Статьи

Все сложно: как рекрутеры закрывают непростые вакансии

Когда ключевой сотрудник кладет на стол руководителя заявление об уходе со словами: «Я ничего не искал, меня нашли сами и сделали предложение, от которого невозможно отказаться», — это звучит как гром среди ясного неба. Мы спросили тех, кто «в вечном поиске», о том, как им удается находить самых редких и недоступных кандидатов.
23 ноября 2017
Все сложно: как рекрутеры закрывают непростые вакансии

Многие из наших собеседников попросили о конфиденциальности, но при этом поделились своими профессиональными хитростями и способами находить кандидатов, которые были нужны компании «еще вчера».

База кандидатов

Игровая индустрия постоянно испытывает нехватку арт-директоров и гейм-дизайнеров. Для того чтобы собрать базу талантливых кандидатов, компания Zeptolab в 2016 году провела конкурс Game designer challenge. Охват состязания принял международные масштабы: помимо кандидатов из России, за главный приз боролись ребята с Украины, из Белоруссии и США. Что в итоге? Компания получила двух талантливых и мотивированных сотрудников, а также собрала базу потенциальных кандидатов: всего в конкурсе приняло участие 2100 человек.

Экспертное мнение

«Каждое утро я начинаю с просмотра отраслевых сайтов и списка конференций, — делится Марина, рекрутер финтех-компании. —Кандидатам приятно, когда ты в теме, знаешь ключевых игроков, можешь подискутировать на тему трендов и ситуации в той или иной компании. Кроме того, нередко можно увидеть интересные комментарии в самих статьях, а потом написать эксперту и предложить пообщаться. Недавно, например, я так нашла очень интересного кандидата на вакансию Team lead DevOps. Девушка прошла два тура собеседований, а потом ей сделала контрпредложение ее же компания. Но благодаря ей я вышла на другого тимлида и закрыла вакансию».

По такой же аналогии работают форумы и отзывы. Как пример — поиск кандидатов из медицинской сферы. Этой историей поделилась Ирина, менеджер по подбору: «Была у меня в своё время сложная вакансия — врач ЭКО. Только-только начали появляться такие спецы, на вес золота ценились. А мне нужен не просто с сертификатом, а с хорошим опытом и репутацией. Искала по женским форумам, читала отзывы и по ним-то нашла такого доктора. Потом под легендой, что я пациентка, у меня очень сложная, просто экстренная ситуация, просила соединить по телефону с врачом. Хоть мое предложение этот врач не принял, но зато порекомендовал своего коллегу, которым вакансия и была благополучно закрыта».

Тайный покупатель

Нет более верного теста для кандидата, чем посмотреть на него в процессе работы. Рассказывает Надежда, руководитель отдела подбора сети магазинов премиального бренда: «Когда я искала менеджера по работе с вип-клиентами, то обошла десяток магазинов-конкурентов. Смотрела, слушала, анализировала, как меня консультируют. Нашла идеального кандидата и… почти полгода уговаривала ее перейти к нам. Ей обещали промоушен до руководителя магазина, но решение все затягивалось. В очередной раз, когда ее попросили «еще подождать», она позвонила мне и сказала, что готова принять предложение».

У Ольги, специалиста по подбору федерального банка, был похожий случай: «Работала в филиале банка в Москве, и «под нами» был оперативный офис в Ярославле, куда искали управляющего, пул резюме на сайтах по поиску работы результата не дал. В итоге съездила на два дня в Ярославль и под легендой клиента из Москвы встречалась с управляющими отделениями банков, список которых составила для себя заранее исходя из схожих бизнес-моделей и моделей продаж. Реакция у всех была разная, но большая часть была заинтересована в нашем предложении. У тех, кто был доволен текущим местом работы, брала рекомендации, кому из коллег потенциально могло быть интересно наше предложение. За пару дней набрала достаточно большой пул кандидатов и закрыла не только позицию управляющего, но и начальника отдела».

Охотник vs фермер

Успешный хантер помнит своих кандидатов годами, руководствуясь старой советской пословицей: «Чтобы быть женой генерала, нужно выйти замуж за лейтенанта». Длительное взаимодействие усиливает доверие, а значит, просто посмотреть вакансию эксперт согласится, даже если не собирался менять работу. Рассказывает Дмитрий, директор по продажам крупной международной компании: «Так получилось, что уже полтора года я живу на два города: выходные провожу с семьей в Москве, а в будни работаю в Нижнем Новгороде. Недавно написал рекрутеру, которого знаю уже больше десяти лет, что готов рассмотреть предложения. Резюме вывешивать не хочу, а на детальный поиск совсем нет времени. С поиском работы помогает моя бывшая коллега, Елена. Я знаю, что она отправит мое резюме только в проверенные компании. За последние десять дней благодаря ей я уже прошел четыре скайп-интервью».

Есть и другая хитрость: хорошие кандидаты дают качественные контакты коллег и бывших руководителей. Но выходить на них напрямую нельзя, чтобы не раскрыть контакт. Татьяна, собственник агентства по подбору ИТ-персонала, недавно «хантила» кандидата в Instagram! Нашла аккаунт кандидата, который отказался от конкурса, и написала тем, кто был с ним на одной ИТ-конференции. «Я увидела совместное фото, посмотрела профили в «Фейсбуке» и написала в «директ» со словами: «А вас когда-нибудь хантили в «Инстаграме»? Есть предложение для Flash/Unity3D Developer». На прошлой неделе этот кандидат вышел на работу к заказчику».

Как понять, что вы успешный эксперт по подбору?

Виктория Придатко, ИТ-рекрутер и создатель команды VPteam, год назад рассказала в блоге, как понять, что вы стали успешным экспертом по подбору.

  1. Кандидаты вас знают и сами обращаются, когда хотят сменить место работы. Вы первый, кто возникает у них в голове, когда они думают: «Хм, а не посмотреть ли мне предложения?»
  2. Вам рекомендуют хороших кандидатов.
  3. Вам доверяют. С вами делятся мыслями, советуются, прислушиваются. Айтишники говорят о вас коллегам: «Напиши ей/ему, она/он нормальный/ая».
  4. Вы не рассылаете коммерческие предложения о своих услугах. К вам приходят кандидаты и клиенты, потому что наслышаны о вашей работе.

К сожалению, даже принятое предложение совсем не означает, что работа рекрутера окончена. До момента, пока кандидат не прошел испытательный срок, расслабляться нельзя. У штатных специалистов есть показатель KPI — процент сотрудников, прошедших испытательный срок. А у экспертов из кадровых агентств нередко есть бесплатные замены кандидатов, которые по каким-то причинам не справились с работой в первые три месяца. И если это случается, нужно снова придумывать легенду, разрабатывать стратегию поиска и поднимать списки кандидатов, с которыми уже довелось быть в контакте. Профессионалам-рекрутерам покой только снится.

Вакансии дня

Комментарии