Статьи

Заметки на полях: о чем говорили на «HR-Перезагрузке»

Мы представили, какие самые ценные мысли, факты и кейсы можно было найти на страницах ежедневника HR-специалиста после участия в конференции «HR-Перезагрузка». Шаг за шагом за два дня собрали все самое интересное и полезное для тех, кто пропустил ключевое бизнес-событие весны в Петербурге.
Заметки на полях: о чем говорили на «HR-Перезагрузке»

Новые сотрудники: искать и находить

По данным Службы исследований HeadHunter, главный страх в работе с персоналом для руководителя — риск дефицита сотрудников с нужными компетенциями: этого боится 71% руководителей. Нехватки сотрудников с развитыми soft skills («гибкими навыками») боятся 56% управленцев, 44% — боятся профессионального выгорания подчиненных.

Противостоять этим рискам можно по-разному. Например, активнее использовать реферальные программы, как это делает компания ИКЕА.

Учитывая сокращение экономически активного населения в стране и увеличение числа кандидатов зрелого возраста, компания уже сейчас работает с молодым поколением. С теми, кто не реагирует на объявления в стиле «Ждем на работу»: для нового поколения важны доверие и открытость, поэтому важную роль в принятии решения о трудоустройстве для них играют рекомендации друзей.

Компания ИКЕА делает ставку не на опыт кандидатов, а на единые ценности и понимание корпоративной культуры. Реферальная программа — возможность привлечь специалистов, которые знают компанию изнутри, а значит, делают выбор в пользу работодателя более осознанно. При этом все рекомендованные соискатели проходят стандартный процесс отбора.

Подобный подход обеспечивает высокую конверсию кандидатов в сотрудники: каждый пятый специалист, нанятый в компании в 2017 году, пришел по реферальной программе. Что получает «рекомендатель»? Благодарность в виде подарочной карты ИКЕА. Интересно, что в компании часто практикуют кросс-функциональные перемещения, поскольку главное –— компетенции человека, а не наличие профильного опыта.

Работа с молодежной аудиторией все еще в тренде и у глобальных, и у региональных компаний. Все больше руководителей разного уровня осознают, что стажировка — это не просто возможность разгрузить ценных сотрудников на время, это кадровый потенциал.

Обучение молодых специалистов должно проходить на максимально практических задачах. Неформальное общение — основа программы наставничества в компании Dell. Наставники — инженеры, подопечные — студенты. Профессиональные лайфхаки от специалистов помогают восполнить те пробелы, что не охватывают образовательные программы. Важно понимать, что знакомить студентов с современными трендами в отрасли — это задача работодателя, а не университета.

Командную работу со студентами ведут в Wargaming. Поскольку у ребят есть желание создавать игры, а у компании — потребность в специалистах с опытом, кураторы из числа сотрудников и молодые специалисты объединились в команды, чтобы работать над проектом «Игры мечты». Учебный процесс охватывает все стадии — от анализа целевой аудитории до воплощения проекта в жизнь. На специалистов участие в программе тоже влияет: быть лекторами, кураторами оказалось почетно, и даже возникла внутрикорпоративная конкуренция. Многие смогли подняться по карьерной лестнице, пересмотреть свои взгляды на бизнес-процессы и осознать свою роль в компании.

Заметки на полях: о чем говорили на «HR-Перезагрузке»

Мотивация и вовлеченность

Повышать мотивацию сотрудников можно разными способами, в том числе заботясь о благополучии людей. В компании, как в браке, есть две стороны: работодатель и сотрудник. Работник хочет стабильности и зарплаты, компания говорит ему: «Да!» Но, если обещания не будут выполнены, рано или поздно случится «развод». У компании свои требования: работодатель экономически вкладывается в сотрудника, поэтому справедливо ожидает, что работник будет если не превосходить ожидания, то хотя бы соответствовать им.

Во всей этой истории очень важен диалог между первым и вторым, поэтому важно менять корпоративную культуру компании в сторону доверия и открытости. Чтобы каждый сотрудник ощущал причастность к общему делу и чувствовал гордость за компанию, в Heineken создали экологический проект «Чистые берега», который базируется на корпоративном волонтерстве. По данным компании, 80% сотрудников хотели бы участвовать в социальных проектах, если бы компания предоставила им такую возможность. Субботники, уборка территорий, раздельный сбор мусора, лекции для школьников — все это влияет и на восприятие HR-бренда, и на социальную ответственность персонала, и на уровень вовлеченности. Сотрудникам важно работать в компании, которая приносит пользу людям.

HR и технологии

Все активнее к работе HR-специалистов подключаются отделы маркетинга и ИТ. Внутренние коммуникации становятся внешними, а сотрудники — лучшими послами бренда. В «Мегафон» открыли «Школу блогеров», где представители «Сообщества питерских блогеров» учили сотрудников компании создавать качественный контент для социальных сетей. Для корпоративных блогеров есть свои бонусы.

Что касается области информационных технологий в HR, то почти все проекты здесь относятся к категории социотехнических. Например, в компании Biocad нашли вариант, как быстрее решать рабочие задачи и оперативно закрывать самые сложные позиции — время подбора научных сотрудников сократилось с 99 до 20 дней. Специалисты запустили проект «Repka», который строится на принципах Kanban методологии, — именно он взял «золото» в номинации «Федерация» «Премии HR-бренд» 2017 года. Важен подход к развитию проекта в компании: внедрять не систему, а философию канбан, что сформировало новое отношение к работе. В итоге в Biocad автоматизировали рутинные операции и создали единое электронное пространство для работы всех команд.

Само понятие команды сегодня тоже активно трансформируется, люди могут исполнять разные роли в разных проектах, объединяться на время и практиковать кросс-функциональный подход. Однако любой новый подход к работе должно разделять руководство компании. Ролевая модель — топ-менеджер, поэтому важно проводить обучение менеджеров, чтобы руководители понимали, почему необходимы изменения в текущих бизнес-процессах и чем они хороши.

Курс на автоматизацию рутинных операций по-прежнему в тренде, но и здесь меняется содержание — значим переход от автоматизации к управлению продуктивностью. Конечная цель — благодаря разным технологиям выстроить процессы так, чтобы все работало, как часы. Согласно данным статистики, 58% времени HR-специалист тратит на рутинные операции при слабой автоматизации и всего 28% — при нормальной. Технологичные решения улучшают продуктивность, что влияет на общее состояние сотрудников — стресс снижается, удовлетворенность растет. По результатам опроса HeadHunter, каждый четвертый HR-специалист сегодня считает, что автоматизированная HRМ-система будет крайне необходима компании в перспективе 1-2 лет. Прежде всего, менеджеры хотели бы автоматизировать процесс рекрутмента. На втором месте — оценка, обучение и адаптация персонала.

Роль корпоративных университетов снижается. На первый план выходит дистанционное обучение, индивидуальные курсы, созданные под конкретные корпоративные задачи. Компании разрабатывают системы дистанционного наставничества, когда любой вопрос в любое время можно адресовать «удаленному» наставнику через мобильное приложение, как это реализовано, например, в «Деловых линиях».

Особая роль в создании этих и других проектов отводится HR-специалисту, который должен развивать компетенции продакт-менеджера. Ставить задачи ИТ-отделу, координировать команды, быть готовым к изменениям и инициировать изменения, делиться опытом, брать лучшее из опыта коллег и применять это на практике — то, к чему нужно быть готовым сегодня, чтобы сохранить профессионализм завтра.

Вакансии дня

Комментарии