Особенно если локус контроля внешний, а не внутренний. Это термин из психологии и обозначает склонность человека приписывать успех или неудачи в его жизни внешним обстоятельствам или своим собственным способностям. Когда ты начинаешь искать причины проблем вовне, то для меня это «звоночек».

— А как выясняешь, задаёшь вопросы про провалы или про слабые стороны?

— Слушай, уже все научились на них отвечать! Чаще всего прошу привести примеры из опыта или даю кейсы. Важно понять, как человек проявляет себя в той или иной ситуации, как мыслит.

— То есть правильных ответов не существует?

Конечно, hh.ru — это не секта, а открытая компания. Здесь работают люди с разным жизненным и профессиональным опытом, с разными интересами, которые дополняют друг друга, разделяют и поддерживают эту культуру открытости.

— Что бы ты порекомендовал, чтобы прокачать софт-навыки?

— Очень сложно выбрать «пять лучших книг» или «семь статей, которые изменят вас навсегда», потому что все зависит от специализации, уровня, потребности. Сейчас столько информации в интернете. Я, как человек старой закалки, люблю читать книги. Единственное, что 80% книг, которые я прочёл, не нужно было читать! (Смеётся.) Но это, как и любой навык, тоже нужно развивать.

Если про технологии можно прочесть несколько книг, пройти курсы и чему-то научиться, то с менеджментом всё гораздо сложнее. Нет готовых рецептов а-ля «делай так, и тебя ждёт успех». Вернее, нам их обещают, но это вряд ли. Три книги, которые меня лично зацепили в последнее время:

«Переключайтесь. Как меняться, когда это непросто» — про то, как внедрять изменения.

«Измеряйте самое важное» — книга про OKR и целеполагание.

«Успех без стратегии. Технологии гибкого менеджмента» — нестандартный взгляд на управление.

А вообще, куда важнее тот «шум» в голове, который возникает при чтении, важно ловить новые мысли и идеи. Так и с работой!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи

К другим статьям
Вакансии дня