Инклюзивный найм: как провести собеседование с человеком с инвалидностью?
Собеседование с человеком, у которого есть инвалидность, многим работодателям и HR-специалистам кажется сложным процессом, требующим особого подхода. Многие считают, что с таким кандидатом будет трудно коммуницировать, однако это совсем не так. Убедиться в этом и сделать первые шаги в найме людей с инвалидностью поможет этот материал, в основе которого гид по инклюзивному трудоустройству, разработанный сетью торговых центров МЕГА и РООИ «Перспектива».
Готовимся к инклюзивному собеседованию
Большинство соискателей испытывают стресс перед собеседованием, и люди с инвалидностью не исключение. Задача работодателя — создать дружелюбную и позитивную атмосферу, чтобы уменьшить этот дискомфорт.
► Какой формат лучше подойдёт для интервью на первом этапе?
Лучше заранее предупредить человека, в каком формате пройдёт собеседование. Так у соискателя будет время, чтобы подготовиться и подумать над тем, что ему может понадобиться во время интервью.
Как правило, первые интервью проводят, чтобы в общих чертах рассказать про вакансию и познакомиться с опытом соискателя. На данном этапе лучше общаться на онлайн-платформах или по телефону. Такой подход облегчит задачу как соискателю, так и работодателю: этот этап будет более доступным для всех.
► Проведение тестирования
Не забудьте заранее предупредить соискателя, что ему нужно будет пройти тест и показать свои навыки решения реальных или смоделированных задач. Человек будет испытывать меньше стресса, если будет знать о грядущем тестировании и будет готов к нему.
О чём можно и нельзя спрашивать соискателя с инвалидностью?
► Состояние здоровья и возможности
В рамках интервью мы стремимся узнать больше о навыках человека, а не о состоянии его здоровья. Не стоит задавать вопросы, прямо или косвенно связанные с инвалидностью, например: «Что с вами случилось?», «Как вы планируете добираться до работы?», «Какое лечение вам необходимо?».
Как и в других ситуациях, действует несложный этикет общения с людьми с инвалидностью. HR-специалисту важно подождать, пока человек сам не затронет эту тему.
На собеседовании также важно рассказать о компании и о внутреннем трудовом распорядке, чтобы человек чётко понимал все требования и мог сразу оценить свои силы.
► Тестирование на собеседовании
Проводите тестирование на собеседовании только в том случае, если это стандартная процедура, которую проходят все соискатели на это место. О тестировании нужно предупредить заранее, чтобы человек смог подготовиться.
► Медицинский осмотр
Не стоит требовать проходить медицинский осмотр, прежде чем сделать предложение о работе. Предъявлять такое требование к людям с инвалидностью допустимо, только если все сотрудники, поступающие на аналогичные позиции, обязаны проходить медицинский осмотр в качестве условия трудоустройства.
► Специальные приспособления на рабочем месте
Следует подождать, пока соискатель сам не затронет вопрос специальных приспособлений, прежде чем обсуждать эту тему. Если они необходимы, соискатель запросит их самостоятельно.
► Отпуск и больничные дни
Мы рекомендуем не спрашивать, сколько дней или какой вид отпуска соискатель с инвалидностью собирается брать для лечения своего заболевания. Будущий сотрудник расскажет вам об этом сам, если посчитает эту тему важной и актуальной на данном этапе.
Оценка кандидата с инвалидностью
При оценке кандидата с инвалидностью необходимо учитывать его опыт работы, навыки и знания, а также способность к адаптации и обучению. Важно помнить, что каждый человек уникален и имеет свои сильные стороны, поэтому не следует судить о кандидате только по его инвалидности.
Повышаем инклюзивность рекрутмента
Не забывайте, что правильно провести собеседование — только часть инклюзивного рекрутмента. Прежде чем приступать к поиску и подбору соискателей, важно понимать, что в компании созданы равные условия для всех вне зависимости от жизненной ситуации и особенностей здоровья. Вот несколько советов от МЕГИ, как повысить инклюзивность трудоустройства в компании:
- Участвовать в ярмарках вакансий, ориентированных на людей с инвалидностью.
- Взаимодействовать с некоммерческими организациями (НКО), которые занимаются подбором кандидатов с инвалидностью.
- Проводить ознакомительные визиты или краткосрочные стажировки для подростков и молодых людей с инвалидностью.
- Участвовать в рекрутинговых программах, в которых задействованы студенты с инвалидностью.
- Сотрудничать с высшими учебными заведениями по программам трудоустройства студентов с инвалидностью, с центрами поддержки студентов с инвалидностью.
В гиде МЕГИ есть скачиваемый чек-лист, с помощью которого компания сможет оценить инклюзивность рекрутмента. Если вы хотите набрать больше «баллов» и сделать рекрутмент в своей компании более инклюзивным, вы можете обратиться к советам гида.
О гиде МЕГИ
Гид по инклюзивному трудоустройству, разработанный сетью торговых центров МЕГА и РООИ «Перспектива», помогает компаниям лучше подготовиться к собеседованию и взаимодействию с соискателями, у которых есть инвалидность. Помимо этого, гид рассказывает, какие специальные условия труда необходимы сотрудникам с разными видами инвалидности, какие существуют форматы подготовки к профессиональной деятельности для людей с инвалидностью, а также знакомит с ключевыми правилами инклюзивной коммуникации.
Реклама. ООО «Мега Сервис». 12+
erid: LjN8KAkcQ