Статьи

Как набрать команду айтишников: нестандартные способы

«Отправила frontend-разработчику описание вакансии и получила лаконичное: «Отстань», — такими историями делятся рекрутеры в профессиональных группах в социальных сетях. Как привлечь внимание кандидатов из самой дефицитной отрасли?
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

В стремлении найти нужного ИТ-специалиста рекрутеры часто вынуждены прибегать к нестандартным методам — иногда удачным, иногда не очень. Расскажем про находки и провалы.

Не надо так: когда креатив не привлечет, а оттолкнет

  1. Использование сайтов и приложений для знакомств. Периодически HR-конференции раскрывают кейсы успешного найма с помощью Tinder. Однако сами кандидаты относятся к такого рода вторжениям скорее негативно. Рассказывает Алена Никонова, HR-директор компании Mamba: «Если посмотреть статистику по пользователям нашего сервиса — у нас очень много одиноких людей. А если посмотреть еще и статистику платежей, то станет понятно, что эти люди готовы платить довольно много, чтобы найти своего человека. Лично мне не хотелось бы, чтобы мне писали не потому, что мои глаза запали в душу, а потому, что хотят предложить работу. Ни для кого не секрет, что ИТ-специалисту ничего не стоит найти работу, если такое желание у него возникнет. Регистрируясь на сервисе для знакомств, он преследует другие цели. А для нас, как для платформы, любые предложения от сетевых продаж до работы являются спамом. Каждый день мы блокируем огромное количество анкет за спам, наверняка в их числе есть и рекрутеры».
  2. Спам-рассылка. «Я уже привык к тому, что мой ящик сообщений забит однотипными предложениями рассмотреть «работу в офигенной команде». Рекрутеров не смущает то, что их предложения я перерос 3–5 лет назад», — делится Филипп, старший фронтенд-разработчик. Массовая рассылка сообщений, написанных как под копирку, скорее оттолкнет потенциального кандидата, чем привлечет его внимание.
  3. Манипуляция родными. Недавно в закрытом HR-чате менеджер по персоналу интересовался группами в социальных сетях, где общаются жены разработчиков. Он хотел анонсировать там вакансию с переездом на Кипр. Итогами этой попытки менеджер не поделился, однако, по мнению самих опрошенных ИТ-специалистов, это неэтичное поведение.

Нестандартные способы, которые действительно работают

HR-практика ИТ-компаний выработала свои варианты привлечения ИТ-специалистов. По сравнению с обычными технологиями поиска кандидатов в других профессиональных сферах их можно назвать нестандартными, хотя конкретно для ИТ-сферы некоторые из них уже довольно устоявшиеся.

  1. Бесплатные тесты на знание технологий. Мало кто любит тестовые задания при отборе на работу. Совсем другое дело — возможность проверить себя между делом, просто ради интереса. Зная эту особенность, продвинутые работодатели создают интересные тесты для программистов. По итогам тестирования можно позвать на интервью тех, кто набрал нужное количество баллов. Такой способ использует, например, компания Mamba для поиска программистов PHP. Рассказывает Алена Никонова: «Мы придумали тест больше 10 лет назад и с тех пор адаптируем его под каждую новую версию языка. Любой пользователь может пройти тест, чтобы определить, насколько он крутой программист PHP. По ответам на 37 вопросов приложение выдает результат в баллах и присваивает статус, начиная от «Вы не программист» и до «Вы суперкрутой программист». Сначала это был онлайн-тест на нашей корпоративной странице, но постепенно он стал одним из наиболее популярных инструментов Рунета для дистанционной оценки разработчиков. Мы приглашаем только тех кандидатов, которые набрали по итогам теста свыше 280 баллов. Таких, к сожалению, мало».
    Если позволяет бюджет, можно организовать креативное мероприятие — одновременно азартное и развлекательное. Например, компания «МТС» в 2018 году провела соревнование по программированию фонтанов — МТС Fountain Challenge. Участники конкурса должны были написать код, который заставил бы главный фонтан Краснодара «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку. Мероприятие завершилось шоу, на котором жителям города продемонстрировали результаты работы финалистов и объявили победителей. О соревновании узнали более 3 млн человек, более 2 тысяч человек приняли участие в шоу, компания получила больше 150 целевых контактов потенциальных стажеров и ИТ-специалистов. Этот проект стал одним из победителей Премии HR-бренд-2018.
  2. Карьерное консультирование. Работа с ИТ-специалистами — это игра вдолгую. Кандидат, который не прошел ваш отбор год назад, может за год очень заметно вырасти в компетенциях и навыках. Не теряйте с ним связь. Это полезно и по еще одной причине: сохранив хорошую связь с соискателем, можно попросить его порекомендовать кого-то из коллег и знакомых из ИТ-мира.
    Как установить такие полезные отношения с кандидатами? Находите время давать им развернутую обратную связь и полезные рекомендации:
    «Чтобы привлечь внимание ИТ-специалиста, вместо того чтобы преследовать его баннерами, контекстной рекламой, ходить за ним на митапы и конференции, встречать у выхода из офиса и «мэтчить» в «Тиндере», можно просто поговорить с ним о его ожиданиях от карьеры, выяснить, что ему интересно и постараться ему это дать, — рассказывает Кира Кузьменко, основатель рекрутинговой компании New.HR — Что получает ИТ-специалист, когда мы начинаем с ним работать? Прежде всего мы обсуждаем его личную мотивацию и проговариваем, ради чего он готов менять текущее место работы. Зная это, мы стараемся подобрать максимально релевантную вакансию либо честно говорим, что сейчас ничего подобного нет. Кроме того, мы охотно делимся своей экспертизой и рассказываем, какая сейчас ситуация на рынке, делимся инсайдами о работе в разных компаниях, обсуждаем, сколько сейчас платят специалистам и что конкретно можно сделать, чтобы платили больше».
  3. Привлечение джуниоров. Некоторые компании сознательно не рассматривают кандидатов без внушительного опыта. Их мотивация понятна — некогда учить, сроки спринтов короткие, время на адаптацию минимальное.
    Но не секрет, что готовых опытных ИТ-специалистов на рынке мало и конкурировать за их «благосклонность» очень тяжело. Поэтому многие ИТ-компании стараются растить ценные кадры самостоятельно.
    «Примерно 40% нашей команды мы «вырастили» со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете имени П. Г. Демидова, — рассказывает Александр Юров, заместитель генерального директора компании «Фогсофт». — За талантливых студентов можно и побороться. Поэтому наряду с другими крупными ИТ-компаниями региона (головной офис «Фогсофт» базируется в Ярославле) мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — довольно активно участвуем в их жизни».
    Еще один пример — от ИТ-компании «ЦРТ». Для привлечения в R&D-центр специалистов по машинному обучению компания организовала двухнедельную серию лекций российских и зарубежных экспертов и 10-дневный практический интенсив для студентов. Заявки на участие подали 1011 человек из России и Республики Беларусь, по итогам тестового задания отобрали 36 лучших студентов, после обучения 14 из них получили приглашение в команду «ЦРТ» — на работу либо на более длительную стажировку. Этот кейс тоже получил одну из наград Премии HR-бренд-2018.
  4. Работа с лидерами мнений. Ежегодное исследование американской консалтинговой компании Edelman показывает, что обычному рядовому работнику по вопросу об атмосфере внутри компании доверяют в два раза больше, чем генеральному директору этой компании. Как использовать этот факт? Организовывайте у себя в офисе небольшие митапы или хакатоны на темы, актуальные для ИТ-специалистов, помогите тимлидам и экспертам подготовиться к выступлениям. При должной организации вы соберете людей из ИТ-индустрии. Это может стать первым шагом к формированию общества лояльных вашей компании ИТ-экспертов.

Как описать вакансию для ИТ-специалистов

По каким бы каналам вы ни искали ИТ-специалистов, вам нужно будет показать им описание вакансии. Казалось бы, элементарный этап, но именно с ним часто бывают проблемы. Продумайте предложение максимально подробно, постарайтесь посмотреть на него глазами ИТ-специалиста, соотнесите с другими предложениями на рынке.

Например, наивно пытаться привлечь кандидата пятидневной рабочей неделей, «плюшками и кофе», «дружным коллективом». Основные блоки, на которые важно обратить внимание, — это хорошее описание продукта, над которым работает команда, основные технологии, используемые методологии, особенности команды, возможности для обучения, конкретные условия работы. Попросите сотрудников вашей ИТ-команды дать оценку вакансии — всё ли понятно, какие моменты требуют уточнения? Используйте этот подход даже при повторном размещении вакансии.

«Опишите в вакансии текущий проект: какие проблемы в нем сейчас есть, какие планируется решить, как построен процесс работы, как устроена команда — кто ставит задачи, есть ли CustDev, — советует Егор Яценко, сооснователь кадрового агентства Wanted Profi. — У человека должно сложиться правильное понимание, какие у команды сейчас челенджи и планы, как устроен процесс. Небольшой компании с типовым описанием вакансии сложно выделиться, а соискателям из ИТ трудно понять, какой им интерес туда идти».

Давать ли кандидатам тестовое задание? Решать, конечно, вам. Понятно, что хочется убедиться в навыках соискателя перед тем, как приглашать его в команду. Но, по словам Егора Яценко, реальность сейчас такова, что ИТ-специалисты выбирают, заниматься ли им тестовым заданием или принять один из трех офферов, которые получил без всяких тестовых заданий.

Вакансии дня

Комментарии