Статьи

Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR

Рынок труда драматически изменился, и как раньше уже не будет никогда — так считает Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru. Бизнесу необходимо критично и четко проанализировать предложение на рынке труда и процесс подбора. Новая норма — работа с данными и четкий экономический подход. Подробнее об этом — в колонке эксперта.
Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR
Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru

⏱ Время прочтения — 9 минут

Новые реалии рынка труда

Рекрутинг меняется с развитием технологий, трансформацией бизнес-процессов и из-за социально-экономических изменений, вызванных в том числе мировой пандемией коронавируса. Только последние два года принесли российскому рынку труда больше изменений, чем все предыдущие годы вместе взятые.

Теперь работодатели и соискатели находятся в противофазе — запрос и потребность в людях со стороны работодателей выше, чем наличие кадров на соискательском рынке.

К чему это ведет? К тому, что бизнес, который не умеет работать со статистикой и данными, организует подбор по накатанному и не понимает, почему все «идет не так». Это большая проблема: пора осознать, что как раньше уже не будет, и перестраивать в компании внутренние процессы.

Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR
По данным hh.ru, на начало осени 2021 количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% год к году

Помимо роста активных вакансий, есть и другие факторы: об этом мы рассказывали в этой статье.

Какие выводы здесь сделать бизнесу? Осознать, что на рынке труда просто физически нет такого количества соискателей, как раньше.

Результативность, продуктивность, эффективность: как в подборе работает экономический подход

В сегодняшних условиях для успешного найма нужен правильный методологический подход, который включает следующие шаги:

  • Постоянный поиск и оценка эффективных каналов откликов.
  • «Продажа» вакансии соискателю.
  • Развитие бренда работодателя.
  • Тонкий тюнинг всех процессов найма на основе аналитики воронки подбора.
  • И, наконец, постоянный сбор обратной связи: все ли работает? Какие результаты? Доволен ли бизнес?

Самый эффективный подход для мониторинга процессов и развития бизнеса — экономический. Именно его использует экосистема hh.ru, в том числе и входящая в нее облачная CRM для автоматизации рекрутмента Talantix. Мы опираемся на триаду: результат, продуктивность, эффективность. Разберем на примерах, что это значит.

Результативность — это про меру достижения результата в контексте предварительно установленной цели. Скажем, в компании ориентир по укомплектованности кадров — 110%, а сейчас этот показатель равен 98%. Результативность команды подбора равно 89,1%

Продуктивность — это когда к результативности добавляется параметр времени. Например, у двух рекрутеров в работе условно равные вакансии. Первый обработал 30 откликов за три дня, второй — 40 за пять дней. Хотя результативность у второго выше, продуктивность у него уступает.

Эффективность — это комплексное понятие, которое учитывает и время, и результат, и другие ресурсы, например, бюджет. Ведь можно быстро собрать большое количество откликов, но при этом растратить такой бюджет, что проект окажется крайне неэффективным.

Те цифры, что нормальны для поиска линейного персонала, никогда не будут сопоставимы с цифрами в сфере разработки, нефтедобычи и при поиске редких специалистов. В то же время не важно, сколько откликов на входе, если на них уходит огромный бюджет. Главное преимущество аналитики в CRM — возможность анализировать процесс комплексно и постоянно его улучшать.

Аналитика для рекрутера — это база, а не дополнительный навык

В представлениях руководителей есть масса заблуждений и стереотипов о процессе подбора. У многих остался образ рекрутера из девяностых, когда есть вежливые и внимательные девушки, которым просто нужно опубликовать вакансию, провести собеседование и благодаря интуиции подобрать руководителю толкового человека в команду. Или сверить совместимость по гороскопу — и такое бывает!

Сейчас все не так. Рекрутер — это человек, который:

  • разберется, что происходит на рынке: какие есть тенденции, требования к кандидатам, зарплаты в разных сферах и на разные позиции;
  • поговорит с руководителем и вместе с ним составит портрет желаемого кандидата, а после пропишет текст вакансии;
  • откорректирует поиск в зависимости от ситуации на рынке: например, объяснит внутреннему заказчику, что на данную позицию медиана зарплат вот такая, а предлагаемой суммой никто не заинтересуется;
  • проанализирует данные по воронке и откорректирует рекрутинговый процесс: например, увидит, что на начальном этапе тестовое задание отсеивает слишком много кандидатов, поэтому перенесет его дальше по воронке;
  • перераспределит бюджет на привлечение кандидатов: например, увидит по воронке, что один из платных каналов откликов неэффективный и его лучше убрать, в вместо него — продумать реферальную программу внутри компании.

Это все про аналитический склад ума и дружбу с цифрами, а не про интуицию или астрологию.

Аналитика настолько вросла в повседневные задачи рекрутера, что без нее он не может выполнять свои базовые функции, а значит, полноценно удовлетворять потребности бизнеса. Мы видим, как меняется зарос у наших клиентов в сторону более глубокой работы с данными. Поэтому мы строим нашу аналитику на стыке операционных и аналитических задач.

В Talantix есть отчетность и в полноценном гибком формате Excel-таблиц, с которыми аналитикам привычно и удобно работать руками, вытаскивать любые нужные данные:

Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR

Но есть и дашборды — удобная наглядная интерпретация тех же данных, с которой удобнее работать руководителям HR-направлений:

Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR

Успех в балансе, найденном через строгую методологию

Продвинутые технологии постепенно проникают во все сферы нашей жизни: умный дом, смарт-часы и телемедицина. HR-сфера не исключение — появляются решения, которые еще вчера могли показаться кадром из научно-фантастического фильма: анализ мимики, жестов и голоса кандидата во время видеозвонка с помощью искусственного интеллекта, продвинутые тесты и прочие новшества.

В компании мы следим за трендами и постоянно модернизируем наши системы. Уже несколько лет мы используем на hh.ru «умный поиск» — это технология, которая рекомендует соискателям подходящие вакансии, а работодателям — подходящих кандидатов из базы hh.ru даже без запроса в поисковой строке.

Все это возможно благодаря технологиям искусственного интеллекта и машинного обучения. Теперь такой поиск внедрен и в облачную CRM для рекрутинга Talantix для рекомендации и ранжирования резюме кандидатов. При этом мое мнение: методология пока важнее технологий. Правильно выстроенного в прозрачной среде подбора вполне достаточно, чтобы стабильно обеспечивать бизнес кадрами.

Что такое правильно выстроенный подбор? Это когда есть баланс внутри озвученной мною экономической триады: результативность, продуктивность, эффективность. Именно к такому балансу мы стремимся подвести всех наших клиентов — ведь можно искать быстро и качественно, но непосильно дорого. Можно сохранить качество и снизить бюджет, но делать все медленно. Когда находишь золотую середину — это и есть успех.

С чего начать HR-аналитику

Подбор — история индивидуальная, и каждой компании его нужно настраивать под себя, отталкиваясь от нужд и возможностей. Несмотря на это, можно выделить два общих направления:

  1. Образ компании на рынке труда: честность и привлекательность профиля и истории компании — на официальном сайте, на работных сайтах и в других источниках, понятные и конкурентные вакансии, сфокусированный и понятный бренд работодателя.
  2. Отлаженные процессы найма в компании — как работают с поступающими откликами, как устроены этапы подбора, проводится ли оптимизация на основе постоянного анализа.

Мой главный совет компаниям — не надейтесь на то, что что-то магическим образом изменится. Наем уже не будет прежним, наоборот — демографическая ситуация в стране ухудшается, пандемия также внесла свою лепту, и рынок труда все больше становится рынком соискателей, а не работодателей.

Берите процессы в свои руки, ищите зоны роста, формируйте практики, которые помогут улучшить подбор. И помните, что всего этого не сделать без регулярной аналитики — именно благодаря ей мы видим свои слабые и сильные места.

Например, встроенная аналитика в hh.ru и Talantix поможет разобраться с такими аспектами подбора:

  1. Процесс работы над вакансией.
    Что вообще происходит и какие есть этапы воронки? Почему люди отказываются или приходится им отказывать? В Talantix все видно, как на ладони: сколько длится каждый этап воронки, сколько кандидатов отказались или им отказали, по какой причине. Благодаря этому можно отслеживать тенденции. Например, может оказаться, что нанимающий руководитель стопорит весь процесс:
    • завышает требования — чем больше требований к идеальному кандидату, тем ниже шанс, что такой человек есть на рынке и готов менять работу;
    • меняет требования — даже всели все тщательно зафиксировать в заявке, ответ нанимающего «что-то не то… давай еще посмотрим» сведет весь процесс на нет;
    • просто делает слишком большие паузы — кандидаты не хотят долго ждать ответ и находят другую работу.
    При этом будет казаться, что это рекрутер плохо закрыл вакансию, а по факту сыграло роль промедление в отделе, куда ищут человека. Если руководители хотят выигрывать в борьбе за сильных и активных кандидатов, важно научиться работать четко по процессам найма и не саботировать их.
  2. Источники откликов.
    Важно смотреть отдельные воронки по каждому источнику, обращать внимание на конверсию. Это проблема, что работодатели часто смотрят по верху воронки: например, с первого канала пришло 100 кандидатов, а со второго 20, значит, первый лучше. Только если посмотреть на результат, то до финала дошло по два кандидата с каждого источника — а это разная конверсия.
  3. Загрузка и результативность рекрутеров.
    Кто и как справляется с рабочими задачами. Конечно, нет смысла сравнивать рекрутеров из разных сфер и направлений, особенно массовый и индивидуальный подбор, но если вакансии однотипные, сравнение становится еще одним маркером для оптимизации найма. Почему один человек закрывает за месяц четыре позиции, а второй — семь аналогичных? Какие есть проблемные места и как мотивировать команду?

Закончу тем, что работа через CRM-систему — это еще и про чистоту данных. Бывает, запрашиваем у нового клиента цифры по филиалам или регионам — и они отличаются в разы. Все потому, что собранные вручную данные, как правило, грязные, «шумные» и плохо поддающиеся аналитике. Если же вы используете специальное ПО, то знаете, что у вас на руках выверенные данные, а это минимизирует риск ошибки при принятии решений.

Будущее подбора в России — чего ждать и к чему готовиться

Мир движется к осознанности, рациональному подходу и переосмыслению устаревших практик. Для бизнеса это значит автоматизация процессов и механизация ролей. Скоро все рутинные задачи будут решаться с помощью алгоритмов и программного обеспечения, а человек оставит за собой только творческие и стратегические функции.

Мы знаем, что роботизация наступает тогда, когда технология становится дешевле и эффективнее человеческого труда. Например, в супермаркетах в больших городах кассиров понемногу заменяют зонами самообслуживания с онлайн-кассами.

Задумайтесь, насколько это правильное решение. Обычно магазин тратит ресурсы на поиск, отбор и удержание кассиров, платит им заработную плату и премии, борется с текучкой. Всего этого не нужно делать с машиной, тем более она не нуждается в проверки службой безопасности.

Я не футуролог, но предполагаю, что в будущем подобные роли будут полностью роботизированы и мы окажемся в мире беспилотных такси, полуавтоматизированных медицинских станций (например, для проверки самочувствия персонала перед выходом на смену) и роботов-помощников по дому.

Тех, кого такая картина пугает, поспешу успокоить: это нормально, человечество переживало подобные изменения не раз — от изобретения плавильного горна до строительства фабрик. Будет переквалификация и перераспределение рабочей силы, многим придется учиться новому, но такие процессы неизбежны и лучше воспринимать их как опыт и приключение.

HR-директорам советую не отставать и уже сейчас развивать новые компетенции в своем направлении. Аналитика данных, менеджмент, базовые знания экономики и понимание бизнес-процессов — это то, на что нужно ориентироваться, чтобы классно решать ваши задачи.

Бизнесу — следить за трендами и не оттягивать изменения: обратите внимание на специализированный софт, в частности, рекрутинговый, на современные подходы к управлению проектами, на правильную мотивацию и тимбилдинг, а также на корпоративную психотерапию для сотрудников, чтобы избежать выгорания и прочих негативных процессов в команде.

Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR
Назад к статьям про автоматизацию HR
Вакансии дня