Ребрендинг испытывает дефицит труда

⏱ 3 минуты полезного чтения

Большинство российских компаний недооценивают потенциал, которым обладает их бренд работодателя в кризисной ситуации на рынке труда. Такой вывод можно сделать из исследования hh.ru, предоставленного по запросу «Ъ».

Как следует из данных, собранных аналитиками hh.ru, с марта этого года почти половина опрошенных ими компаний (46%) заявили, что никак не изменили свою стратегию развития бренда работодателя. В то же время за этот период ситуация на российском рынке труда претерпела ряд различных трансформаций — ушёл ряд иностранных компаний, и их производства были выкуплены российскими предприятиями, часть специалистов переехала в другие страны из-за обострения отношений РФ с другими государствами, несколько сотен тысяч мужчин трудоспособного возраста покинули свои рабочие места из-за частичной мобилизации. Все эти события обострили конкуренцию за рабочие руки для большинства компаний во многих отраслях экономики, причём речь идёт как о высокоспециализированных кандидатах, так и о линейных специалистах.

Очевидно, что те стратегии поиска новых работников и развития компетенций уже существующих, которые были сформулированы у работодателей, требуют пересмотра, и действительно, большая часть компании подтвердили, что будут искать новые способы заполнить существующие вакансии. Так, как ранее уже сообщал «Ъ», справляться с возросшим дефицитом предприятия планируют привлечением работников старшего возраста, молодых соискателей без опыта, а также наймом женщин на традиционно «мужские» рабочие места. Пятая часть работодателей намерена переманивать работников у конкурентов повышением зарплат — пока в промышленности они выросли в нынешнем году лишь чуть больше, чем в среднем по рынку труда.

Несмотря на фактические изменения своих стратегий на рынке труда, не более трети (31%) опрошенных hh.ru работодателей заявили, что как-то скорректировали существовавшие у них планы по продвижению своего бренда работодателя. Более того, значительная часть респондентов также сообщили о том, что сократили число каналов продвижения своего бренда работодателя (17%) или заморозили эту работу совсем (8%).

В то же время, подчёркивает руководитель Бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая, сильный и профессионально разработанный бренд работодателя, наличие четко сформулированного EVP (ценностного предложения), основанного на данных, а также полноценной платформы HR-коммуникаций существенно повышают эффективность как привлечения новых сотрудников, так и удержания уже работающих.

«Обострившаяся в 2022 году конкуренция российских компаний за таланты и молодежь заметно повлияла на внимание к HR-бренду и внутренним коммуникациям. „Того самого“ сотрудника стало ещё сложнее не только привлечь и нанять, но и удержать», — соглашается руководитель службы маркетинга и развития бизнеса коммуникационной компании «Михайлов и партнёры» Виктор Чуков. При этом, по его словам, те компании, которые понимают важность продвижения бренда работодателя в нынешних условиях, ради соответствия амбициям и запросам наиболее ценных кадров и команд готовы переосмысливать или создавать заново подходы к онбордингу, программам лояльности и вовлечения, переформулировать устаревшие ценности и миссию, а также роль топ-менеджмента во взаимодействии с командами. «Наиболее продвинутые работодатели всерьёз исследуют игровые механики в HR-процессах и видеокоммуникациях в каналах взаимодействия с коллективом», — подчёркивает он.

Таким образом, именно сейчас в период турбулентности компаниям необходимо переосмыслять содержание своего бренда работодателя, а также каналы коммуникации, которые они используют для связи с соискателями и нынешними сотрудниками.