Статьи

Премия HR-бренд: какие проекты вышли в финал в номинации «Столица»

15 сентября будут объявлены победители Премии HR-бренд 2019 года. Мы собирались подвести итоги в марте, но в эти планы вмешалась пандемия коронавируса. Скоро мы, наконец, узнаем, кто станет обладателями заветных статуэток. Представляем вам проекты, которые вышли в финал в номинации «Столица». Многие из них посвящены продуктивности и мотивации.

Премия «HR-бренд» вручается с 2006 года, и за эти годы она стала одним из самых престижных российских конкурсов в области управления персоналом. Благодаря конкурсу лучшие HR-проекты получают признание и известность, а профессионалы — возможность обмена опытом и знакомства с лучшими HR-практиками и интересными идеями.

Участвовать в конкурсе может любая компания, которая выполнила интересную, сложную HR-задачу — в любой области управления персоналом, будь то привлечение и наём, мотивация и вовлечение, обучение и развитие, формирование бренда работодателя.

В этом году для участия в Премии было заявлено 112 проектов. Конкурс проводится в два этапа: на первом этапе экспертный совет определил 54 лучших HR-проекта, на втором этапе жюри конкурса выбрало из номинантов победителей Премии. В основных номинациях по три призовых места: золото, серебро и бронза. Основных номинаций шесть: «Мир», «Федерация», «Столица», «Северная столица», «Регион» и «Малый бизнес».

Жюри будет выставлять оценки по трем критериям:

  1. Актуальность замысла;
  2. Современность методов реализации;
  3. Эффективность.

Проекты финалистов Премии заслуживают внимания всего HR-сообщества страны и представителей бизнеса: они могут служить источником идей для решения похожих задач в других компаниях.

В этой статье расскажем про проекты, которые вышли в финал в номинации «Столица» — это HR-кейсы, реализованные в Москве. Всего в финал в этой номинации в этом году вышли 11 проектов. Все — замечательные, и каждый уникален. В этой статье мы расскажем только про четыре из них — причем три связаны с диджитал-инструментами для работы с персоналом.

Торговый дом ЦУМ

Проект: автоматизированная система управления продуктивностью продавца

Любой HR-специалист из сферы прямых продаж знает, как трудно придумать идеальную систему мотивации продавцов. И каким болезненным бывает переход на новую систему. Даже компании с большими опытом и историей не перестают постоянно совершенствовать и пересматривать свои системы мотивации. Пример того, как сделать это успешно, — в проекте ЦУМа.

Предпосылки и задачи

ЦУМ — это товары и сервис класса люкс. Основу такого бизнеса всегда составляют личные продажи, поэтому очень важна эффективность каждого продавца. Ясно, что уровень вознаграждения продавцов должен быть справедливым и зависеть от персональной результативности (KPI). Разработать и ввести такую систему всегда непросто, а если есть особые условия, то трудно вдвойне. У ЦУМа особыми условиями служило то, что:

  • Результаты работы продавцов с покупателями фиксируются в учетной системе, но у продавцов нет прямого доступа к этой информации, им приходилось либо самостоятельно фиксировать свои продажи в блокноте, либо каждый раз просить менеджера распечатать отчет);
  • В ЦУМ приходят молодые и амбициозные продавцы, выросшие в цифровую эпоху. Для них план и факт продаж на бумаге — нонсенс. Требовалось что-то современное.

Так появились задачи:

  • Создать digital-инструмент, который позволит каждому продавцу с первого дня работы контролировать свою эффективность и управлять ею. Этот инструмент должен быть простым в использовании и доставлять продавцам необходимую информацию.
  • Улучшить внутренние сервисы для продавцов через современный инструмент и оптимизацию бизнес-процессов. Сервисный (клиентоориентированный) подход к сотруднику – это еще и работа с внутренним брендом работодателя. Через повышение лояльности продавцов к компании команда HR ожидала получить положительную динамику в продажах.
  • Обеспечить с помощью этого инструмента переход на новую систему премирования продавцов.

Решение:

Разработана автоматизированная система, в которую каждый продавец может легко войти в любой момент и увидеть план продаж, свои результаты и сравнить их с результатами коллег, посмотреть достижение своей команды. Систему разработали прежде всего для использования на мобильных устройствах, доступна на ПК тоже. Во время запуска нового сервиса была реализована информационная кампания, для продвижения HR-команда провела очные презентации для всех продавцов и их менеджеров.

Результаты:

  • В первый рабочий день каждый продавец-консультант получает доступ в систему управления продуктивностью и эффективностью (KPI). В системе сотрудники могут отслеживать свои результаты, видеть рейтинг относительно всей команды, отслеживать достижение команды в целом.
  • Digital-инструмент позволил создать новый канал поставки информации, теперь все самое важное и необходимое продавцы получают напрямую — быстро и эффективно.
  • Разработка нового сервиса, эффективное продвижение позволило не только сохранить положительную динамику продаж, но и улучшить плановые значения в период изменения системы мотивации продавцов.
  • Новый инструмент стал частью корпоративных будней: каждый продавец ежедневно входит в систему (доступна в любое время, в любом месте).

Тинькофф

Проект: T-Game (программа мотивации с игровой механикой)

Если персонал компании состоит из распределенных команд (кто-то работает из офиса, но на разных площадках, кто-то — из дома), то для такой компании особенно актуальна задача вовлечения и мотивации: очень непросто сделать так, чтобы все чувствовали себя единой большой командой. И любая современная компания рано или поздно сталкивается с необходимостью придумать для мотивации что-то еще, сверх материальных вознаграждений. Отличный пример, как можно решить обе задачи, показан в проекте «Тинькофф».

Предпосылки и задачи:

В «Тинькофф» работают более 14 000 человек — на нескольких площадках в разных точках страны или удаленно. У них разные интересы, разный уровень активности. Средний возраст сотрудников компании — 25 лет. Требовалась идея для активного вовлечения в общую корпоративную жизнь всех, от бухгалтеров до ИТ-специалистов, для формирования у сотрудников заинтересованности, лояльности, причастности к ценностям и идеям компании, чувства азарта при выполнении рабочих задач. Учитывая преобладание молодой аудитории, нужно было разработать программу мотивации с элементами геймификации и, конечно, в диджитал-формате.

Одновременно стояла задача сократить материальную часть стимуляции — а для этого нужно было предложить вовлекающие нематериальные поощрения. Эти инструменты должны были стать едиными для всех подразделений и категорий сотрудников, чтобы любое подразделение могло поставить задачи и оценить результаты с помощью единой схемы оценки.

Решение:

  • Разработана реферальная программа с игровой механикой — T-Game. Суть в том, что сотрудникам необходимо выполнить определенный объем заданий, за выполнение которых они зарабатывают виртуальную «валюту» — T-Money. Это баллы, которые можно обменять на реальные материальные и нематериальные вознаграждения: сувениры, цифровую технику, выходные дни, поездки на профильные конференции. Есть даже такие призы, как однодневная ротация в другой департамент или обед с руководителем. Программа реализуется на базе корпоративного портала.
  • Задания в T-Game представляют собой определенные объемы должностных обязанностей, а также дополнительные активности. Войдя на корпоративный портал под своим логином, участник выбирает задание и здесь же видит свои накопленные баллы. Примеры заданий: привести друга в компанию, помочь максимальному количеству клиентов за месяц, выступить на внешней конференции для повышения узнаваемости HR-бренда. Есть возможность получить T-Money за индивидуальные задания для конкретного сотрудника.

Результаты:

  • Программа хорошо прижилась: в ней участвует большая часть сотрудников, от операторов до руководителей отделов. За неделю на портал заходят около 60% сотрудников, 40% сотрудников повышают свои KPI и выполняют задания.
  • Благодаря T-Game 80% сотрудников выполняют дополнительную работу и повышают свои KPI за нематериальное вознаграждение.

Московский метрополитен

Проект: клуб личностного развития для детей сотрудников «35-й отряд»

Один из старейших работодателей Москвы, Московский метрополитен, дорожит накопленными традициями и опытом и практикует политику преемственности поколений. За 85 лет работы предприятия сложились трудовые династии, которые метрополитен активно поддерживает и развивает.

Средний возраст работников организации — 43 года, многие имеют детей подросткового возраста, и большинство людей этой возрастной категории беспокоит вопрос о будущем своих детей, их обучении и выборе профессии.

К тому же в последнее время престиж рабочих профессий на рынке труда снижается. Стандартное решение работодателей в таких случаях — выстраивать сотрудничество с учебными заведениями. HR-специалисты Московского метрополитена придумали еще одно решение.

Предпосылки и задачи

Метрополитен развивается быстрыми темпами. К 2025 году планируется ввести в эксплуатацию более 130 км линий и 55 станций. Чтобы все эти объекты функционировали, понадобится дополнительно ввести в штат более 9 тысяч работников.

У метрополитена есть своя специфика производства, в связи с этим специалистов основных массовых профессий профильные учебные заведения не готовят. Обучение всех работников узкоспециализированных профессий проводится в Учебно-производственном центре метрополитена.

Профессиональные династии — прекрасная семейная корпоративная традиция, обеспечивающая тесную связь поколений, преемственность. Так родилась идея создавать будущий кадровый резерв из достойных молодых людей с активной жизненной позицией, нацеленных на развитие общего кругозора и профессиональных навыков, стремящихся к созданию стабильного будущего и успешной карьеры. При этом хотелось сохранить и продолжить традиции транспортного предприятия, а также социализировать и адаптировать подростков в обществе, ввести их во взрослую жизнь комфортно, прививать и воспитывать семейные ценности. Заодно планировали повысить уровень вовлеченности персонала благодаря заботе предприятия об их детях.

Решение

Сформировали рабочую группу из представителей службы управления персоналом и службы профориентации, развития и обучения персонала, разработали программу дополнительного образования для подростков от 12 до 18 лет.

Программу стали активно продвигать среди сотрудников метрополитена (а это более 59 тысяч человек). На основании имеющейся лицензии на осуществление образовательной деятельности, включая дополнительное образование детей и взрослых, был открыт клуб профессионального и личностного роста «35-й отряд».

Сотрудники Центра профориентации метрополитена организуют для ребят занятия: обучающие, развлекательные, командообразующие мероприятия, мастер-классы и тренинги, экскурсии и квесты, встречи с известными людьми, знакомство с представителями разных профессий. Есть программы выходного дня и на лето (походы, выезды на природу), проводятся спортивные фестивали. Психологи проводят ребятам индивидуальную и групповую профдиагностику.

В клубе предусмотрено три курса, в зависимости от возраста. Воспитанники «35-го отряда» уже с 14 лет могут начать карьеру в метро, а после выпуска из клуба — получить направление в вуз, стать членами студенческого отряда и параллельно с учебой продолжить движение по работе.

Результаты

  • За 10 месяцев «35-й отряд» вырос с 39 до 130 человек. И никто из ребят не ушел.
  • Опрос показал, что 60% воспитанников 15–17 лет хотели бы поработать в Московском метрополитене в летний период. Некоторые это сделали — на информационных стойках в метро. В отряде уже появились первые 18-летние выпускники, и среди них есть случаи трудоустройства в метрополитен.
  • В составе «35-го отряда» уже есть представители трех династий метрополитена, и они планируют продолжить дело своей семьи. Очень приятный и ценный эффект: 70% родителей воспитанников «35-го отряда» отметили, что взаимоотношения в семьях изменились в лучшую сторону после вступления детей в клуб.
  • Программа позволяет расширить действующую на предприятии систему кадрового резерва с помощью привлечения молодых людей, уже адаптированных к культуре метрополитена.

ECCO-РОС

Проект: «Сфера знаний ECCO»

Чтобы делать хорошие продажи в рознице, продавец должен отлично разбираться в ассортименте. Если линейка товаров широкая, а коллекции часто обновляются, то продавцам приходится постоянно осваивать большой объем информации. «На пятерку» с этим справляются далеко не все. Чтобы помочь продавцам, в магазинах компании «ЭККО‑РОС» (единственным учредителем ООО «ЭККО-РОС» с февраля 2020 года является датская компания ECCO Sko) внедрили суперсовременный инструмент.

Предпосылки

Дважды в год в магазины поступают новые модели женской, мужской и детской обуви, сумок и аксессуаров, фирменных косметических средств по уходу за кожей, замшей, нубуком; разрабатываются новые технологии; появляются новые виды материалов и т. п. Продавцам важно быстро усваивать эту информацию, чтобы применять ее в общении с покупателями.

При этом продавцы в основном люди молодые (40% — до 30 лет). А новое поколение благодаря интернету привыкло к тому, что особо запоминать ничего и не нужно, ответ легко найдется, стоит только сделать запрос. Значит, чтобы сотрудник владел информацией, ему надо обеспечить мгновенный доступ к ней. Но информация о товарах хранилась в системе дистанционного обучения, установленной на компьютере, — как правило, единственном в магазине. И, чтобы разыскать в этой системе нужные сведения, в ней надо было еще покопаться. Для поколения, которое привыкло к мгновенному доступу со смартфонов, это было слишком несовременно.

В результате продавцы не очень хорошо владели сведениями о новых коллекциях, что сказывалось на продажах. Надо было придумать, как сделать информацию по-настоящему легкодоступной.

Решение

  • Во время мозгового штурма HR-команды родилась фантастическая, на первый взгляд, идея — что, если использовать технологию дополненной реальности? Стали изучать имеющиеся на рынке предложения — и нашли подходящий сервис. Под него подготовили интерактивную систему знаний в формате видеороликов и сайта-справочника.
  • Помещения магазинов превратились в интерактивную обучающую среду, в которой знания окружают сотрудника со всех сторон и доступны в любой момент. Стоит только установить на смартфон специальное приложение, навести его на предмет, на который нанесена специальная метка с QR-кодом, и появляется видеоролик либо загружается информация с сайта-справочника. Такие метки наносятся на коробки с обувью, постеры, стенды и листовки.
  • Чтобы продавцы лучше запоминали нужную информацию, для них придумали квесты в дополненной реальности. Метки с вопросами размещены по всему магазину. Вопросы ведут по ассортименту, рассказывая о технологиях и особенностях. Отвечая на вопрос, продавец получает подсказку, где искать следующую метку.

Результаты

Новую систему в 2019 году протестировали на пилотных магазинах в Москве — и она дала отличные результаты:

  • Время доступа к информации по сравнению с системой дистанционного обучения, установленной на компьютере, сократилось в 60 раз — с 5 минут до 5 секунд;
  • Частота просмотров информации с использованием технологии дополненной реальности оказалась в 17,5 раза выше, чем с компьютера, а время изучения информации по одной модели из каждой новой коллекции сократилось с 7 до 2 минут;
  • Но самое главное — продажи новой коллекции в пилотных магазинах на 17% выше, чем в контрольной группе. Конечно, сферу знаний в формате дополненной реальности теперь планируют распространить и на другие магазины.

Хотите узнать про остальные проекты и кто станет победителем? Присоединяйтесь к трансляции торжественной церемонии награждения победителей Премии HR-бренд — 2019. В этом году она пройдет онлайн.

До встречи!

Вакансии дня