Работа — забота: победители Премии HR-бренд 2021

Краткое описание: «Календарь добрых дел» — инструмент, созданный для знакомства сотрудников и их окружения со стратегией устойчивого развития компании. Он вовлекает работников в жизнь компании через социальные программы. Проект помогает решать задачи по систематизации и масштабированию социально-экологических инициатив.

Результаты: в 2021 году было организовано 197 мероприятий в поддержку стратегии устойчивого развития, вовлечено 45 субъектов РФ и Казахстана. Более 4500 сотрудников приняли участие в акциях. Вовлечённость по компании выросла на 3%, а общий охват публикации об акциях «Календаря» в социальных сетях превысил 450 000 пользователей.

Краткое описание: с 2018 по 2021 годы компания прошла путь трансформации культуры, лидерской модели, системы управления, политик и процедур. Это привело к росту прибыльности международного бизнеса, статусу работодателя мечты на ИТ-рынке в самых крупных регионах присутствия, а также к выходу на IPO на Московской и Лондонской биржах в октябре 2021 года. В рамках проекта произошли организационные изменения разного масштаба: разработана единая HR-стратегия, созданы процессы, охватывающие весь цикл жизни сотрудника в компании, выстроены HR-системы. Кроме того, компания провела опрос вовлечённости сотрудников и разработала план действий, опираясь на его результаты. Главные HR-процессы были автоматизированы.

Результаты: сотрудники на 23% стали меньше отмечать компенсацию как причину ухода из компании, благодаря внедрению единого подхода к модели переменного вознаграждения и единой политики по компенсации. На 78% ускорилось закрытие вакансий, так как появился единый, централизованный пул кандидатов. В среднем 1,35 часа в неделю сотрудники начали посвящать своему обучению, что привело к внедрению сокращённого рабочего дня в пятницу в ряде стран. Во время интервью кандидаты отмечают, что у компании сильный бренд работодателя, а каждый пятый сотрудник пришёл в компанию, благодаря реферальной программе.

Существенно увеличилось количество подписчиков в социальных сетях. Например, в LinkedIn на 78%. Один рекрутер закрывает до 7 вакансий в месяц, а 95% кандидатов успешно проходят испытательный срок.

Тамара Петровичева, глобальный HR-менеджер Softline International:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Открыли вдохновляющую атмосферу профессионалов, объединённых общей идеей, заберём с собой желание оставаться в рядах коллег и делиться опытом!

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Как говорится: глаза боятся — руки делают! Даже те задачи, которые могут казаться абсолютно нереализуемыми, могут реализоваться!

Краткое описание: проект системы построения и развития карьеры во Вкусно — и точка был запущен в 2021 году. Его основная задача — увеличить мотивацию сотрудников расти и развиваться внутри компании, таким образом удерживая профессионалов. Многочисленные программы, проекты и инструменты, направленные на обучение и развитие сотрудников, были модернизированы и собраны в единую систему построения и развития карьеры. Например, появился карьерный навигатор, с помощью которого любой сотрудник может самостоятельно планировать и строить свой путь развития и роста. С помощью всех этих программ работники приобретают и подтверждают лидерские и профессиональные компетенции, пополняют кадровый резерв компании.

В 2021 году программы мотивации и признания сотрудников стали доступны для внешней аудитории. Это помогло подготовить управленческие кадры, сформировать кадровый резерв и привлекло внимание релевантных кандидатов. У бренда стала формироваться новая репутация постоянного места работы.

Результаты: по итогам опроса работников и менеджеров предприятий, 95 и 99% опрошенных считают, что все сотрудники имеют равные возможности для профессионального роста и развития. Далее — 87 и 93% соответственно уверены, что руководитель заинтересован в их развитии, 86 и 92% в ближайшее время не планируют увольняться из компании, 93 и 98% рекомендуют компанию как отличное место работы.

Александр Павлов, руководитель направления по репутации бренда работодателя и вовлечённости, сеть предприятий быстрого обслуживания Вкусно - и точка, ООО «Система ПБО»

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Участие в Премии — это хороший опыт осмысления собственного проекта, анализа проделанной работы и одновременно способ увидеть новые горизонты развития. Безусловно, это возможность узнать об опыте и идеях других компаний. Вдохновиться и ощутить энергию той колоссальной работы, которую ведут лидеры рынка, развивая человеческий капитал. Премия — это отражение вклада компаний в наше будущее, в людей. И это существенная мотивация, которая остаётся послевкусием и стимулом для новых проектов.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Надо просто любить людей — без них невозможно построить успешный бизнес. Необходимо ценить вклад каждого и раскрывать потенциал всей команды. Для этого надо быть честным и делать правильные вещи — тогда тебе будут верить, а инвестиции в развитие человеческого капитала обеспечат устойчивое развитие компании и лидерство в отрасли.

Краткое описание: цель проекта — чтобы люди работали в удобном режиме, сохраняли эффективность и не теряли контакт друг с другом. Теперь компания работает не с 9:00, а начиная от постановки задачи до результата, не привязываясь к месту: KPI можно закрыть и на шезлонге. В процессе реализации проекта была подготовлена юридическая база, переосмыслены офисные пространства и HR-процессы, создана ИТ-инфраструктура, руководители научились управлять распределёнными командами. А также создаются передовые технологии и используются собственные ИТ-инструменты.

Результаты: внедрение проекта позволило достичь позитивных результатов не только для сотрудников, но и для компании. Особенно стоит отметить максимальный медиаиндекс VK среди гигантов, запустивших гибридный офис. Также повысился интерес к компании у соискателей: рост посещений корпоративного сайта с вакансиями — на 49%, рост откликов на hh.ru — на 15%, а на LinkedIn — на 25%. Срок закрытия вакансий после запуска концепции сократился на 16%. Динамика найма в VK выросла на 26%. И 89% сотрудников удовлетворены условиями работы.

Анастасия Печатникова, заместитель вице-президента по персоналу и образовательным проектам VK:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Главная ценность VK — это наши сотрудники. Мы постоянно работаем над тем, чтобы создать максимально комфортные условия для них. Одним из проектов на этом пути стала реализация концепции гибридного офиса VK, которую мы номинировали на Премию. Рады стать победителями конкурса, получить высокую оценку профессионального сообщества и возможность делиться с рынком своими передовыми решениями. Выражаем огромную признательность организаторам и членам жюри за столь значимую награду, что подтверждает правильность выбранной нами стратегии и создаёт стимулы для дальнейшей работы в этом направлении.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— HR-коллегам желаем при запусках проектов опираться на потребности бизнеса и те решения, которые позволят достигнуть глобальных целей, стоящих перед вашей компанией. Залогом успеха будет системный и целостный подход, способный закрыть конкретную задачу. Наш опыт показывает, что можно не начинать с нуля, а грамотно использовать мировые успешные практики с адаптацией под свой запрос и культуру конкретной компании. Не забывайте запрашивать обратную связь у сотрудников. Важно не только реагировать, но и предвосхищать их потребности, тем самым создавая новые тренды на рынке персонала. И конечно, без единомышленников никуда. Секретный ингредиент — это команда, готовая выложиться на все 100%.

Краткое описание: это собственная многофункциональная платформа управления непрерывным обучением и развитием сотрудников экосистемы МТС, созданная полностью с нуля. Благодаря ей компания может строить индивидуальные и гибкие траектории развития с учётом бизнес-контекста и результатов постоянных исследований опыта работников. Проект реализован благодаря профессионализму команды университета и сильному уровню разработки МТС. Используются разные форматы обучения: от создания учебных тестов и рассылок, публикации курсов и материалов, проведения тренингов до управления учебным процессом вместе с наставником, причём обязательно сохраняется «цифровой след» об опыте обучения сотрудника.

Результаты: за 2021 год появилось более 60 000 пользователей платформы по всей России, опубликованы 724 курса и 384 вебинара, сокращены затраты на внешнюю разработку курсов до 5 миллионов рублей. Отмечается рост NPS на 16%, увеличение объёма самоназначенного обучения на 43%, повышение удовлетворённости пользователей новой платформой на 32%.

Оксана Фетисова, директор корпоративного университета МТС

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Ещё раз поняли, как важно регулярно делать сверку результатов своей работы на языке бизнеса. Это помогает фокусироваться на главном и делать полезное корпоративное обучение. Убедились, что в основе классных HR-сервисов лежит осознанное управление опытом сотрудников — бесшовность, удобство и учёт рабочего контекста. Было полезно посмотреть на результат своей работы с разных сторон: ценности для бизнеса, продвижения и коммуникаций с сотрудниками, верхнеуровневых смыслов.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Учиться находить баланс между задачами вашего бизнеса, потребностями и рабочим контекстом сотрудников. Искать лучшие практики не только в HR-среде, но и у коммерчески успешных цифровых сервисов и решений. Не «жадничать» на эксперименты, трезво оценивать результаты и иметь смелость подбирать форматы, удобные людям, а не HR.

Краткое описание: это система управления занятостью работников и операциями. Для наглядности: с её помощью директор магазина оставляет заявки о необходимом персонале на специальной платформе, а «мобильные» сотрудники принимают их. Таким образом, в магазине всегда находится ровно столько человек, сколько необходимо для выполнения существующих задач, а работники самостоятельно определяют, в какой торговой точке и сколько часов им удобно работать. Проект опередил рынок не меньше чем на год, открыв супервозможности для компании и задав тренд на рынке труда. Качество построения математических моделей для автопланирования — уникально для ретейла такого формата.

Результаты: в конце 2021 года «Мобильный аукцион» использовали уже 95% персонала розницы и складов. В октябре 2021 года общее количество заявок в WFM-системе превысило 1 миллион. Затраты на ФОТ снижаются на 1 п. п. за год или более чем на 100 миллионов рублей в регионах, где система работает на продуктиве. Сотрудники магазина универсальны, автономны и обеспечивают высокий уровень сервиса. Доход работников растёт, соответствуя их ожиданиям. Увеличивается производительность: соотношение выручки к количеству рабочих часов в Санкт-Петербурге в среднем выросло на 12%, в Москве — на 10%. Снизилась текучесть персонала: в среднем на 8 п. п. по сравнению с 2019 годом. Затраты на привлечение одного сотрудника уменьшились в среднем на 16% по сравнению с 2019 годом.

Краткое описание: миссия проекта Askona Idea Fest — поиск талантливых и амбициозных молодых людей, готовых стать лидерами новых бизнес-направлений, помочь им в создании успешных компаний и найти прорывные инновационные решения. Победители Askona Idea Fest успешно запустили свои бизнес-проекты, а сейчас активно развивают их под руководством топ-менеджеров группы компаний, показывая отличные результаты.

Результаты: по итогам проекта было открыто 27 новых бизнесов. Общая выручка от реализованных проектов в 2019 году составила 288 миллионов рублей в год. Планируемая выручка от реализованных проектов победителей Idea Fest 2021 — 310 миллионов рублей в год. Экономия бизнеса от реализованных проектов — 60 миллионов рублей в год. Появилось более 180 рабочих мест. Экономия на найме составила более 7 миллионов рублей.

Краткое описание: в центре проекта — обучение сотрудников. Это главный бизнес-процесс в iSpring. Качественное обучение и непрерывное развитие позволяет компании разрабатывать достойный продукт и получать признание на мировом рынке, не покидая родной Йошкар-Олы. За 20 лет iSpring выстроила целую образовательную систему, открытую для детей и взрослых, желающих освоить востребованную профессию. В 2021 году компания запустила Университет iSpring, в котором 168 студентов могли обучаться по программам бакалавриата и магистратуры. В университете представлены пять направлений подготовки: «Программирование», «Дизайн», «Маркетинговые коммуникации», «Управление цифровым продуктом» и «Преподавание информатики».

Результаты: 70% студентов обучались при грантовой поддержке iSpring. Уже сейчас 11 выпускников лицея «Инфотех» совмещают учёбу в вузе с работой в iSpring; 169 выпускников и студентов Поволжского государственного технологического университета пришли работать в iSpring; 215 сотрудников компании — выпускники образовательных проектов iSpring (это более 60% штата). При этом 90 сотрудников повысили квалификацию в Институте программных систем (ИПС). Более 390 миллионов рублей компания инвестировала в проект Университета iSpring в 2021 году. Важно: стоимость найма выпускников местных вузов в iSpring на 50% ниже внешнего найма. Высокая квалификация сотрудников обеспечивает ежегодный прирост прибыли компании на 30%.

Наталия Фёдорова, руководитель отдела подбора персонала iSpring:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— В обеих номинациях нас обошла компания Ascona. Мы обратили внимание, что у них лучше презентованы бизнес-показатели проекта — решили, что будем прокачивать собственную аналитику по HR-проектам.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Помимо бизнес-метрик, эффективности влияния на бизнес, есть ещё одна очень важная составляющая всех HR-проектов (её зачастую сложно измерить, но она несёт большую пользу в перспективе) — это социальная составляющая каждого проекта. То, какую пользу приносит компания людям в своём регионе, как через свою деятельность трансформирует качество и уровень жизни своих сотрудников и как через работников влияет на мнение о компании.

Краткое описание: проект призван решить проблему дефицита квалифицированных кадров, с которой ежегодно сталкивается угледобывающая отрасль. При этом важны две составляющие: общая нехватка сотрудников и дефицит квалифицированных специалистов, готовых работать на современном оборудовании в условиях меняющихся экологических принципов индустрии. Компания решила самостоятельно растить лояльных, неравнодушных, объединённых интересом к отрасли и трепетным отношением к экологии сотрудников. В итоге была разработана и запущена первая система образовательных и игровых продуктов для детей разного возраста «АКАДЕМИЯ КАРБОНА». В её основе — уникальный просветительский портал и анимационный сериал, вовлекающий в профессию. За два года реализации проекта активными участниками сессий онлайн-платформы стали 920 ребят. Более 3 000 детей участвовали в мероприятиях по дополнительным продуктам. Более 10 000 человек (родители, персонал предприятия) были вовлечены в образовательные и игровые процессы. Более 800 000 уникальных посетителей платформы — совокупный охват в 2021 году.

Результаты: в 2021 году на работу в компанию вышли первые участники проекта — 32 молодых специалиста. Достигнутый экономический эффект в пилотном регионе (Хабаровском крае) в декабре 2021 года составил 1 миллион рублей. Прогнозируемый эффект к 2025 году составит 7 миллионов рублей, а IRR — 11,5%. Эффект с учётом масштабирования на всю Группу СУЭК — 46 миллионов рублей, IRR — 36,1%.

Сергей Волков, директор по персоналу Угольного дивизиона СУЭК:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
Самое важное — это тщательная подготовка. За счёт неё мы проработали то, что сделали раньше, составили планы на будущее и оживили их новыми идеями.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Есть то, на что мы не можем повлиять, и это значит — не стоить тратить свою жизнь на переживание об этом. Есть то, на что мы можем повлиять, — обучение, саморазвитие и так далее, вот на это и стоит тратить свою жизнь.

Краткое описание: Selectel School — это онлайн-курс о работе инженеров дата-центра в формате 16 лекций, подготовленных и рассказанных сотрудниками компании. Срок реализации: 4 месяца от идеи до окончания проекта. Он создан практически без привлечения внешних подрядчиков, кроме готового решения для проведения экзамена. В качестве съёмочных площадок использовались переговорные комнаты.

Результаты: основной целью проекта был наём 50 сотрудников инженерно-технического отдела до конца апреля 2021 года. Всего на курс зарегистрировались 1 800 участников, 350 прошли итоговый экзамен, и никто из выпускников не покинул компанию. Срок найма сократился на 11 дней, поток кандидатов увеличился в 2 раза. Благодаря онлайн-курсу и рекламной кампании вокруг него за 3,5 месяца компания наняла 50 инженеров.

Краткое описание: это проект массового трудоустройства студентов вузов и ссузов Санкт-Петербурга на различные должности в операционных службах аэропорта Пулково. Главные особенности: возможность выбирать удобные временные слоты для работы и совмещать её с учебой, официальное трудоустройство и присвоение профессии, попадание в кадровый резерв. Проект получил поддержку вузов и ссузов города — с октября 2021 участниками «Взлётной полосы» стали 283 студента.

Результаты: более 2 миллионов рублей высвобождено на программы поощрения и развития персонала за счёт оптимизации затрат на ФОТ. Студенты отработали более 20 400 часов, изучили до трёх систем регистрации пассажиров. До 87% потребности в усилении перекрыто участниками проекта «Взлётная полоса». Кроме того, 7 человек приняты в штат на постоянные ставки, а 22 — награждены по итогам пилотного проекта за высокие профессиональные результаты.

Краткое описание: проект «Спутники» нацелен на быстрое погружение новых сотрудников в корпоративную культуру и прохождение адаптационного периода максимально эффективно и комфортно. Проект предполагает оперативное реагирование на любые сложности в бизнес-процессах. «Спутник» — друг, который оказывает психологическую поддержку новому коллеге, подсказывает, к кому с каким вопросом можно обратиться. Это и сотрудник Okko на любой должности, который искренне хочет помогать новичкам быстрее адаптироваться в компании и не боится первым протянуть руку помощи. В то же самое время «спутником» может быть коллега, который чувствует, что его подопечному нужна помощь в адаптации.

Результаты: проект существенно уменьшил затраты на тимбилдинги — не нужно ждать активностей по командообразованию, чтобы новенькие подружились с командой. Текучесть на испытательном сроке составила не более 1% из подопечных «спутников», общая текучесть по компании снизилась на 9%. Другие факты: 60% «спутников» «выросли» в компании с начала нахождения в проекте. Уровень NPS работы «спутников» — 8,9 из 10 возможных баллов, а 80% новичков отмечают, что их адаптация была завершена уже через 1 месяц. Более 90% участников проекта принимают активное участие в жизни компании и сегодня.

Юлия Исхакова, руководитель отдела развития и внутренней культуры:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Мы смогли рассмотреть свой проект под углом 360 градусов: участники, компания, стейкхолдеры, кураторы, лидеры, эксперты. Благодаря этому новому взгляду у нас есть понимание, как можно доразвивать этот проект, чтобы у него было больше влияния на бизнес. А также это даёт понимание, какие проекты могут быть нам важны сейчас и в будущем. Это поможет нам оперативнее запускать новые проекты с наименьшим сопротивлением от участников и других заинтересованных лиц.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Есть идея — реализовывайте. Любая из них может казаться изначально не осуществимой, но если верить в себя и в команду — всё реально. Внедряйте проектный подход в работу HR-команды, мыслите не как HR, а как проджект-менеджер.

Краткое описание: это первое и единственное в России реалити-шоу на площадке TikTok. Известные TikTok-блогеры в течение нескольких недель проходили стажировку в пяти подразделениях Сбера, решали реальные задачи, знакомились с командами и корпоративной культурой. Такой формат позволил через лидеров мнений познакомить молодёжную целевую аудиторию с брендом работодателя и увеличить количество заявок на стажировки в Сбере.

Результаты: охват проекта составил 55,8 миллиона пользователей (656 141 клик). Зафиксировано 225 998 уникальных посетителей лендинга о проекте. Переходы на заявку на стажировку совершили 4 039 пользователей, при этом более 10 000 заявок получено на стажировку в Sberseasons за время реализации проекта. В программе стажировок захотели принять участие более 70% новых наставников и руководителей.

Краткое описание: речь идёт о проекте корпоративной социальной ответственности. Он направлен на создание позитивных изменений в обществе и мире. Учитывая общественный запрос и ориентируясь на культурный код страны, компания приняла решение поддерживать не только благотворительные инициативы (экологические, спортивные, образовательные, направленные на помощь детям, пожилым людям и животным), но и развитие импакт-контента в России. Это социально важные сериалы, шоу, рекламные кампании и информационные программы на российском телевидении и в сети Интернет. В основе — история с ярко выраженным социальным смыслом, которая положительно влияет на мировоззрение аудитории и вдохновляет на решение сегодняшних проблем общества. Благодаря искреннему желанию сотрудников и их высокой вовлечённости проект вышел на общероссийский уровень медиаиндустрии.

Результаты: суммарный охват аудитории: более 90 миллионов человек. Проект привлёк свыше 1,5 миллиарда рублей в более чем 40 НКО страны, на помощь тем, кто в этом по-настоящему нуждается. Создано более 30 единиц социально значимого контента. Совокупный охват по каждой из кампаний составил от 40 до 80 миллионов пользователей. Каждая кампания увеличила минимум в два раза количество переходов на сайты фондов, привлекла от 1 до 12 миллионов рублей рекуррентных платежей.

Мария Залунина, руководитель направления КСО:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Я открыла для себя замечательные проекты коллег, например про наставничество в адаптационный период. Также меня поразил инсайт, что HR-команды — это, по сути, проводники и защитники интересов человека в большой компании. Они и психологи, и юристы, и миссионеры.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Всегда любить человека, давая ему возможность реализовать свои самые светлые качества.

Краткое описание: проект позволил в 2021 году трудоустроить более 110 000 человек. Это стало возможным благодаря партнёрству с бизнесом и привлечению большого количества работодателей с актуальными предложениями. Число вакансий превышает количество соискателей более чем в 10 раз. Количество предложений о работе в базе службы занятости по сравнению с 2020 годом увеличилось в 2,6 раза — свыше 410 000 вакансий для людей с разным уровнем квалификации и образования.

Результаты: в рамках проекта к сотрудничеству привлекли более 3 000 активных работодателей-партнёров, создали и внедрили ассессмент-центр, где 1 100 кандидатов прошли собеседования, а 200 соискателей направили на дополнительное интервьюирование. При этом 100 кандидатов успешно трудоустроились. С начала 2021 года в открытых отборах приняли участие 45 000 человек, 12 500 из них получили работу.

Краткое описание: проект состоит из более чем 70 мероприятий, направленных
на популяризацию фреймворка Flutter. В 2017 году компания получила статус Google-сертифицированного сообщества и смогла внедрять новые технологии на 2−3 месяца раньше остальных. Достаточная экспертность позволила в 2021 году создать коммерчески успешный курс и основать первое Flutter-сообщество в России. В результате получилось не только повысить узнаваемость бренда работодателя компании среди Flutter-разработчиков, но и помочь сформировать комьюнити в России.

Результаты: Flutter-разработка среди соискателей стала ассоциироваться с компанией Surf. Это позволило привлечь в компанию сильных разработчиков и увеличить отдел на 150%. Сейчас в команде работают 26 разработчиков — это одна из самых больших Flutter-команд в мире. Также компания увеличила поток пассивных соискателей по Flutter-направлению на 80%. Закрытие вакансий за счёт рекомендаций выросло до 50%. Индекс счастья сотрудников поднялся до 8,6 п., а в декабре 2021-го достиг своего пикового значения — 8,97 п.

Краткое описание и результат: проект помог создать внутри компании атмосферу вовлечения и развития новичков. Он позволяет на регулярной основе нанимать необходимое количество новых штатных сотрудников и быстро выводить их на плановые показатели. Основная идея заключалась в том, что лояльность к бренду можно прививать кандидатам ещё до первого этапа собеседования за счёт широкого охвата в социальных сетях и транслирования внутренних ценностей компании на внешний рынок.

Краткое описание: это комплексный проект, он помогает выявлять, оцифровывать и устранять факторы выгорания сотрудников в условиях интенсивной работы как в офисе, так и на удалёнке. Основной предпосылкой проекта стал активный рост компании. В результате стиль управления изменился с индивидуального на коллективно-целевой. Вместе с ускорением темпа работы повысился уровень выгорания сотрудников. Главной целью проекта стала минимизация выгорания. Для этого была разработана инфраструктура предотвращения — так называемая «Среда без выгорания». Она включает в себя цифровую платформу для оцифровки факторов выгорания; мероприятия, которые позволяют своевременно снизить или устранить выгорание сотрудников, оказавшихся в зоне риска по результатам оцифровки; набор регламентов — они систематизируют всю работу.

Результаты: удалось снизить уровень выгорания сотрудников на 17 п. п., сохранить текучесть сотрудников на уровне 9% при росте компании на 150%, уменьшить текучесть сотрудников во время испытательного срока на 3 п. п., сохранить ELC (жизненный цикл сотрудника) на уровне более 2 лет, а также увеличить участие сотрудников в корпоративной жизни компании до 73%.

Виктория Гундырева, заместитель директора по персоналу «Среды обучения»:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Это был наш дебют. Одно из главных приятных открытий: то, чего мы никогда ранее не делали — не делились нашими внутренними проектами с миром. Благодаря Премии, мы получили колоссальное количество внешних отзывов и вопросов о нашем проекте. То бесценное, что мы обрели на Премии и забираем с собой, — обратная связь, которая поможет нам стать ещё лучше; коллеги-партнёры из других компаний — нам удалось не только транслировать ценность проекта, но мы поделились рабочими инструментами, обменялись экспертным мнением и договорились о дальнейших коммуникациях, обмене опытом.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Сотрудники — ценнейший капитал компании: это ресурсы, возможности, лояльность, бренд и т. д. Поэтому их моральное и физическое здоровье очень важно для функционирования успешного бизнеса. Вовремя диагностированное выгорание поможет не только избежать затрат на рекрутинг, но также увеличит внутреннюю лояльность, жизненный цикл сотрудника в организации, улучшит бренд работодателя на рынке в целом. Ну и главная формула успеха (и наш проект это доказал) — это формула любви. Любви компании к сотрудникам и поощрение любви каждого из сотрудников самому к себе, к свободному времени, увлечениям. Это снижает переработки и повышает эффективность работы, усиливает приверженность компании.

Краткое описание: проект позволил провести глобальную цифровую трансформацию и превратить процессы типичной госкомпании в современную экосистему цифровых сервисов по управлению персоналом 2.0.

Результаты: в сравнении с 2020 годом в сервисе для руководителей выросла эффективность сотрудников на 12%, выявлено 8% проблемных сотрудников, которые не соблюдали трудовую дисциплину. Средняя оценка вовлечённости увеличилась на 4%, и на 28% сократилось количество сотрудников с риском выгорания. Компания выявила 219 удалённых сотрудников, которые являются неформальными лидерами в своих подразделениях: большая часть из них была включена в кадровый резерв, а 83 сотрудника получили карьерное повышение. Удалось снизить общий уровень оттока сотрудников на 6%, новичков на испытательном сроке — на 17%. Мобильное приложение скачали 84% сотрудников, а средняя оценка удовлетворённости приложением составила 9,1. В три раза снизилась скорость согласования заявлений на отпуск и заявок на командировки. Каждый третий сотрудник включён в кадровый резерв. Среди откликнувшихся на проект «Готов к росту» 16% получили повышение в должности в течение года. Процент закрытия вакансий внутренними кандидатами вырос на 13%, а наём сотрудников по реферальной программе стал на 7% успешнее.

Краткое описание: социально-экологический хакатон для более чем 2200 ИТ-специалистов. Победители проекта, верно решившие тестовые задания, смогли, не выходя из дома, пролететь на дронах над уникальными заповедниками России и сфотографировать их. Эти кадры легли в основу лимитированной коллекции уличной одежды и аксессуаров бренда «Запорожец Heritage». Всю прибыль, полученную от продаж мерча, ретейлер передал на развитие программ поддержки природы России благотворительного фонда «Красивые дети в красивом мире».

Результаты: креативная составляющая вместе с таргетированным промо позволили привлечь 2240 ИТ-специалистов, которые зарегистрировались на портале и приняли участие в борьбе за допуск к дистанционным полётам. Из них 300 дошли до финала и были допущены к управлению дронами. Дроны победителей хакатона суммарно провели в воздухе более 13 часов, за это время удалось сделать около 2 тысяч фото. Есть и потрясающий HR-эффект: 11 ИТ-вакансий закрыто, а 45% контактов добавлено в резерв.

Краткое описание: проект создан для реализации стратегических целей бизнеса, направлен на трансформацию корпоративной культуры и развитие бренда работодателя. В течение 2 лет команда проводила исследования внешнего и внутреннего клиентов; формировала и активировала бренд работодателя через корпоративный сериал «Ценности в кадрах»; запустила проекты по улучшениям условий труда действующих сотрудников, изменению пакета C&B. Были проработаны и обновлены корпоративные каналы коммуникации, а также проекты открытого общения с CEO, выстроена омниканальная коммуникация с потенциальными сотрудниками компании.

Результаты: на 26% расширилась воронка соискателей, скорость закрытия вакансий увеличилась в 2−3 раза. Количество сотрудников компании выросло на 2000 человек (с 6000 до 8000). Вовлёченность в корпоративные коммуникации увеличилась в среднем на 70%. Охват внутренней аудитории составил 100% сотрудников, внешней — 3 000 000 пользователей (из них 2 000 000 — онлайн).

Александра Рубцова, специалист по внутренним коммуникациям Askona:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Это было прекрасное мероприятие для обмена опытом с коллегами из разных компаний. Полное погружение в атмосферу заботы о сотрудниках, креативность коллег и классные кейсы вдохновили на новые идеи и наполнили энергией для реализации новых проектов, потому что Askona — это люди, а команда — наша главная ценность.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Понять душу сотрудника, раскрыть потенциал и вдохновить на достижение целей компании можно, только находясь с ним на одной волне, разговаривая одним языком. Открытое сердце, честный диалог и искренняя благодарность — вот наш рецепт успеха.

Краткое описание: благодаря аналитике данных о передвижении людей был создан инструмент «Карта движения персонала». Он позволил выявить и устранить проблемные места на маршрутах передвижения. Дело в том, что в работе под землёй возникают сложности при перемещении сотрудников до рабочего места. Опоздания снижают производительность труда, повышают риски из-за спешки. Проект позволил повысить прозрачность и безопасность передвижений людей под землёй, добавил скорости в решении проблемных ситуаций и сократил издержки. Удалось выявить ключевые узкие места, что позволило сократить на треть время в пути до рабочего места. Данные на карте собираются автоматически, обновляются в реальном времени на мониторах руководителей. Проект реализован на семи шахтах: помимо пилота, он тиражирован ещё на шести шахтах при поддержке руководителей (суммарный охват: 32 участка, 4 500 человек).

Результаты: уже сейчас сократилось количество смен с опозданиями на 16%, выросла производительность труда. Появилось дополнительное время на инструктажи, это позволило повысить их качество и снизить риски при выполнении работ. Удовлетворённость рабочих на пилотной шахте выросла на 14 п., вовлечённость — на 7 п. Порядка 85 руководителей систематически пользуются дашбордами и дают позитивную обратную связь — это 100% руководителей подразделений, влияющих на процесс доставки.

Юлия Кирпиченкова, менеджер проекта дирекции привлечения и развития персонала «ЕВРАЗа»:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Компании продолжают и даже увеличивают инвестиции в привлечение школьников и студентов, делают это частью системной работы в talent management. Несмотря на то что управлять конверсией в таких проектах довольно сложно (много неопределённости), эти аудитории — залог перспективы и будущей лояльности к бренду работодателя.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— Проекты по улучшению условий труда или повышению комфорта часто довольно сложно оценить с точки зрения эффектов. Безусловно, в первую очередь они влияют на комфорт и благополучие людей. Но если смотреть на них через упрощение процессов и снижение потерь времени, данные могут дополнительно подчеркнуть важность таких вложений.

Краткое описание: проект помогает трудоустраивать людей с ментальными особенностями в центры госуслуг. На каждом этапе — от приёма на работу до самого рабочего процесса — подопечным помогают кураторы со стороны домов-интернатов и центров «Мои документы». Этот проект направлен на создание комфортного пространства для жизни людей с ментальными особенностями. Ключевым инструментом в адаптации и социализации становится трудовая занятость: работа помогает им не только заработать деньги, но и реализовать свой потенциал, обрести независимость и уверенность в собственных силах.

Результаты: уже сейчас 67 воспитанников психоневрологических интернатов работают в 40 офисах «Мои документы», более 10 человек находятся в процессе трудоустройства. Новые сотрудники снимают нагрузку с более опытных специалистов. Центры госуслуг на регулярной основе проводят собеседования и стараются трудоустроить как можно больше воспитанников городских домов-интернатов, которые могут и хотят работать.

Кирилл Акинфиев, заместитель директора по работе с персоналом центров госуслуг «Мои документы» города Москвы:

— Что нового открыли для себя во время участия в Премии, что заберёте с собой?
— Отрадно видеть такое количество интересных проектов в направлении работы с персоналом. Для себя мы отметили те, что направлены на повышение уровня вовлечённости персонала через реализацию работодателем социальных программ. А также проекты, нацеленные на индивидуальную работу с сотрудниками. Это близко и нашим ценностям.

— Один актуальный совет для HR-специалистов?
— HR-специалистам хочется пожелать, чтобы они во время активной цифровизации и автоматизации практически всех процессов не забывали, что человек с его особенностями, его интересами и ценностями всё же остается на первом месте. Именно так мы относимся к сотрудникам и заявителям, искренне пытаясь вникнуть в вопрос и решить его, выходя за рамки регламентов.

Денис Роза, основатель и руководитель РООИ «Перспектива»:

— Каждый год мы вместе с hh.ru вручаем Премию HR-бренд, и каждый год я испытываю приятное волнение: так здорово осознавать, что всё больше работодателей понимают ценность инклюзии, принимают людей с инвалидностью не как людей с ограниченными возможностями (имея в виду ограниченные способности), а как профессионалов, способных творить, делать свою работу качественно.

Номинация «Равные возможности» — не только своеобразный вызов для компаний, которые участвуют в Премии, но и индикатор, насколько работодатели вообще готовы меняться, идти навстречу потребностям своих сотрудников. Инклюзия — та ценность, которая несёт в себе созидание, продвигает идею принятия каждого человека таким, какой он есть, помогает создавать условия для его самореализации. Принимая на работу человека с инвалидностью, работодатели создают инклюзивную атмосферу внутри компании. Она очень важна для развития и процветания бизнеса.

Каждый год мы тщательно подходим к выбору претендентов: рассматриваем множество разных параметров. Если на старте Премии, 8 лет назад, выбор был небольшим, то теперь кандидатов на победу становится всё больше. И это радует! Я горжусь каждой компанией, которая помогает людям с инвалидностью поверить в свои силы и реализовать себя.

Победитель этого года — проект МФЦ, который превзошёл всех. Невероятный охват: 67 человек с нарушением развития и интеллекта, проживающие в социальных домах-интернатах (раньше они назывались ПНИ), работают в 40 центрах госуслуг Москвы. То есть в каждом из 40 офисов трудится хотя бы один человек с инвалидностью!