⏱ 3 минуты полезного чтения

Резюме

Прописная истина — опыт соискателя должен соответствовать позиции. Как это проверить: проводим хронологический анализ карьеры кандидата. Надо оценить:

• время и длительность работы в профильных сферах;
• наличие профессионального роста и устойчивости на конкретной должности;
• частоту смены работы.

Конечно, есть исключения: если ограничен бюджет и должность не требует особых профессиональных навыков. Ещё вариант — работодатель хочет вырастить специалиста под себя и готов заниматься обучением.

Время и длительность работы по специальности

Предположим, вы ищете юриста с опытом работы в большой производственной компании. Среди присланных резюме есть два подходящих: у одного кандидата четыре года опыта на должности юриста и перерыв в работе 5 лет. У второго всего два года опыта, но свежего.

Лучше остановить свой выбор на втором соискателе, ведь законодательная база постоянно меняется. А работодателям нужен специалист с актуальными знаниями.

Профессиональный рост

Карьерный рост — хороший показатель мотивированности и целеустремлённости. Если виден спад, то есть переход с руководящей должности на рядовую, и стоит задуматься, что не так. Нужно расспросить кандидата о причинах регресса.

Частота смены работы и должностная «устойчивость»

Слишком частая смена работы или профессии говорит, что человек не знает, чем на самом деле хочет заниматься.

Не менее плохой знак, если кандидат более 7–10 лет находится на одном месте без повышения в должности. Увы, это не сулит работодателю ничего хорошего: у такого соискателя слабая мотивация расти в своей профессии.

Личностный опросник

После оценки резюме рекрутер переходит к другим методам оценки соискателей. Узнать сильные и слабые стороны каждого кандидата можно с помощью личностных опросников.

Один из них — многофакторный опросник Кеттелла, адаптированный под русскоговорящую аудиторию. Кандидат проходит тест, после подсчётов вы получаете 16 шкал в четырёх блоках:

• коммуникативные свойства;
• интеллектуальные свойства;
• эмоциональные свойства;
• регуляторные свойства.

По каждому блоку свойств есть интерпретация. Например, высокий Q1 (8–10 баллов) говорит об аналитическом уме и высоких интеллектуальных способностях кандидата, а низкие F и H (1–3 балла) — о его закрытости, робости и застенчивости.

Опросник Кеттелла удобен в использовании: выделяете наиболее приоритетные для позиции личностные качества и сравниваете их с качествами соискателей.

Представим, вы ищете офис-менеджера и вам нужен человек с сильным блоком коммуникативных свойств. Кандидат, у которого он по результатам теста ниже, чем у других, вам, скорее всего, не подойдёт.

Тестовое задание или тестовый день

Тестовые задания — отличный способ проверить реальные навыки кандидата. Это может быть как удалённое задание (для журналистов — написать короткую статью, для соискателя на должность корпоративного юриста — подготовить проект договора), так и погружение в обстановку компании.

Тестовый день хорош тем, что это своеобразная проверка на соответствие ценностей — не только вы определяете, подходит ли вам кандидат, но и кандидат осознаёт, близка ли ему атмосфера компании.

Совет: задавая вопросы, акцентируйтесь на понимании, а не на знаниях. Например, если вы ищете юриста, не стоит проверять его на знание законов, пускай продемонстрирует свою гибкость в применении законодательной базы в конкретных ситуациях. А если задание удалённое — придумайте то, что нельзя «нагуглить». Пускай кандидат проявит творчество и смекалку.

Ассессмент-центр

Этот метод оценки используется после того, как кандидат успешно прошел предыдущие этапы. Он предполагает различные активности, которые часто занимают несколько часов или целый день соискателя и сотрудников работодателя. По сути, это демонстрация реального поведения кандидата в моделирующих упражнениях. Его особенность — ассессмент-центр требует временных и денежных затрат, поэтому его используют в основном для закрытия топ-должностей или в больших компаниях. Но вы точно будете знать, что нашли «своего» сотрудника. Такой метод оценки можно практиковать и с группой соискателей, проверяя таким образом командные навыки.

Например, это может быть:

• решение кейсового задания, напрямую связанного с будущей работой, одному или в команде;
• презентация решения перед комиссией;
• прохождение тестов на вербальные и числовые способности и различные психологические качества.

Нужны заявки на подбор? На HRspace открыты более 250 заявок — присоединяйтесь и зарабатывайте с нами.

🚩 Понравилась статья? Поделитесь ей с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫