Будущее: каких технологий ждут HR-менеджеры?
Мы попробовали сопоставить настоящее состояние отрасли и будущее, каким его видят HR-специалисты. Оно оказалось полностью подчинено технологиям и автоматизации: опрошенные не просто описали свои фантазии, а составили настоящий лист своих потребностей. Его можно использовать как руководство к действию – например, к регистрации на саммит
Инструменты
Настоящее:
HR-менеджеры начинают свой день с джоб-сайтов и социальных сетей. Это основной digital-инструмент в их работе. ATS, ERP-системы использует только 15-16% опрошенных.
Будущее:
«Кандидаты будут отбираться по заданным параметрам в системе, и подходящие будут автоматически приглашены на встречу, при этом сразу же будет пройдено электронное тестирование. Процесс КДП будет упрощен, и для трудоустройства необходимо будет отсканировать только паспортные данные»
.
«За HR останется функция друга, помощника в построении карьеры, фасилитатора, интегратора, а все данные будут доступны из информационной системы (одной) в удобном виде, которая бы помогала в ежедневной работе».
«Например, у меня есть «пейджер», который получает информацию о сотрудниках, ведущих поиски работы. А при заполнении резюме у всех кандидатов есть результаты тестов на навыки и личные качества, которые можно обновлять онлайн. Таким образом я вижу (не в «пейджере», может быть, в приложении), что мальчик, например, с опытом, средний балл по диплом - 4.4, права имеет с 18 лет, водит активно с 22 лет без перерыва, в аварии не попадал, увлекается командными видами спортами, а также неконфликтный, но принципиальный, плюс – результаты тестов DISC, HBDI ну или хотя бы портрет кандидата в соционике. В итоге я имею не просто текст, а информацию о самом человеке, что позволяет мне сократить время встреч. В идеале моя система подбирала бы ему вакансии исходя из личных качеств\опыта, и если у нас такой вакансии нет, сообщала бы, где он может мне пригодится в компании, так как система знает всю ее структуру. Правда, круто?»
Мобильность
Настоящее:
60% HR-менеджеров не используют мобильные версии digital-инструментов в своей работе. Это зависит не только от их желания: далеко не все решения для HR-процессов в России имеют возможности просмотра на мобильной платформе, и далеко не все из них действительно удобны.
Будущее:
«Надеюсь, что охват автоматизацией будет более масштабным, чем это есть сейчас. Предполагаю, многие процессы будут доступны через смартфоны. Возможно появятся, наконец, кадровые ERP-системы, способные объединять воедино электронные источники данных по различным HR-направлениям (Big Data)»
.
Аналитика
Настоящее:
HR-менеджеры ведут подсчет количества, качества кандидатов и эффективности источников подбора. Воронка подбора - это основная статистика, которую ведут в 60% компаний. Длительность работы в компании измеряют в 59% компаний, эффективность работы и KPI сотрудников замеряют 58% опрошенных. Только 9% организаций никакой статистики не ведет.
Будущее:
«Должность HR будет ближе к IT. Будущее – это HR-аналитика, так как многие процессы будут выполнять различные программы, а специалист больше будет контролировать и анализировать данные, а не заниматься текущими повторяющимися задачами»
.
«IT-специалист через 10 лет – главный модератор и «строитель» корпоративной HR-архитектуры. Процессы, связанные с подбором, оценкой, эффективностью, учетом рабочего времени будут автоматизированы. С учетом того, что мне как HR-специалисту уже приходится учить Java, думаю, что лет через пять это будет одним из главных условий для эффективной работы с персоналом и Big Data. В будущем именно сами HR-менеджеры будут вносить конкретные инструменты в корпоративные системы работы с персоналом, так как айтишникам тяжело это все объяснить.
Возможно, учить языки программирования и не придется, если будут созданы интуитивно понятные системы редактирования ERP-систем (наподобие конструкторов сайтов)».
«Досье на кандидата течение 5 минут. Оперативный онлайн-контроль показателей эффективности работы каждого сотрудника, удовлетворенности и вовлеченности».