Наталья Данина: «“Где искать людей?” — не самый главный вопрос сегодня»
О том, что ситуация на рынке труда сложная, говорить больше не будем. Этой теме посвящены уже сотни выступлений экспертов в многочисленных статьях в СМИ, на вебинарах и конференциях, включая саммит HR Digital. Лучше посмотрим, что со всем этим сегодня можно и нужно делать, а также приведём наглядные цифры и факты — то, что стоит показать бизнесу в первую очередь.
О чём вы узнаете из этого материала:
- Текущий контекст рынка труда
- Откуда брать людей и точно ли это главный вопрос
- Что происходит с самими людьми — их ожидания и настроения
Текущий контекст рынка труда
Динамика резюме и вакансий
Разрыв между спросом и предложением на рынке труда продолжает увеличиваться, и аналитики hh.ru признаются, что не видели ничего подобного за всю историю наблюдений за динамикой вакансий и резюме. Побит рекорд сентября 2021 года, когда многие работодатели испытали на себе всю мощь дефицита персонала. По итогам сентября текущего года среднее число активных вакансий в России выросло на 30% по сравнению с сентябрём 2021 года. Прирост к сентябрю прошлого года оказался ещё больше — 47%. Если говорить про людей, количество резюме в сентябре 2023 года к сентябрю 2021 года в среднем увеличилось на 15%. Однако за прошедший год соискателей с новыми резюме на рынке труда больше не стало (–3% к сентябрю прошлого года), а с учётом роста числа вакансий рынок труда не в состоянии обеспечить всех желающих рабочим ресурсом.
Зеркалом ситуации можно считать hh.индекс. Он показывает отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий, и стоит сразу отметить, что индекс ниже 4 пунктов — красный флаг на рынке труда, он свидетельствует о ярко выраженном дефиците людей.
Теперь к нашим реалиям: со второй половины текущего года индекс зафиксировался на уровне 3,3–3,4 пункта. Хотя в акутальных условиях подобную стабилизацию можно считать хорошей новостью, ухудшений нет — и это уже добрый знак. Для сравнения: во второй половине 2021 года уровень конкуренции составлял 3,7–3,8 пункта, то есть в среднем на одну вакансию приходилось 3,7–3,8 активных резюме.
Профессиональные группы
Теперь посмотрим на детали в разрезах отдельных регионов и профессиональных ролей. В целом за последние несколько месяцев значимых изменений не наблюдается. Дефицит укоренился в подборе массового и рабочего персонала, представителей сфер транспорта и логистики, продаж и обслуживания клиентов, производства и сервисного обслуживания. Причём именно эти сферы можно назвать костяком текущего рынка труда, другими словами — в структуре спроса они занимают самые большие доли, и значит, рынок здесь ещё более жёсткий для работодателей. Логика проста: чем выше популярность специалистов из этих профессиональных групп, тем ниже уровень hh.индекса. В сентябре 2023-го по отношению к сентябрю 2022 года количество активных вакансий выросло на десятки процентов, а число резюме в среднем уменьшилось на 10–15%.
Если посмотреть на другие профессиональные роли, доля которых относительно общего рынка труда не столь велика, можно уверенно сказать — тенденции похожи, но всё не так критично. Например, уровень конкуренции среди «белых воротничков» в целом скорее соответствует норме или даже чуть выше по ряду ролей. Однако и в этом сегменте найти людей непросто, особенно, если речь идёт о позициях, где нужны опыт и отточенные навыки.
Кстати, в сфере HR тоже наметился небывалый подъём спроса. Прирост вакансий в сентябре этого года к сентябрю прошлого составил 89%. Даже в очень дефицитных сферах такого двукратного роста этой осенью нет. В среднем на одну активную вакансию приходится 5,4 резюме — это умеренный уровень конкуренции. Правда, если вспомнить, что и HR-специалистов на рынке труда больше не становится, работодателям есть о чём задуматься.
Я пока объясняю это следующим образом: во многих компаниях один HR-специалист мог совмещать разные направления, например, подбор и адаптацию персонала или коммуникации и развитие бренда работодателя. На фоне того, что значимой становится не только тема подбора, но и удержания, обучения линейных руководителей, развития сотрудников, требуются новые ресурсы, HR-рук на всё не хватает. О чём это говорит? Наша профессиональная группа востребована и, учитывая то, что происходит вокруг, востребованность будет расти.
Регионы
Ситуация на рынке труда в регионах плюс-минус одна и та же — дефицит растёт по всей стране. К сожалению, в России нет областей с избытком людей, которые находятся в поисках работы. При этом работодатели всё активнее пытаются привлекать кандидатов: число вакансий в сентябре 2023-го по отношению к сентябрю 2022 года увеличилось на 45–52% по всем федеральным округам. С другой стороны, заметно снижение в динамике размещения резюме во всех значимых регионах — в Москве, Санкт-Петербурге, Центральном и Южном федеральных округах и других. В небольшой плюс с резюме вышли только в Дальневосточном и Северо-Кавказском федеральных округах.
На региональную структуру рынка труда важно обращать внимание и HR-специалистам, и СЕО, и бизнес-лидерам: в регионах, где доля активных резюме меньше доли активных вакансий относительно общей структуры, уровень конкуренции ниже.
Для понимания: самую большую долю вакансий на российском рынке труда сегодня занимает Центральный федеральный округ (без Москвы) — 18,3% от общего числа активных вакансий, на втором месте Москва — 17,9%, на третьем — Приволжский федеральный округ — 17,2%. При этом столица бьёт все рекорды по количеству активных резюме — почти четверть от всей России. У Санкт-Петербурга показатели скромнее — 7,8% от общего числа вакансий и 9,9% — резюме.
Среди наших клиентов из крупного бизнеса мы наблюдаем одну и ту же картину — фокус в подборе на регионы и на малые города. Исходя из своей роли, я хорошо понимаю задачи бизнеса, но хочу предостеречь и донести до руководителей: в малых городах и регионах уровень конкуренции за персонал ещё выше, чем в больших! Логика проста: чем меньше регион, тем меньше ёмкость рынка труда, а следовательно — сложнее искать людей. Стратегию бизнеса необходимо корректировать с учётом обстоятельств.
Заработные платы
«Разгон» зарплат — то, что волнует сегодня многих работодателей. Эти цифры не стоит рассматривать как абсолютные значения, поскольку это предлагаемые в вакансиях зарплаты, но по ним можно определять тенденции. Дефицит людей сопровождает бурный рост предлагаемой заработной платы — это один из трендов 2023 года. Если обратить внимание на график, можно заметить: уровень hh.индекса, равный 4 пунктам, — тот показатель, после которого начинается дефицит людей и скачок заработных плат. Чем выше нехватка, тем выше цена за дефицитный ресурс — это классическая история в экономике — рыночное регулирование.
Исходя из тезиса, что hh.индекс стабилизировался и значимо (при отсутствии потрясений в мире) не будет меняться, кажется, дальнейшего галопирующего роста зарплат быть не должно. То есть зарплаты тоже должны стабилизироваться. Но это не отменяет того тезиса, что стоимость человеческого ресурса будет расти — к этому я отношу расходы не только на привлечение, но и на удержание персонала.
Откуда брать людей и точно ли это главный вопрос
Корневой и ключевой фундаментальной проблемой является демография, именно поэтому вопрос «откуда брать людей?» стоит очень остро. Однако он не главный и не единственный для HR-сферы и бизнеса, поскольку на него есть ответ — людей брать почти неоткуда. Что сейчас действительно стоит принять во внимание и правильно расставить здесь акценты: «Нанять невозможно удержать». Важно посмотреть и при необходимости пересмотреть те процессы, которые влияют на удержание персонала: то, как бизнес-руководители работают с людьми, что составляет компенсационный пакет, как устроена система обучения и переобучения персонала и многое другое. Каждая компания сейчас нуждается в действенных мерах по удержанию людей.
Вторая история — производительность труда. И здесь тоже хватает подводных камней.
Есть циничная фраза, которую иногда любят использовать, комментируя вопрос производительности труда: Чтобы корова давала больше молока и меньше ела, её нужно больше доить и меньше кормить«. Да, это один из способов, но корова так долго не протянет. Я же предлагаю посмотреть, где происходят потери и как эти пробелы можно закрыть текущим ресурсом. Но это при условии, что вопрос текучести персонала в компании уже решён. Приоритеты выстраиваются следующим образом: правильно доводим до менеджеров, что людей брать по большому счёту неоткуда, разрабатываем меры по удержанию сотрудников, предлагаем решения по повышению эффективности труда.
Разумеется, не всем хочется верить в то, что рабочих рук в ближайшие 10 лет не прибавится. Единственный выход из этой ситуации — посмотреть максимально широко на возможности рынка труда, а это значит — нанимать тех кандидатов, подбор которых ещё 2–3 года назад для компании был невозможен.
- Соискатели моложе 18 лет и старше 45 лет, кандидаты с инвалидностью, декретницы и мамы с маленькими детьми, мигранты — как внутренние, так и внешние, а также «полосатые» воротнички — осуждённые за разные правонарушения. Другими словами — найм без предубеждений.
- Женщины, которые готовы и хотят рассматривать профессиональные роли, ранее считавшиеся в силу разных причин «мужскими» (трактористки, сотрудницы АЗС и так далее).
- Удалённые сотрудники, которые могут жить как в России, так и за рубежом.
- Самозанятые и соискатели, которые рассматривают гибкие форматы занятости, подработку.
Возрастные кандидаты и подростки
На протяжении года аналитики hh.ru наблюдали постепенное снижение доли приглашений людей в возрасте 19–30 лет, а по итогам октября произошёл скачок числа приглашений — с 49,8% в июне до 61,7% в октябре. Причины могут быть разными, например, часть уехавших соискателей этого возраста могла вернуться в Россию, или люди, которые на протяжении этого года почему-то не хотели выходить на рынок труда, теперь сделали это.
Ещё одно любопытное изменение: в возрастной когорте кандидатов в возрасте 31–40 лет — пока самой многочисленной на российском рынке труда — доля приглашений в октябре сократилась на 2 п.п. по сравнению с июнем — 27%. Тем не менее, если сопоставлять данные с теми, что были в январе 2021 года, можно констатировать явный тренд: приглашения смещаются в сторону более возрастной категории соискателей (41–50 лет) и самой молодой (14–18 лет).
Когда я прихожу с этой информацией к нашим клиентам, бизнес тут же начинает рассуждать: «Этих нанимать не можем, потому что...», «Вот эти нам точно не подходят». Но что, если думать, не почему «нет», а что сделать, чтобы «да»? Задача эйчаров — развернуть диалог с бизнесом в эту сторону. Понятно, что могут быть опасные и вредные условия, куда нельзя брать ребят до 18 лет, есть материальная ответственность, но существует и другой функционал, который можно передать тем же подросткам на время подработки или стажировки.
Феминизация рынка труда
Более века женщины в России были плотно интегрированы в производственный процесс, поэтому на рынке труда нет избытка безработных кандидаток. Вместе с тем на протяжении 2021–2022 годов доля приглашений женщин на hh.ru особо не менялась, но к концу октября она возросла до 60,9%. Для сравнения: в мае она составляла 58,7%. Прирост в октябре 2023 года к январю 2021 года ещё больше — 3,5%. И действительно, часть компаний уже начала брать на работу женщин на позиции, которые исторически считались мужскими.
Соискатели с инвалидностью
По данным hh Статистики — сервиса открытой аналитики рынка труда, объём вакансий, доступных для кандидатов с инвалидностью, растёт: в сентябре 2023 года работодатели разместили на 65% больше таких предложений о работе, чем в сентябре прошлого года.
Мы знаем кейсы, когда HRD компаний приходили с этими цифрами к бизнесу и показывали: новых людей на рынке труда нет, доля предложений о работе для соискателей с инвалидностью растёт, это означает, что кандидатов, которых пока ещё можно привлечь, становится всё меньше, а значит, пора действовать! И это очень правильная проактивная позиция HR-команды.
Уехавшие и ИТ-специалисты
Аналитики hh.ru могут судить, сколько кандидатов покинули Россию, опираясь на факты из резюме: какое количество соискателей с указанным гражданством РФ изменили место жительства на другую страну. По состоянию на октябрь в среднем эта цифра равняется 170 000 человек, но поток уезжающих растёт, и, к разочарованию многих работодателей, это устойчивый тренд. Более того, нынешние отъезды уже нельзя назвать стихийными.
Топ стран, где обосновались российские соискатели, не меняется с октября прошлого года: Казахстан, Грузия, Турция, Узбекистан, Армения, Кыргызстан. Правда, произошла небольшая перебалансировка: например, в Казахстане доля резюме за год снизилась с 58,3% в до 49,5% (от общего числа резюме с гражданством РФ и местонахождением в других странах), а во всех остальных странах она выросла. В основном работают из за границы сегодня представители сфер ИТ, продаж b2b и обслуживания клиентов, а также маркетинга. Этот топ валиден для каждой из стран.
Кстати, средний hh.индекс по России в сфере ИТ равен 7,5 пункта, но нельзя согласиться с тем, что нанимать ИТ-специалистов стало легче. Дефицит есть, но он наблюдается на позициях сеньор-разработчиков — в среднем на одну вакансию приходятся 1,2 активных резюме. Среди мидл-разработчиков ситуация чуть лучше: hh.индекс составляет 6,1 пункта.
Дополню: среди джунов-разработчиков конкуренция очень высока — более 16 резюме на вакансию. При этом, когда мы заглянули в абсолютные цифры, мы поняли: hh.индекс высок не потому, что на рынке труда переизбыток разработчиков с техническим образованием и минимальным опытом, а потому что для них просто очень мало вакансий. В связи с этим рекомендую заинтересованным компаниям подумать, как наладить процессы адаптации и допобучения, чтобы привлекать джунов и мидлов, и пусть и не сразу, но в перспективе получать от этого значимый для бизнеса результат.
Внешние мигранты
По
Для части работодателей мигранты могут стать хорошим хорошим ресурсом для решения задач бизнеса. Однако есть большая проблема — трудовые мигранты практически не используют джоб-борды для поиска работы и вообще редко ищут вакансии в интернете. У них есть свои комьюнити и агентства, которые занимаются их трудоустройством.
Именно поэтому hh.ru запускает в тестовом режиме продукт «Отклики от мигрантов». Он позволяет привлекать кандидатов на рядовые линейные позиции в логистике, ретейле, производстве и строительстве в Москве и Московской области — география пилота пока ограничена этими регионами.
Что происходит с людьми
Справедливый вопрос — что думают и чего хотят сами соискатели? Потенциал, интерес и готовность людей к поиску работы по совокупности факторов снижаются. Это заметно не только по динамике резюме на hh.ru, но и по данным Яндекс Wordstat: расчёты Риалвеб показали, что спрос на поиск работы в Интернете по итогам 3-го квартала 2023 года оказался на 25% ниже, чем два года назад.
Этот слайд тоже важно показывать бизнесу в ответ на его любимое утверждение: «А мы новых найдём!». Хотя отмечу, что hh.ru, как ресурс по поиску сотрудников, пытается выжать из этого рынка кандидатов всё, что только возможно (вспомним прирост резюме от года к году на 15% в октябре, а в сравнении с двумя годами ранее — минус 3% активных резюме на hh.ru, в сравнении с общим снижением рынка на 25%). Пробуждение интереса людей к поиску работы — затратная история, это и привлечение новой аудитории, и реактивация старых пользователей, поэтому даже на падающем рынке (цифры Яндекс Wordstat тому подтверждение) мы стараемся делать всё возможное и невозможное, чтобы работать хорошо.
Каждый квартал, начиная с 2015 года, hh.ru делает замеры индекса самочувствия соискателей на рынке труда. Этот показатель определяет риск увольнений, критичности поиска работы, успеха в трудоустройстве в ближайшей перспективе. С 2014 года Индекс в основном пребывал в отрицательной зоне. Особенно резкий провал аналитики по понятным причинам наблюдали в 2020 году, а затем такой же мощный подъём в середине 2021 года. Как раз в это время рынок труда давал мощный сигнал кандидатам о том, что они востребованы. После кризисного момента в прошлом году сейчас тоже наметилось небольшое повышение и выход Индекса в зелёную зону. Люди начинают увереннее чувствовать себя на рынке труда. Это хорошая новость для соискателей и плохая — для работодателей.
Вторая важная история — подработка, её востребованность растёт, причём опережающими темпами. С одной стороны — это запрос на разнообразную гибкость (форматов трудоустройства, графиков, форм оплаты). С другой — неудовлетворённость текущей заработной платой на фоне прогрессирующей инфляции. Эту возможность стоит использовать работодателям, которые готовы привлекать кандидатов на неполный рабочий день, работать с самозанятыми и по договору ГПХ. На поверку оказывается, что компаниям чаще нужны сотрудники, готовые работать на результат, а не с 9:00 до 18:00.
При этом готовность снижать зарплатные ожидания у кандидатов падает по понятным причинам: в кризисные моменты люди, выходя на рынок труда, чаще соглашаются на более низкий заработок, чтобы только найти работу.
Теперь о том, чем люди недовольны больше всего на текущем месте работы. Не для кого не станет открытием — с большим отрывом лидирует зарплата (62%). Каждый третий упомянул возможности карьерного роста, также желание получать удовлетворённость от работы.
Что действительно сегодня беспокоит многих экспертов рынка труда и должно тревожить работодателей — снижение удовлетворённости работой и рост выгорания.
Я искренне считаю, что мы все не до конца отработали тему с COVID-19. В 2021 году мы много говорили о том, что люди по-новому начали смотреть на себя, на свою жизнь, на своё место в этом мире и, конечно, на работу. Возможно, грузчик и экономист думали и продолжают думать про это в разных терминах, но мысли так или иначе были. Тема с усталостью сейчас на пике. Понятно, что люди осознают — они могут достаточно быстро найти работу, но есть ли желание — вот вопрос!
Как показывают результаты опроса, симптомы выгорания испытывают более 60% работников. «Как же я устал», «Как мне всё это надоело» — такие мысли всё чаще приходят к людям.
Нужно понимать, что Covid-19, СВО, мобилизация и вообще всё, что сейчас происходит, бьёт по самой главной платформе любого человека — по безопасности. Это удар за ударом, которые следовали последние несколько лет, и они продолжаются. Люди просто устали. Устали от любой неопределённости. Наша естественная реакция — снижать количество стресса, которое мы только можем снизить. Если люди могут сейчас что-то условно не менять, выбросить из головы — они это делают. Это защитная реакция, и мы её видим её отражение на графиках. Почему я не буду менять работу? Потому что мне не нужны новые люди, новые задачи, новое что-то, я сейчас сохраняюсь. Это защитный механизм, мы это видим в массе.
Для HR-специалистов это настоящий челлендж, поскольку выгорание связано и с удержанием, и с работой с руководителями, и с производительностью труда.
С теми соискателями, кто всё же готов искать работу сегодня, нужно работать быстро и качественно. Если компания долго принимает решение, кандидат просто уйдёт в другое место — это ещё одна мысль, которую важно донести до нанимающих менеджеров. Согласно исследованию hh.ru, 9 из 10 соискателей предпочитают сразу получить отказ, если работодатель не готов пригласить их на собеседование, чтобы не тратить время на получение ответа. Наибольшая доля соискателей, не готовых ждать ответа от компании больше трёх дней, — среди представителей сфер продаж и розничной торговли (таковых больше половины), а наименьшая — среди высшего и среднего менеджмента.
Многие работодатели боятся отвечать отказом, но отказ на hh.ru не влечёт судебных последствий, если он сформулирован правильно. Ваш соискатель будет лояльнее относиться к вам, если вы откажете сразу. Конечно, если вы сходу понимаете, что кандидат вам не подходит. Нужно научить отказывать и нанимающих менеджеров, поскольку у них есть этот страх. Ищем не по принципу «а можно всех посмотреть», а до первого подходящего кандидата.
И последнее — отзывы о работодателей скорее важны или очень важны для 79% соискателей. Подавляющее большинство людей сначала читают отзывы, а потом уже откликаются на вакансию, если видят, что всё более-менее в порядке.
Так что рекомендуем начать работать над созданием правильного имиджа компании в Интернете и заглянуть на
↩ К другим статьям
