Статьи

На вес золота! Как привлечь и как удержать лучших ИТ-специалистов

Пандемия 2020 года кроме тренда на удалёнку и космического спроса на пижамы добавила градуса в такой непростой вопрос, как наём ИТ-специалистов. Основательно расширяли свои команды не только ИТ-интеграторы и телеком — в активную гонку за ИТ-таланты включились ретейл, службы доставки и логистические компании. И ранее существовавший кадровый дефицит в сфере стал непроходящей болью нанимающих менеджеров и рекрутеров. Коронакризис когда-нибудь закончится, а спрос на хороших ИТ-специалистов — уже вряд ли. Попробуем разобраться, как адаптироваться к новым трендам их подбора.
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

Недавно в HR-сообществе активно обсуждалась ситуация, когда кандидат со знаниями Unity на собеседовании попросил сделать паузу из-за важного звонка, а затем вернулся к рекрутеру с фразой: «Знаете, я только что получил оффер, который меня полностью устраивает. Не буду тратить ваше время». «Получается, лучше в момент назначения встречи сразу присылать предложение о работе. Чтобы был хоть какой-то шанс закрыть вакансию», — с грустью шутили HR-специалисты в чате.

В каждой шутке, как известно, лишь доля шутки. Подтверждает ситуацию на рынке ИТ-специалистов и Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура: «Уже нет никак сомнений, что рынок разработчиков — это рынок кандидатов. За ними идет охота, а они могут спокойно выбирать наиболее подходящий им вариант. И это не только привычно дефицитные программисты Java, JavaScript, Go, но и специалисты по 1С, и т. п. А вот на уровне руководителей — менеджеров портфеля проектов, технических и ИТ-директоров, — напротив, кандидатов больше, чем вакансий, и зарплаты снизились. Этим соискателям приходится конкурировать за рабочие места».

Наиболее яркие тренды-2021 в работе с ИТ-вакансиями

Рост числа контрофферов. По данным кадрового агентства NewHR, в 2019 году на десять сделанных офферов приходился в среднем один контроффер. К концу 2020-го чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивался контроффером от текущего работодателя.

Изменение профиля поиска. Последние пару лет показали — чтобы найти уверенного «мидла» или «сеньора», требуется от трех до шести месяцев очень активных поисков. Всё больше компаний разворачиваются в сторону стажеров и младших разработчиков, потому что те обладают огромной мотивацией, готовы выходить за пределы 8-часового рабочего дня и довольно быстро выходят на необходимый уровень работы. Безусловно, это накладывает определенные обязательства на наставников и менторов, которые должны помогать этой свежей крови правильно интегрироваться в компанию, её цикл разработки и проектную нагрузку.

Сокращение этапов подбора как конкурентное преимущество. Пять-шесть собеседований, растянутых на пару месяцев, могут позволить себе сильные бренды (тот же Google нередко тратит по полгода на вдумчивый подбор одного кандидата). Чтобы «увидеть сотрудника в бою», некоторые компании предлагают оплачиваемые тестовые дни, за счет чего можно, во-первых, сократить процесс отбора до пары этапов, а во-вторых, увидеть реальные компетенции кандидата.

Выравнивание финансовых предложений. Наш внутренний опрос кандидатов на позиции middle и senior developer показал — финансовые предложения компаний стремятся к некой «рыночной цифре». Да, есть работодатели, которые не могут предложить высокие зарплаты, зато предлагают кандидатам широкие возможности обучения, «ламповую» атмосферу, систему корпоративных скидок и льгот, гибкие возможности работы (полностью дистанционная или в гибридном формате — возможность сочетать работу в офисе с удалёнкой).

Глобальная конкуренция. Пресловутый Java-разработчик, который «кодит» из Калуги, может работать не только на любую локальную или российскую компанию, но и получить оффер от коллег из США, Израиля, Германии, да из любой точки мира! Поэтому вопрос подготовки качественного EVP для российских компаний выходит на первый план.

Как справляться с новыми вызовами найма ИТ-специалистов

1. Развивать культуру, способную привлечь и удержать ИТ-таланты

По словам Полины Храбровой, заместителя генерального директора, директора по трансформации бизнесa, HR-директора компании «КРОК», важный аргумент в пользу компании — её культурный код.

«Уровень зарплаты — важный пункт переговоров, особенно если речь идет о высококвалифицированных кандидатах с богатым опытом. Но это не единственный критерий выбора компании для соискателя: по данным последних исследований, зарплатные ожидания входят в топ-5 важных критериев выбора, но не всегда стоят на первом месте. Сфера ИТ сейчас одна из самых высокооплачиваемых, и заработная плата становится своего рода гигиеническим фактором для соискателей. Специалисты в этой области чаще обращают внимание на то, какие возможности дает компания для их развития. Для них важно работать с профессиональной командой и сильным лидером, они ценят принципы меритократии, согласно которым на продвижение сотрудника влияют только его способности и достижения. Также критерием при выборе нового места работы для соискателя выступает экологичность отношений в коллективе, корпоративная культура компании и качество производимых товаров и услуг».

2. Перестраивать HR-процессы

Екатерина Пасечник, CEO кадрового агентства HR&BUSINESS и организатор HR-тура, отмечает: «Все HR-процессы требуют постоянного развития, особенно учитывая ситуацию на рынке труда. Как я вижу основные процессы:

— Подбор. В ИТ тоже будут запускать Talent Mapping (база талантов). Это потребует для отделов подбора дополнительных ресурсов и хорошего знания digital-инструментов.

— Онбординг. Многие компании уже хорошо выстроили этот процесс (преонбординг, welcome-подарки, чат-боты и т. д.). Всё это направлено на то, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались и проникались духом компании.

3. Расширять возможности развития карьеры внутри компании

Еще один способ заполучить ИТ-таланты — увидеть их среди своих же сотрудников других подразделений. Вот что говорит об этом Полина Храброва, заместитель генерального директора, директор по трансформации бизнеса, HR-директор компании «КРОК»: «Мы придерживаемся принципа long-life learning — это проявляется не только в поощрении дополнительного обучения, но и в ежедневном обучении на проектах и друг у друга. Специфика бизнеса позволяет пробовать себя на разных проектах, технологических стеках и отраслях, наращивать экспертность и превращать вызовы в возможности. Всё больше наших экспертов интересуются темой наставничества и присоединяются к проектам нашего комьюнити BrainZ для школьников и студентов, которые хотят больше узнать о сфере ИТ, прокачать свои навыки и применить их на практике.

Мы поощряем стремление сотрудников развивать свои компетенции, углубляясь в технологию или отрасль, и пробовать себя в новых сферах, предоставляя ему для этого безопасные условия. Мы привыкли работать в кросс-функциональных мультидисциплинарных командах, где тесно переплетены компетенции производственных и непроизводственных департаментов и каждый имеет возможность увидеть, чем занимаются другие функции и департаменты. Приоритеты и профессиональные интересы сотрудника со временем могут поменяться, и, если коллега сможет аргументированно объяснить, почему ему интересно сменить специализацию, чем он планирует заниматься в компании в новой роли, мы его поддержим».

Брать извне или растить внутри компании — решать работодателю. В любом случае важно принять к сведению и проработать каждый из вышеперечисленных трендов. Уверены, что скорость и качество закрытия ИТ-вакансий у вас вырастет — и ваш штат пополнится талантливыми и вовлеченными сотрудниками.

Вакансии дня