Статьи

Что такое пробный рабочий день и как его организовать

Представьте, что вы несколько месяцев искали нового сотрудника, выбирали из кандидатов лучшего, вот он вышел на работу и… уже вечером сказал, что не вернется. Либо просто не пришел на следующий день и не берет трубку. Проиграли все: разочарованному новичку предстоит искать другую работу, руководителю — опять решать квест, кому поддерживать операционные задачи, вам — возобновлять поиски нового кандидата. Плюс недоумение в команде: от нас уходят — наверное, что-то не так?
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня. Она пришла к нам из иностранного опыта, но ее уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.

Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.

Выгоды новичка

Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.

Тестовый день позволяет:

  • понять, подходит ли новая работа, не покидая нынешнее место работы (выйти на пробный день можно во время отпуска или взяв отгул);
  • оценить корпоративную культуру, понять, насколько комфортно в новой команде;
  • лучше понять задачи и область ответственности, чтобы принимать более взвешенное решение — принимать оффер или нет.

Выгоды работодателя

Даже самый блестящий кандидат — все равно темная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.

Тестовый день позволяет:

  • Проверить навыки и умения будущего сотрудника в боевой обстановке. В отличие от тестового задания или заранее заготовленной презентации, в процессе реальной работы вряд ли получится пустить пыль в глаза.
  • Понаблюдать, как сотрудник встраивается в командную коммуникацию или насколько ему подходит ваша корпоративная культура.
  • Исключить риск внезапных исчезновений по-английски в течение испытательного срока, когда человек уже оформлен в штат. Если кандидату у вас не понравится, то сказать об этом честно по итогам тестового дня (на то он и тестовый!) психологически проще, чем признаться в ошибке выбора, когда на него уже смотрят как на члена команды.

Главная выгода тестового дня (или тестового периода): и у компании, и у будущего сотрудника есть возможность понаблюдать друг за другом и понять, подходят ли они друг другу в долгосрочной перспективе.

Как подготовиться к тестовому дню?

  1. «Четко обозначьте цели тестового дня компании и кандидата», — советует Алина Кузнецова, старший HR-менеджер в агентстве performance-маркетинга Adventum. Это поможет спланировать день, а в конце подвести итоги и сделать выводы.
    «Предварительно объясните кандидату важность тестового дня и возможности, которые он даёт, чтобы сложилась обоюдная заинтересованность», — рекомендует Алина.
  2. Уточните у кандидата его нынешний график работы, если он сейчас «не свободен». Здесь стоит проявить гибкость и предложить несколько вариантов сотрудничества.
  3. Составьте с руководителем план тестового дня. Нет ничего хуже скучающего новенького, который сидит с папкой инструкций целый день, потому что у команды нет времени. «Перед тем как звать кандидатов, нужно проработать процессы внутри, — объясняет Алина. — Кто будет кандидата встречать, давать задание, отвечать на вопросы, контролировать исполнение? Все участники процесса должны быть готовы. Как правило, это HR-менеджер и руководитель отдела, но можно задействовать и остальных членов команды. Заранее продумайте и подготовьте задание для новичка, проверьте готовность рабочего места со всем необходимым».
    Идеально, если новичок пообщается с будущей командой, примет участие в митапе или собрании. Это поможет проникнуться атмосферой компании. Для неформального общения идеально подходит обеденный перерыв — проследите, чтобы во время него новичок не остался брошенным».
  4. Проинформируйте команду о том, что к ним выходит новичок. Выберите куратора. Им может быть сотрудник из HR-команды, руководитель отдела или просто один из сотрудников. Важно не только, чтобы с новичком кто-то был рядом в течение дня, мог ответить на его вопросы, но и чтобы куратор мог непосредственно наблюдать его в деле и в конце дня дать честную оценку.

Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому здесь есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».

Как тестовые дни организуют в разных компаниях

Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:

«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлеченных людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.

Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки «страшного» кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.

Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нем.

Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.

Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации. Тестовый день не оплачивается».

Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:

«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажером право выбора до конца дня. Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно четко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажера в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека. Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться. Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.

В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?

У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней еще проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).

Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.

Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:

  1. Подразделение, на вакансию в котором надо подобрать сотрудника, работает с конфиденциальной информацией — например, с клиентскими данными.
  2. Вы ищете сотрудника в команду, которая будет меняться (нынешние сотрудники дорабатывают последние дни). Причины очевидны: у сотрудников нет стимула вовлекать новичка в процессы, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего.
  3. Ваша компания находится в процессе серьезной трансформации или кризиса.
  4. В подразделении, в которое подбирается кандидат, нет никого, кто готов плотно уделить время потенциальному сотруднику, — все перегружены. Новичок окажется предоставлен сам себе. В результате его впечатления будут негативными, а команда вообще не сможет составить мнение о нем.

Еще один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».

Как оформить пробный рабочий день

Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнерстве. Но не стоит забывать о юридических рисках.

Мнение Вячеслава Филиппова, эксперта по трудовому праву:

«Поскольку работодатель допускает соискателя до работы, тот считается работником со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вдруг в течение тестового дня он, например, поскользнется и сломает ногу? Надзорные органы будут рассматривать этот инцидент с точки зрения охраны труда. Если тестовому сотруднику не провели инструктаж по технике безопасности, это значит, что компания нарушила закон. А если инструктаж провели, то это тем более докажет, что речь шла о трудовых отношениях.

Идеального варианта для оформления тестового дня не существует. Компания может привлечь сотрудника по гражданско-правовому договору на один день. Но в случае спора с таким соискателем придется доказывать, что договор не подменял трудовой. И работу в любом случае нужно оплатить.

В Трудовом кодексе есть норма, по смыслу которой можно оформить соглашение о прохождении испытания до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В этом случае у работодателя будет три дня, чтобы оценить сотрудника до того, как принимать. Но этот способ работодатели не любят, потому что, если работник не подойдет, его придется уволить по всем правилам как не выдержавшего испытательный срок: издать приказ, ознакомить с ним и так далее. А если работник сам решит, что эта работа не для него, и просто уйдет без объяснений, придется его разыскивать, чтобы он подписал документы.

Как в случае оформления пробного дня гражданско-правовым договором, так и в случае оформления испытания, отработанный день нужно оплатить».

Успешных вам тестовых дней и скорейшего закрытия вакансий!

Вакансии дня

Комментарии