Стараюсь брать до двух заявок в месяц. В самом начале их было больше, но у меня тогда был ограниченный пул клиентов. Тем более и на HRspace, и за его пределами я самостоятельно закрываю все проекты. У меня нет команды. Возможно, в будущем задумаюсь о наборе сотрудников.

Стараюсь брать только постоянных клиентов. Избегаю соревновательного духа, когда нужно доказывать, что я лучшая. И процент закрытия там стремится к нулю. Не из-за большого конкурса, а в связи с моим подходом. Я работаю в основном на эксклюзиве. Погружаюсь в бизнес и работаю на стыке рекрутинга, HR-консалтинга. То есть решаю задачи на каждом этапе подбора. У клиента ведь могут быть разные сложности. Но если я беру заявку, то она 100% будет закрыта.

Новых клиентов я беру редко. Обязательно сначала провожу интервью, чтобы посмотреть, подходим ли мы друг другу. Меня может переубедить стоимость работ или приобретение нового опыта. Скажем, если я ранее не сталкивалась с вакансией или мне интересен бизнес клиента. Недавно был как раз такой случай. Компания занималась построением гипотез, искала разработчика. Вакансия была связана с математическими методами. Я с этим рынком ранее не работала, решила принять вызов.

Если вакансия объективно подразумевает прямой поиск, я использую те источники, которые дадут обратную связь. Их очень много. Социальные сети, площадки, телеграм-каналы, джоб-ресурсы. Если работодатель начинает советовать, где искать кандидата, я говорю: «Наша задача — найти специалиста. Для вас имеет значение, где я его найду?» После этого все вопросы, как правило, отпадают.

Компания должна понимать, с какой целью она привлекает стороннего исполнителя. Если свой рекрутер не справляется, то важно понять, почему. Возможно, не отлажена внутренняя система и ему нужно время для обработки кандидатов, повышения индекса вежливости на hh.ru, проведения первичных интервью, адаптации новичка в компании. В любом случае конкуренция с ним сильно мешает. Она тормозит процесс и отражается на результате. Правильнее работать со штатным рекрутером в связке и дополнять друг друга. Он знает все механизмы, происходящие в компании, и может доступно объяснить, что и как. Всё-таки с руководством мы часто говорим на разных языках: я пытаюсь понять его, оно не всегда понимает меня как человека, погружённого в рекрутинг. Каждый раз приходится доказывать, почему нужно делать это и вот это. Внутренний HR в данном случае выступает в роли проводника.

Профиль на HRspace — это наше коммерческое предложение заказчику. Не визитная карточка, а именно коммерческое предложение. Когда работодатель видит профиль, он должен сразу понимать — в чём вы сильны и чем ему может быть полезен ваш опыт. Если взять мою страницу — я отразила специализацию во многих областях. Это объясняет заказчику, почему я могу брать любые вакансии.

По сути, мы менеджеры по продажам. «Продаём» сначала

себя заказчику, потом его — соискателю, затем — кандидата заказчику. Не представляю, как это делать без живого общения. Даже во время телефонного разговора уже можно почувствовать нанимателя и понять, как лучше презентовать его компанию. У меня есть пул вопросов, которые я обсуждаю с клиентом в обязательном порядке. По опыту в среднем надо потратить 1,5−2 часа, чтобы понять, что именно он хочет. И нередко бывает, что финальные требования расходятся с теми, что были указаны в заявке изначально.

У меня кадровое агентство. Есть три менеджера в разных регионах, чтобы постоянно оставаться на связи. Одна из них работает на массовых вакансиях, хорошо их закрывает. Иногда я ими тоже занимаюсь — были и продавцы, и кладовщики. Но такие вакансии быстро отрабатываются и для меня менее интересны. Я люблю эксклюзивные и сложные задачи. Они тренируют мозг и отлично драйвят, когда добиваешься результата. У меня за плечами опыт работы директором по персоналу, в том числе в иностранных компаниях, на крупных заводах. Специализируюсь во многих областях, поэтому могу брать практически любые заявки — послужной список и расширенный кругозор позволяют быстро срисовать портрет кандидата, что важно. Недавно закрывала позицию бизнес-аналитика для Донского рыбокомбината. Вакансия необычная и сложная, потому что регион сейчас в зоне риска. К тому же были повышенные требования к знанию Excel, которые предъявляются не всем аналитикам. Но с задачей справилась.

По описанию вакансии я сразу вижу, в рынке она или нет. Если требования завышены или занижена зарплата, прямо пишу или говорю об этом заказчику, озвучиваю различные варианты. Возьмём, допустим, менеджера по продажам. Если заказчик даёт маленький фикс, предлагаю на время испытательного срока сделать его чуть выше, потом уменьшить, но взамен увеличить процент. Объясняю, что на условные 30 000 ₽ в городе-миллионнике никто не пойдёт работать — людям нужно на что-то жить. В большинстве случаев заказчика удаётся переубедить.

Всегда интересуюсь у заказчика, специалисты с опытом работы в каких компаниях ему интересны. Или, наоборот, нежелательны. Это упрощает процесс. Недавно работала с организацией, которая занимается ремонтом промышленных откатных ворот. Искали менеджера, причём исключительно из своей ниши. Я объяснила, что очень узкая позиция подразумевает два варианта развития события: набираться терпения и ждать либо расширять круг. Сначала заказчик предпочёл первый вариант и предоставил мне список интересных ему компаний. Я пообщалась с их специалистами, но никто не захотел менять место работы. В итоге удалось убедить заказчика пересмотреть подход и расширить пространство поисков. Только так нашли нужного кандидата.

Я могу закрыть вакансии практически в любой сфере. Часто слышу от заказчиков: «У нас такая специфичная сфера деятельности, что просто труба, вы про неё ничего не знаете!» Но если понимать, как выстроены процессы и кто нужен бизнесу, то вообще не имеет значения, как называется отрасль или позиция. Ко мне как-то обратилась компания из Комсомольска-на-Амуре, искала главного зоотехника. Я вёл поиск по всей России, закрыл вакансию очень быстро, хотя с птицефабриками никогда не работал. Недавно компания снова вышла на площадку и обратилась ко мне. Но есть несколько сегментов, за которые не берусь. Например, программирование и разработка, недвижимость. Они мне не интересны. Вакансии разнорабочих я тоже не рассматриваю — мне как частнику нет смысла тратить ресурсы на простые задачи. Благо HRspace предлагает большое количество заявок, есть из чего выбирать и куда стучаться.

Первым делом я брифую заказчика, присылаю ему около 40 вопросов. Чем подробнее ответы, тем точнее мы попадём в портрет кандидата. Часто бывает, что заказчик сначала ведёт поиски самостоятельно. А когда я подключаюсь, удивляются: «Мы же то же самое вроде делали! А у вас такие кандидаты — хоть каждого бери». Я могу отказаться от работы ещё на этапе анализа. Но не говорю «нет». Обычно веду разговор в таком русле: «Я воздержусь от работы с вашей заявкой». Вроде не отказался, но поставил на «стоп». Если в процессе работы возникают спорные моменты, тоже стараюсь их подсвечивать аккуратно. Не предъявляю претензий. Если человек, которому доверили коммуникацию со мной, как-то не так реагирует — отвечает не вовремя или странно, — обращаюсь непосредственно к собственнику. И уже он принимает решение. Ещё я всегда прошу о развёрнутой обратной связи: что понравилось, почему кандидат не подходит. Это позволяет корректировать поиск в режиме реального времени.

Когда я работаю над заявкой один, я вкладываю в неё больше ресурсов, шансы на закрытие близки к 99%. В моём брифе есть пункт: «Подбираете ли вы самостоятельно сотрудников на данную вакансию по другим ресурсам?» Если заказчик отвечает утвердительно, прошу отказаться от этой практики. Подбором должен заниматься только я. Иначе мы с заказчиком становимся конкурентами. Скажем, у меня есть кандидат, который сидит на своём рабочем месте, давно не обновлял резюме. Я веду с ним коммуникацию, трачу время на собеседование и подготовку сопроводительного письма для презентации заказчику. Что происходит дальше? Кандидат активизируется на рынке труда, начинает его изучать, видит аналогичную вакансию у самого заказчика и откликается на неё. И когда я возвращаюсь к заказчику, слышу: «Мы уже нашли подходящего человека!» Вся моя работа насмарку. Не могу доказать, что я нашёл и привёл нужного им специалиста. Конфликт интересов мне не нужен!

Настороженно отношусь к заявкам, которые подразумевают 100%-ю оплату после гарантийного срока. Для меня этот формат — большой риск. Например, компания ищет эйчара, оплата по заявке через месяц — после закрытия. Я подбираю необходимого кандидата и ожидаю прохождение им гарантийного срока. Перед кандидатом ставят задачу на испытательном сроке найти ещё трёх эйчаров. Он находит, ему платят деньги, а после сообщают, что испытательный срок он не прошёл. В итоге компания решает за мой счёт свои задачи, получает сразу несколько специалистов, а я — ничего. Как говорится, ничего личного, только бизнес. Но за проделанную работу я должен получить свой гонорар. Поэтому, если вижу в заявке условие «оплата после гарантийного срока», я анализирую её с точки зрения подобного развития событий. Скажем, если речь о вакансии финансового директора или главного бухгалтера, то я понимаю, что такой финт невозможен: человека не уволят через месяц — он должен вникнуть в процесс, взять всю работу на себя. Такие заявки я готов рассматривать.

Я экспериментировал. Брал до 10 заявок на единицу времени. Но объём оказался очень большим. Много согласований, в которых важно не ошибиться. Я принял решение не гнаться за количеством — поскольку работаю один, кадровые агентства всё равно не обгоню. Сейчас одномоментно в разработке находится 5−7 заявок, что позволяет сохранять качество на высоте и удерживаться в топ-10.