⏱ 5 минут полезного чтения

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свою идеальную целевую аудиторию и под неё разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и её ценности и только исходя из этого выводить софт-скилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А ещё это поможет вот в чём:

• создавать и публиковать вакансии;
• работать с брендом работодателя;
• находить пассивных кандидатов;
• вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

1. Сбор данных.
2. Определение общих качеств успешных кандидатов.
3. Окончательное моделирование портрета.

Разберём каждый из них.

1. Сбор данных

Забудьте о штампах.
Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы.
Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придётся на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей.
Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег.
Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении, — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберёте, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в ИТ — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

• Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
• Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
• Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
• Цели: какую карьеру стремится построить кандидат — пресловутые «где он видит себя через 5 лет».
• Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, её корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
• Веб-активность: как кандидат проводит время в Сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Вот так может выглядеть карточка из вашей базы:

Осталось только вписать полученную информацию.

Конечно, этот список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив или убрав некоторые пункты.

2. Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софт-скилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение облака качеств — чем важнее мягкий навык, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета.

Когда вы выводите усреднённый портрет, задайте себе следующие вопросы:

• Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте, мировоззрении, динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
• Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
• Что является мотивацией для идеального кандидата?
• Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
• Что идеальный кандидат ждёт от своего рабочего окружения?
• Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он её вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своём негативном опыте: какой кандидат точно не подойдёт? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

3. Финальный портрет

На этом этапе вам остаётся собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.

Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы. Не выпасть из контекста и быть всё время в курсе трендов рынка труда можно с HRspace. Там вы сможете регулярно получать заявки на подбор в интересной вам сфере и прокачивать свою экспертность. Если вы ещё не зарегистрированы на нашем сервисе для поиска сотрудников — самое время присоединиться к команде рекрутеров-фрилансеров.

🚩 Понравилась статья? Поделитесь ей с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫