Понять, поддержать, удержать. Главные смыслы в проектах финалистов Премии HR-бренд 2023
Премия HR-бренд существует с 2006 года, и за это время она стала точкой притяжения для всех, кто ставит HR- и бизнес-процессы на одну чашу весов и понимает, что успех компании напрямую зависит от уровня счастья её людей. Формат конкурса позволяет не только оценивать игроков рынка и награждать их за работу с брендом работодателя, но и давать им возможность выстраивать широкую сеть коммуникаций друг с другом и узнавать о самых современных методах привлечения и удержания сотрудников. В актуальных реалиях это дороже золота, поэтому круг участников одного из главных HR-событий страны становится всё больше. В прошлом году в основных номинациях их было 96, по итогам 2023 года заявки на Премию подали 127 компаний.
Казалось бы, в стрессовых условиях, в режиме гонки и настоящей борьбы за кандидатов работодателям может быть сложно собраться с силами и придумать нечто оригинальное и прорывное, что может выделить их на рынке труда. Однако практика последних лет показывает, что российский бизнес не привык ждать идеального момента, а умеет действовать решительно и эффективно в любых предложенных обстоятельствах — чтобы внутри компаний было «тепло и светло».
Доказательство этому — множество и разнообразие проектов, представленных в 7 основных и 7 специальных номинациях. Обладателей спецнаград выбирают партнёры Премии, а кому достанутся золотые, серебряные и бронзовые статуэтки в основных номинациях определяют 11 членов жюри, оценивающие актуальность идей, современность методов их реализации и эффективности проектов. Дадим им время на работу и будем ждать торжественной церемонии, чтобы узнать имена победителей, — она пройдёт 29 мая.
В предвкушении результатов по традиции углубимся в аналитику Премии вместе с экспертами и консультантами: посмотрим на контекст рынка, пройдёмся подробнее по номинациям, оценим качество проектов этого года и присмотримся к будущим трендам.
Про что сегодня рынок труда и как это влияет на фокус в проектах
Всё, что было важным в компаниях в предыдущие годы, — цифровизация и автоматизация процессов, в том числе кадровых, профориентация и все виды обучения персонала, забота о личностном и профессиональном развитии сотрудников и курс на их ментальное и физическое благополучие — остаётся в приоритете и сегодня. Уже знакомые инициативы развиваются, расширяются, адаптируются под разные команды, а идеи обретают новое звучание и прочтение. Но острый дефицит соискателей расставляет свои акценты в HR-стратегиях компаний, обращая внимание владельцев бизнеса и эйчаров на новые смыслы и тенденции. Выделим основные.
Сохранить тех специалистов, что уже есть, и дать им всё, что нужно для комфортной работы и качественной жизни, сегодня проще, чем нанимать новых, да и дешевле. Это понимают все и по большому счёту продолжают концепцию well-being*. Но теперь программы благополучия становятся максимально адресными и персонализированными, охватывают все сферы жизни и карьеры. Работодатели не просто создают универсально классную среду для всех, а стараются настроиться на желания и потребности разных групп аудиторий. И да, с вовлечённостью и мотивацией уже давно работают не только среди белых воротничков.
Елена Лондарь, HR-эксперт, руководитель проектов в социальных медиа, консультант Премии HR-бренд hh.ru::
«Я бы отметила несколько треков, которые прослеживаются в проектах с внутренним фокусом на удержание талантов. Первый — через обучение, раскрытие и развитие потенциала сотрудников, через работу с их мягкими навыками и личными качествами. Второй — через управление карьерой, когда карьерные треки в компании делают максимально прозрачными, понятными и доступными, чтобы сотрудники знали, что необходимо предпринять сегодня, если есть цель завтра занять новую должность. И наконец, третий сценарий — удержание через заботу о людях. Это не только различные бенефиты в соцпакете и комфортная среда на работе, но и развитие инфраструктуры городов, особенно моногородов, в которых находятся компании. В случае с промышленными и производственными предприятиями это частая практика, когда они вкладывают деньги и силы в развитие территорий присутствия, чтобы люди оставались жить и работать там. При этом тенденция нарастает не только в отраслях тяжёлого производства, но и во многих других. Если в прошлом году на Премии была представлена пара таких проектов, сейчас идей в направлении социальной ответственности у бизнеса стало больше».
Полина Бражникова, директор по развитию бренда работодателя, Росбанк — эксперт Премии HR-бренд:
«Я оценивала проекты в номинации „Федерация“. Обратила внимание, что фокус компаний с численностью до 5000 человек возвращается на внутренние проекты для сотрудников — это развитие систем вовлечения и информирования (внутриком), а также разработка инструментов для наращивания командного духа и погружения в стратегию. Кажется, это вечные вопросы, решить которые раз и навсегда не получится. Особенно если бизнес и, соответственно, численность команды растут. На каждом жизненном этапе компаниям приходится переизобретать подходы, чтобы создавать качественный опыт сотрудника».
Татьяна Кожевникова, независимый директор, автор книг по менеджменту — эксперт Премии HR-бренд:
«В проектах этого года много инициатив, связанных с развитием сообществ сотрудников, причём довольно часто эти сообщества не связаны с непосредственными должностными обязанностями, а направлены на повышение уровня счастья и развитие людей. Мне кажется, это подтверждает тот факт, что работодатели понимают важность эмоционального благополучия людей и инвестируют в него».
Ирина Моделкина, консультант Премии HR-бренд:
«Компании заинтересованы в том, чтобы реально разобраться, что сегодня тревожит людей, как можно им помочь и как подойти к этой задаче системно. Это означает не просто оплатить им психологическую помощь онлайн. Речь про куда более серьёзные идеи и проекты для здоровья команд, с привлечением профессиональных врачей и исследовательской составляющей, созданием кабинетов когнитивной разгрузки и так далее. Это точечная и глубокая работа с состоянием сотрудников на всех уровнях, которая отражается во внутриком-мероприятиях компаний. Во многих компаниях well-being выходит на системную и комплексную основы. Да, это включает все уже известные нам инструменты, но HR-функция, исходя из специфики работы, запросов команды и своей целевой аудитории, находит новые подходы в использовании прежних схем».
Валентина Черных, начальник управления подбора, адаптации и высвобождения персонала ОМК, executive-коуч, ментор для HR, автор канала HRme — эксперт Премии HR-бренд:
«То, что дефицитный рынок труда стимулирует компании более креативно и системно работать с привлечением кандидатов, вовлечённостью и удержанием сотрудников, их комфортом, настройкой понятных коммуникаций, долгосрочных программ мотивации и лидерского развития, с одной стороны, логичное следствие ужесточившейся борьбы за таланты, с другой — приятный бонус для развития сообщества. Большие вызовы помогают профессионально выходить на такую глубину, которая раньше была не нужна. Знаю, что многие HRD серьёзно прокачивают свои команды, понимая, что конкуренция будет только расти и сильный эйчар становится всё более заметным активом любого бизнеса».
Рабочей силы не хватает уже сейчас, а станет ещё меньше, так что растить кадры начинают как можно раньше. Разумеется, профориентация — не новое слово в работе с аудиторией, но одних бесед о профессиях в школах давно недостаточно. Работодатели действуют на перспективу и помогают учить школьников и студентов так, чтобы потом они вышли на рынок с актуальным портфелем базовых навыков.
Елена Лондарь, HR-эксперт, руководитель проектов в социальных медиа, консультант Премии HR-бренд hh.ru:
«Бизнес бьёт в набат, потому что не всегда молодые специалисты способны решать рабочие задачи, так как уровень школьной, а затем и вузовской подготовки, особенно для инженерных профессий, по естественнонаучным предметам часто не соответствует тому набору навыков и знаний, который требуется сегодня на предприятиях. Тогда работодатели буквально идут в школы и вузы, где ищут талантливых педагогов и в первую очередь заручаются их поддержкой, участвуют в составлении учебной программы, обучают их профориентации школьников, финансируют эти процессы. Всё для того, чтобы давать необходимые знания и стимулировать их поступать в профильные вузы и ссузы. К примеру, такие программы начаты на Дальнем Востоке, где молодые люди массово уезжают в города-миллионники или за границу. Там с такими идеями компании заходят в отдалённые города и посёлки, вкладываясь и в их инфраструктуру, и в стимулирование преподавателей, чтобы именно они формировали базу для дальнейшего профессионального обучения. Это осознанный вклад в детей и их образование, без ожиданий, что в будущем они это отработают, — это инвестиция и в будущее отрасли, и в будущее региона».
Иванна Винник, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru:
«Фокус многих работодателей сегодня — на работе с молодёжью. Компании понимают, что, если хочется получить релевантные кадры, эффективнее всего подготовить их самостоятельно. Тесное сотрудничество со школами, колледжами и вузами из устойчивого тренда переходит в норму. Работодатели не просто приглашают на стажировки, а помогают учебным заведениям создавать или перестраивать существующие системы обучения, чтобы уровень подготовки выпускников отвечал требованиям рынка. Кстати, много энергии в такой работе отводится привлечению внимания к массовым и рабочим профессиям. Есть кейсы, когда силами корпораций создаются отдельные специальности в учебных заведениях (кейс „Контура“). То есть работодатели готовят своих будущих работников ещё во время учебы. Среди моих номинантов есть несколько компаний, которые выбрали в качестве одной из целей популяризацию отрасли и удержание кадров в своём регионе (кейс „Софт Инжиниринга“, „Уральского центра систем безопасности“)».
Осенью 2023 года HR-спикеры уже говорили о привлечении женщин в профессии, где работают в основном мужчины, как о дополнительном источнике найма в кризис. Некоторые компании такой подход практикуют давно.
Татьяна Кожевникова, независимый директор, автор книг по менеджменту — эксперт Премии HR-бренд:
«Запомнился проект „Нежность“ группы „Черкизово“ по привлечению женщин в традиционно мужские отрасли и профессии. Мне кажется, что есть запрос на подобные инициативы не только в индустриальном секторе, но и в инженерных, строительных, ИТ-компаниях».
Угол зрения на подходящие для найма категории работников в принципе ощутимо изменился за последнее время.
Валентина Черных, начальник управления подбора, адаптации и высвобождения персонала ОМК, executive-коуч, ментор для HR, автор канала HRme — эксперт Премии HR-бренд:
«В ситуации с явным дефицитом труда возникает всё больше новых направлений работы с теми аудиториями, которые ранее были менее интересны работодателям, — подростками, женщинами на производстве. И то, с какой скоростью некоторые компании ловят это окно возможностей и уже внедряют инициативы с доказанными эффектами, восхищает».
Проекты Премии этого года также напомнили: многое из того, что важно человеку, работающему в офисе, важно и тому, кто зарабатывает на стройке, в сфере услуг или на вахте — словом, в синеворотничковой отрасли. Речь про ощущение надёжности, стабильность и комфорт. Да и потом, дефицит рабочих рук в общей картине рынка труда — один из наиболее заметных, поэтому от HR-команд требуется немало фантазии и усилий, чтобы заполучить таких кандидатов и сохранить работников.
Иванна Винник, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru:
«В этом году много проектов по поддержке персонала, который работает вахтовым методом: компании вкладывают ресурсы в продвижение этого формата. Раньше люди часто приезжали на первую вахту, но уже не соглашались на вторую — без дополнительной поддержки и помощи со стороны компании войти в такой режим работы непросто. Поэтому работодатели находят креативные идеи для привлечения новых сотрудников, а также для качественной адаптации (кейс „Удоканской меди“), развития и удержания: создаются условия и дополнительная мотивация для возвращения на последующие вахты (кейс iFCM Group).
Второй тренд — улучшение условий труда массового персонала. Формирование комфортной среды проживания, предоставление качественной современной спецодежды и техники, доступ к инновационным технологиям — это то, что привлекает сотрудников к работе на производстве сегодня (кейс „Марии“). Третий тренд — создание полноценных внутренних систем развития производственных кадров: подготовка мастеров (кейс „Силовых машин“), кадрового резерва (кейс „Автобана“), а также обучение рабочих подрядных организаций с трансляцией своих стандартов и систем ценностей (кейс „Железно“, „Самолета“)».
Основные номинации в разрезе времени
Настроения рынка отражаются не только в проектах участников, но и влияют на то, как заполняются сами номинации. Посмотрим, как выглядит статистика на этот раз.
• «Мир» (10 заявок)
Участвуют проекты, реализованные в России и других странах мира.
За последние несколько лет мир изменился, и это изменило «Мир» в контексте Премии. По понятным причинам число участников здесь сократилось ещё в пандемийный период, но сейчас всё же номинация набирает силу и радует уверенными и трендовыми проектами.
Если в прошлом геополитическая ситуация многих сбила с толку, то теперь компании адаптировались к реалиям и ищут сотрудничества с новыми странами и направлениями, которые раньше, возможно, недооценивали или не рассматривали. На международный уровень выходят даже небольшие и относительно новые игроки, способные организовывать бизнес-процесс за границей и позаботиться о том, чтобы их люди были уверены в завтрашнем дне (кейс «Монтранса»). Я думаю, что таких примеров в будущем будет всё больше, ведь мир большой, а новые возможности можно находить, если смотреть на задачу международного бизнеса и работодательского брендинга под разными углами.
• «Федерация Гранд» (24 заявки)
Участвуют проекты, реализованные в нескольких регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург, в компаниях численностью от 5000 сотрудников.
Здесь можно отметить явную тенденцию на перепозиционирование игроков на рынке. Немало проектов посвящено жизни команды после ухода «материнской» компании: перестраиванию бизнеса, переосмыслению прежних ценностей, обновлению внутренней культуры и перезагрузке стратегии найма.
Таких кейсов в «Федерации Гранд» и «Федерации» в этом году представлено достаточно.
Новый тренд этого года — проекты, связанные как с полной сменой бренда работодателя (кейс «Вкусно — и точка»), так и с его кардинальным перезапуском в связи с новыми собственниками или трансформацией бизнес-модели (кейс «Уралсиба»). Мне кажется, что в будущем появится больше таких кейсов. Российские юрлица бывших международных компаний наконец прервут «режим тишины» и будут больше рассказывать профессиональному сообществу, с какими вызовами на рынке труда они столкнулись, отсоединившись от головных компаний, и с помощью каких инструментов они эти вызовы преодолевали.
В то же время в номинации, как обычно, много ветеранов Премии.
Традиционно стабильный состав участников. Я бы сказала, что на ⅓ он совпадает с прошлогодним. Мы снова видим работодателей, которые из года в год представляют свои идеи сообществу: «М.Видео — Эльдорадо», «Совкомбанк», «Черкизово», Норникель, «Росбанк», Страховой Дом ВСК, «Самолет», X5 Group. Это говорит об определённом уровне зрелости бренда работодателя этих компаний и о том, что ежегодно они способны генерировать новые проекты.
• «Федерация» (19 заявок)
Участвуют проекты, реализованные в нескольких регионах России, включая Москву и Санкт-Петербург, в компаниях численностью до 5000 сотрудников.
А здесь, в отличие от «Федерации Гранд», в основном дебютанты.
Номинация практически полностью обновилась с точки зрения участников. Нет ни одного пересечения с прошлым годом и есть много заслуживающих внимания проектов. Думаю, это будет высококонкурентное и достойное соперничество.
• «Регион» (23 заявки)
Участвуют проекты, реализованные в одном или нескольких регионах России, исключая Москву и Санкт-Петербург.
Региональные компании не уступают федеральным в борьбе за HR-лидерство и выходят на новый уровень.
В этом году номинация представлена сильными игроками и без преувеличения мощными проектами, и в этом смысле она конкурирует с «Федерацией» и «Федерацией Гранд». Среди претендентов есть как постоянные и опытные участники, так и новые интересные имена. Например, компания «Акульчев» из Набережных Челнов — дебютант Премии, а ОМК или группа «ФосАгро» с нами из года в год. Словом, номинация во всех отношениях интересная, состав её участников тоже, поэтому с нетерпением ждём итогов.
• «Столица» (19 заявок)
Участвуют проекты, реализованные в Москве или в Московской области.
Номинация довольно стабильна и по числу регистраций, и по составу претендентов. Среди постоянных участников: группа компаний «Домодедово», Правительство Москвы, Торговый дом «Нефтьмагистраль», ДОМ.РФ, «Самолет», «Сколково». Имена знакомые, а вот идеи — эксклюзивные.
Одним из ярких в номинации стал проект компании «Сколково», который поставил во главу углу развитие творческого потенциала своей команды. Кто это? Профессора, эксперты и преподаватели, продюсеры образовательных программ. Люди, которым жизненно необходимо вдохновение, свежий взгляд, перезагрузка. Первый этап был направлен на исследование себя, работу с мечтой и рефлексию собственного опыта, а продолжением проекта стал запуск Театральной школы. И вдруг коллеги перевоплотились в коллег по театральному цеху: в актёров, сценографов, художников по костюмам и так далее — всё по-настоящему. Вдохновение и новый опыт трансформировались в появление новых образовательных продуктов, вовлечённость и драйв команды. Несколько участников перешли на новые позиции и перезагрузили свой карьерный трек. Кейс — пример того, как можно получить крутые результаты, если идти от потребности человека и искать своё «зачем».
• «Северная столица» (12 заявок)
Участвуют проекты, реализованные в Санкт-Петербурге или Ленинградской области.
Её постоянные участники не теряют интерес к номинации (и к самому брендингу работодателя тоже), к соперничеству за признание комьюнити подключаются и новички.
Корифеи номинации — компании Nexign и Selectel — ежегодно представляют проекты на Премию, классные, всегда сильные. В этом плане они трендсеттеры. Также второй год подряд в этой номинации свои наработки презентует Университет ИТМО. Из тех, кто вернулся или представил свой проект именно в данной номинации в этом году: «Петрович», «Силовые машины», «ГрузовичкоФ». Посмотрим, как распределятся силы здесь.
• «Малый бизнес» (20 заявок)
Участвуют проекты, реализованные в компании с численностью сотрудников до 250 человек и с выручкой за предыдущий год до 2 миллиардов рублей.
Заявок от небольшого частного бизнеса стало вдвое больше! Более того, ротировался и отраслевой состав претендентов. О чём это говорит? О том, что для вдохновляющего брендинга не обязательны миллионы, а креатив и эмпатия не чужды любой отрасли.
За персонал вынужден конкурировать весь бизнес — и крупные игроки, и малые компании, и для последних это, пожалуй, сложнее. Потому что в больших компаниях на имидж и коммуникации работают целые департаменты, денег и возможностей для привлечения кандидатов у них больше. У малого бизнеса зачастую и половины этих ресурсов нет, так что там ищут альтернативу. Когда такие работодатели приходят на Премию HR-бренд, выигрывают её и получают значок финалиста на hh.ru, о них рассказывают в медиа и говорят в сообществе, это даёт им преимущество. Это работает как ещё один аргумент в их пользу для соискателей, которые выбирают между офером от мегахолдинга и от небольшой компании.
Обычно половина проектов здесь из ИТ-отрасли — это не сильно удивляет, потому что технобрендов в малом бизнесе много. Но в этом году расстановка сил поменялась: порядка 25% проектов, поданных в номинацию, — из области строительства. Это и компании инжиниринга фасадных систем, и компании по проектировке, и по изыскательским работам, и по внутренней отделке. Кажется, индустрия развивается стремительно, компании масштабируются. А когда бизнес растёт, необходимо больше людей, значит, и заявлять о себе на рынке нужно принципиально иначе.
Внимание на креатив и качество
Это ещё два параметра, по которым можно отследить изменения в Премии и динамику проектного уровня, а он из года в год растёт. По итогам работы с кейсами в этом году коллегия экспертов и консультантов, которые помогают участникам упаковать проект, единодушна: внешние вызовы и испытания нисколько не мешают оригинальности мышления, когда речь идёт о бенефитах для сотрудников, продвижении образа компании на рынке, стиле коммуникаций и так далее, а скорее служат бустером гениальных идей в HR-командах.
Обычно количество креатива как раз увеличивается, когда рынок становится жёстким. Почему так интересно смотреть рекламу сотовой связи или банков? Потому что рынки мобильных операторов и банковских услуг очень конкурентные. Поэтому компании прикладывают максимум усилий и бюджетов, чтобы создать уникальный образ в глазах покупателя. Соответственно, в тех сегментах рынка труда, где самая жёсткая конкуренция за таланты (например, в технологических компаниях), самые необычные и вдохновляющие проекты. Например, коворкинг на Красной поляне «Совкомбанка» или работа с амбассадорами в «ЭР-Телеком».
Казалось бы, придумать что-то новое уже сложно, но тот коктейль идей, те комбинации замыслов, которые мы видим, — они действительно уникальны. И каждый раз радует, что компании-номинанты умеют точно попасть в свою аудиторию тем набором смыслов, которые закладывают в проект. Креатив есть, его становится больше, несмотря на всю сложность рынка, а главное, на него есть отклик — это подтверждают обратная связь людей и цифры эффективности, которые мы видим в проектах участников.
Но даже самая оригинально воплощённая мысль или эксклюзивное решение не произведут впечатления, если проект будет подан слабо или неполно. До того как кейс попадёт к экспертам, помочь с акцентами в проекте, его подачей, презентацией и прочим всегда готовы консультанты Премии. Плюс номинанты могут дополнительно использовать все возможные источники, чтобы заявка была на пять с плюсом.
На сайте Премии HR-бренд есть много полезных материалов — проекты победителей, видеоролики, презентации, которые помогают подготовиться к участию в ней, особенно тем, кто впервые выдвигает проект. Я всегда напоминаю компаниям об этой опции и уникальной возможности изучить опыт предшественников, чтобы сделать свой кейс ещё лучше. С каждым годом тех, кто этим пользуется становится больше — это видно по качеству заявок. Конечно, оно зависит от многих других факторов, но анализ проектов и результатов Премий прошлых лет тоже во многом помогает компаниям отсечь лишнее в своих кейсах и сфокусироваться на главном. Вместе с тем мы всё чаще встречаем проекты, проработанные с точки зрения оцифровки результатов: рынок понимает, как важно работать с HR-метриками — измерять их до проекта и после. В этом году пункты с оценками результатов в большинстве проектов особенно порадовали.
HR-прогноз: на что обратить внимание уже сегодня, чтобы работать на опережение
Несмотря на то что планировать сегодня означает едва ли не то же самое, что предаваться мечтам, многие компании всё равно хотят знать, что их ждёт и к чему готовиться. Предусмотреть всё просто невозможно — этот урок мы выучили хорошо. В то же время ясно, что темы, которые уже вошли в HR-повестку, никуда не денутся. Да и подсказки о будущем, с которыми идти вперёд как-то безопаснее, можно разглядеть, если постараться. На чём стоит сфокусироваться уже сейчас, чтобы сделать бренд работодателя сильнее, советуют консультанты и эксперты Премии.
Да, основные силы большинства брошены на удержание персонала, кому-то хватает сил и ресурсов для привлечения новых людей. Но не стоит сбрасывать со счетов и тех, кто покинул компанию ранее. Сэкономить на найме и пополнить команду можно, возвращая экс-коллег. Вы уже знаете их, они — вас. Дело за малым — восстановить контакт и работать. Так поступили в «Ашане», разработав проект «Работай с бывшими»: за 2023 год сеть гипермаркетов привлекла в штат более 1700 бывших сотрудников.
Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд, руководитель проектов в социальных медиа hh.ru:
«Я допускаю, что таких проектов по возвращению бывшего персонала будет больше. Особенно в тех компаниях, где есть массовый найм, где заняты синие воротнички. Но тут важно понимать, что в этот сегмент включены несколько целевых аудиторий. И вероятно, схема подключить чат-бота и сделать рассылку с предложением вернуться сработает в случае с продавцами, но будет бесполезна, если вернуть в команду на производство необходимо квалифицированного рабочего. Тут придётся продумать иную механику привлечения».
Навыки кандидатов — это конструктор, из которого работодатель может собрать необходимую для задач компании комбинацию. И если какие-то фрагменты есть, а других недостаёт, можно своими силами надстроить скилы и закрыть вакансию. Брать человека извне и доучивать или переучивать штатного специалиста, решает сам руководитель — главное, что найм на основе навыков расширяет возможности рекрутинга. Опираясь на эту модель, утолить кадровый голод будет проще в большинстве рыночных секторов.
Ирина Моделкина, консультант Премии HR-бренд:
«Даже консервативные отрасли, которые завязаны на традициях, скажем агроиндустрия, будут трансформироваться. Бизнес возьмёт на себя ответственность за это и будет менять процессы внутри. Самостоятельно обучать специалистов, которые ему нужны. Как в проекте „Агротека“, который про то, как из менеджера по продажам другой сферы с математической точностью вырастить успешного агронома — для этого разработана система оценки, обучения и ввода в должность. Потому что сегодня найти готового такого специалиста на рынке труда очень сложно».
Тех, кому может быть интересна философия вашего бренда и его ценностное предложение, может быть больше, чем вы думали. Эксперты советуют смотреть шире.
Полина Бражникова, директор по развитию бренда работодателя, Росбанк — эксперт Премии HR-бренд:
«Мне кажется, что в эпоху платформенной экономики и альтернативной занятости в воздухе витает необходимость продвигать бренд и культуру работодателя не только среди штатных сотрудников, но и в рядах альтернативной рабочей силы (агентов, контракторов, фрилансеров, гиг-работников). В этом году этой теме посвящен проект Страхового Дома ВСК. Я слышала, что одна крупная компания в сфере доставки еды также много инвестирует в то, чтобы „обратить в свою веру“ курьеров и комплектовщиков на складах. Надеюсь, что таких проектов будет намного больше, потому что выиграть в конкурентной борьба смогут только те, кто распространит свои ценности и принципы на всех людей, непосредственно контактирующих с клиентами. А это не только доставщики еды или страховые агенты, но и сотрудники контактных центров на аутсорсе, и мерчандайзеры в торговых центрах, и представители клининговых или охранных компаний».
Проекты — финалисты Премии HR-бренд 2023
Если вокруг имён лидеров Премии интрига пока сохраняется, то список номинантов на победу в основной программе экспертное жюри уже определило. До этого этапа дошли 59 участников. Представляем вам тех работодателей, которые не просто в шаге от триумфа, а уже в определённом смысле выиграли, так как не боятся брать на себя больше ответственности за людей и менять рынок труда к лучшему.
— AZIMUT Hotels
— Ozon
— «АШАН»
— «Ростелеком»
— СИБУР
— Askona
— Sokolov
— X5 Group
— «Банк Уралсиб»
— «Вкусно — и точка»
— Группа «Черкизово»
— «М.Видео-Эльдорадо»
— МегаФон
— Норникель
— Росбанк
— «Самолет»
— Страховой Дом ВСК
— Холдинг Т1
— «ЭР-Телеком Холдинг»
— AB InBev Efes
— Lindaily
— Nexign
— Qiwi
— «Агротек»
— Банк ДОМ.РФ
— Русская рыбопромышленная компания
— «Снежная королева»
— «Четыре Лапы»
— Askona
— iFCM Group
— «Акульчев»
— «Алабуга»
— ГАЗ
— Группа компаний «Железно»
— «Дентал-Сервис»
— Иркутская нефтяная компания
— ОМК
— «Русский краб»
— Тюменский государственный университет
— «Цемрос»
— IEK Group
— Группа компаний DME
— ДОМ.РФ
— Правительство Москвы
— Самолет
— Холдинг Т1
— Школа управления «Сколково»
— Eduson.tv
— Engerta
— iConText Group
— Onpoint
— Programming Store
— Sense Group
— Surf
— «Главпро Федеральный институт повышения квалификации»
— Авиакомпания «Россия»
— «ГрузовичкоФ»
— «Петрович»
— «Силовые машины»
Поздравляем всех, кто попал в шорт-лист Премии и желаем услышать своё имя среди лучших на церемонии весной!
Брендинг работодателя и вообще любой бизнес сегодня похож на компьютерную игру, где каждый новый уровень сложнее. Но сложно не значит плохо. Это значит, что для решения задач понадобится вся профессиональная смекалка, которая только есть. Судя по проектам номинантов и финалистов, этого современным компаниям хватает. А на площадке Премии HR-бренд всегда можно удвоить эту суперсилу.
____________________
* В переводе с английского — благополучие.
** В переводе с английского — основанный на навыках.
