Почему обратную связь важно дать всем кандидатам
Если компания ведет активный подбор, то давать по каждой позиции подробную обратную связь всем кандидатам, которых пригласили на собеседование или в ассесмент-центр, трудно. Но если этого не делать, то компания несет репутационные риски. А испорченная репутация работодателя сильно осложнит подбор в будущем. Мнением делится Наталья Чухрова, бизнес-коуч, методолог по разработке современных программ обучения, в прошлом — HR-директор банка.
Сегодня дальновидные компании при найме заботятся не только о том, чтобы как можно быстрее отобрать лучших кандидатов, но и о создании репутации надежного и востребованного работодателя. А для этого важно давать развернутую обратную связь в том числе отвергнутым соискателям. Так, чтобы человек не просто получил ответ «К сожалению, мы выбрали не вас», но и частично узнал о тех критериях, которые компания поставила в приоритет при подборе, понял модель компетенций на позицию, узнал свои сильные стороны и зоны роста, а в идеале — еще и получил бы краткие рекомендации по их развитию.
Понятно, что соискателю это полезно, но зачем это компании? Давайте разберемся.
Почему подход «мне некогда» устарел
«Мы дадим вам обратную связь в случае положительного решения», — стандартная фраза, которую слышат многие кандидаты по итогам интервью или оценки. Если решение неположительное, то человек мучается вопросами: «Чего мне не хватило?», «Что я мог(ла) бы сделать по-другому?», «В чем мне надо развиваться?».
Конечно, организовать подробную обратную связь при массовом наборе невозможно, да и вряд ли нужно. Но при «штучном» подборе это необходимо. Тренд последних лет — трудности с поиском высококвалифицированных специалистов. Такие специалисты прекрасно понимают свою ценность и придирчиво выбирают между компаниями-работодателями, решая, стоит ли инвестировать свое время в интервью и тесты. А профессиональный мир тесен. Достаточно нескольких отзывов от обиженных кандидатов, которым не дали обратной связи, чтобы их коллеги, друзья и подписчики в социальных сетях не захотели тратить время на вашу компанию, когда у вас в следующий раз откроется вакансия.
Многие рекрутеры считают, что кандидат может и сам проявить инициативу, если ему так важно узнать результат собеседования. Но кандидаты не желают звонить сами, а молчание работодателя они воспринимают как неуважение. Какое мнение формируется в этом случае о компании, несложно догадаться. Поэтому сегодня всё больше владельцев бизнеса понимают, что обратная связь с кандидатами определяет деловую репутацию компании на трудовом рынке — бренд работодателя. Чем лучше репутация (сильнее бренд работодателя), тем проще и дешевле привлечь в компанию хороших специалистов, и наоборот.
Что хотят услышать кандидаты
После интервью или оценки в ассесмент-центре кандидат зачастую хочет получить не столько ответ «да», «нет» или разбор сильных сторон и зон роста, сколько простое внимание, некую долю восхищения его способностями (даже если он без опыта работы). Человеку важно, чтобы отметили его успехи и сильные стороны, даже если он получает отказ. Это простая психология.
В случае когда человеку просто отказывают, но не дают развернутой обратной связи, он считывает в этом скрытое сообщение «Вы плохой специалист». Это обидно. Если же ему дают качественную обратную связь с похвалой за какие-то моменты, он считывает иное сообщение: «Вы хороший специалист, но в этот раз кто-то оказался чуть сильнее. Если вы разовьете такие-то способности, у вас есть шансы получить вакансию значительно интереснее».
Очень важно говорить только правду (в корректной форме), без приукрашиваний и лести. Не стоит давать сомнительных надежд: «Возможно, вам еще позвонят... Бизнес-заказчик может передумать… Давайте возьмем паузу, а вдруг другой кандидат откажется», — всё это запрещенные приемы.
В следующий раз поговорим о 9 принципах успешной обратной связи.
