Статьи

На какие вопросы ответят «Люди в цифрах»

Конец воронки рекрутмента — это только начало: самое интересное происходит после того, как человек подписывает трудовой договор. Чтобы сделать жизнь сотрудников в компании приятной и долгой, работодателям приходится постоянно анализировать процессы в компании. В этой статье мы расскажем, на какие вопросы может ответить сервис «Люди в цифрах» и как его использовать в повседневной работе.
2 ноября 2017
На какие вопросы ответят «Люди в цифрах»

Если человек добросовестно заполнил резюме на hh.ru, то мы знаем о нем многое: где, когда и как долго он работал, из каких компаний уходил и куда перешел, где работает сейчас и на какой должности. В данных есть погрешности, но даже с их учетом легко уловить важные тренды. «Люди в цифрах» могут указать на некоторые из них.

Кто уходит из моей компании

Каждая профессиональная группа по-разному ведет себя на рынке. Отчеты сервиса сравнивают их между собой и показывают, в каких ситуациях и на каких группах ценностное предложение компании «проваливается».

Мужчины или женщины?

Сервис позволяет сравнить количество бывших и текущих сотрудников — то есть тех, кто упомянул в резюме компанию как бывшего или текущего работодателя. И отфильтровать их по разным параметрам: полу, возрасту, профессиональной области и стажу.

Гендерное распределение соискателей полезно сопоставить с данными кадрового учета: соответствуют ли они гендерному распределению сотрудников внутри компании? Если есть существенный перекос, это может означать, что компания выталкивает мужчин или женщин, то есть корпоративная культура и бизнес-процессы компании способствуют их активному выходу на рынок, они не задерживаются в организации. Чтобы проследить эту закономерность, нужны внутренние данные компании: соотношение мужчин и женщин — простая статистика, которую ведет каждый работодатель.

Молодые или сотрудники постарше?

Распределение текущих и бывших сотрудников по возрастным группам показывает, в каком возрасте они чаще покидают компанию. Например, если 40% текущих сотрудников — молодые специалисты от 22 до 24 лет, а среди ушедших их доля составляет всего 9%, значит, людям в этом возрасте интересно задерживаться в компании, расти дальше, и именно для них ценностное предложение работодателя наиболее привлекательно. Эти данные также необходимо сравнить с данными внутреннего кадрового учета, чтобы сделать достоверный анализ.

На какие вопросы ответят «Люди в цифрах»

Новички или опытные?

Процент текучести сотрудников при стаже до одного года — одна из ключевых HR-метрик. Если он относительно высокий, это говорит о том, что компания либо привлекает не тех, либо не так адаптирует, причем адаптация может быть как со стороны HR, так и со стороны непосредственных руководителей.

Во второй и третий год включаются уже другие факторы: рост, развитие, возможное повышение заработной платы. Но сотруднику нужно порядка полугода для того, чтобы разогнаться и начать показывать максимальную производительность. Текучесть в первый год работы фактически означает, что человек не смог и не успел раскрыть свой потенциал. В отчете «Доноры-акцепторы» можно увидеть, какой процент сотрудников уходят, не проработав и года, и какие еще группы риска есть.

Куда и почему уходят люди

Конкуренты на рынке — не всегда конкуренты на рынке труда. Иногда оказывается, что уходят сотрудники совсем не в ту отрасль или приходят совсем не с тем бэкграундом, который предполагает работодатель.

Отчет «Доноры-акцепторы» показывает компании, из которых приходили сотрудники и в которые они уходили после. В отчете можно сравнить себя с конкурентами по параметрам базы резюме. Сравнить текучесть, узнать, на какие слабые стороны стоит обратить внимание. Понять, для кого компания является конкурентом, для кого — донором новых сотрудников, какие у этого есть плюсы и минусы.

Где предлагают больше денег

Другая сторона статистики сервиса — данные по опубликованным вакансиям. Это срез по количеству объявлений под разными углами и оценка заработных плат по опубликованным вакансиям.

Отчет «Карта вакансий» позволяет быстро сравнить соотношение уровня заработных плат в разных регионах на конкретной позиции. Если есть опубликованные вакансии, сервис показывает уровень вознаграждения фактически в любой точке России, которая нанесена на карту HeadHunter.

«Карта вакансий» будет полезна тем, кто хочет оценить привлекательность своего предложения на рынке, а также пригодится тем, кто хочет оценить потенциал конкретных регионов для развития бизнеса. Например, отчет может дать ответ, где открыть новый колл-центр. Если судить по уровню зарплат, то удобно открыть колл-центр в Туле, но там и так их достаточно много: конкуренция за специалистов нивелирует разницу в их стоимости по сравнению, например, с Воронежем. Конечно, подобный вопрос не решается одной «Картой вакансий», но она может быть очень понятным и полезным дополнительным инструментом.

Кто ищет таких же людей, что и мы

«Карта вакансий» дает четкий ответ на этот вопрос: показывает конкретные компании и количество опубликованных за определенный срок вакансий по нужной специальности. Эта цифра стать поводом для дополнительной рекламы вакансий или обоснованием для руководителя, почему так долго не находится нужный кандидат. Понимать и мониторить ситуацию на рынке — важная задача любого HR-менеджера, которую раньше часто приходилось делать вручную.

На какие вопросы ответят «Люди в цифрах»

Это только короткий перечень вопросов, на которые «Люди в цифрах» дают прямой ответ. Дальше — дело техники: каждый работодатель сам решает, как связать данные сервиса с внутренней статистикой компании, на что обратить внимание, какие еще срезы посмотреть и какие выводы сделать. «У нас был кейс, когда один из клиентов, приобретя доступ к сервису, провел совершенно гениальную аналитику с данными внутреннего учета, — рассказала Наталья Данина. — Выявил и подтвердил зоны риска по возрастным, профессиональным и региональным группам. Это, на самом деле, очень важно: не потерять ценных людей и предпринять определенные меры для их сохранения».

HR-аналитика — сквозная дисциплина, в которой заинтересованы все, начиная от HR-директора и заканчивая рекрутерами. Узнать больше о возможностях «Людей в цифрах» можно у персонального менеджера или на странице сервиса.

Узнать больше о сервисе
Вакансии дня

Комментарии