Статьи

Пять правил успешных HR от экспертов «Перезагрузки»

Рынок труда меняется быстрее, чем мы думаем. Еще десять лет назад было сложно представить, что с рекрутментом HR-специалистам помогут роботы, производительность сотрудников сможет предсказывать искусственный интеллект, а половина кандидатов будут искать работу с телефона. Будущее уже здесь, а изменения неизбежны — под таким девизом в Санкт-Петербурге 15 ноября прошла XVII конференция «HR-Перезагрузка». По итогам мы сформировали пять главных правил для специалистов в области HR, без соблюдения которых в будущем не обойтись.
1 декабря 2017
Пять правил успешных HR от экспертов «Перезагрузки»

Правило первое: тестировать технологичные инструменты

Футурологи предсказывают, что мы рано или поздно перейдем на электронные трудовые книжки, роботы и боты займутся рекрутментом массовых позиций и станут «техподдержкой» для кандидата, а HR-специалист будет выполнять функции маркетолога и бренд-менеджера. Поверить в то, что HRD предстоит освоить программирование — еще сложнее. Однако, чтобы отделить вымыслы от неизбежного, сегодня важно не опираться на привычную интуицию, а пробовать новые технологии в действии. Провести черту между must-have инструментами и бесполезными игрушками поможет только реальный опыт.

Если компания практикует массовый подбор и нацелена на коммуникацию с большим количеством сотрудников, можно смело тестировать чат-бот. Он автоматизирует рутинные операции: облегчает процесс взаимодействия с кандидатами и существующими работниками. В пользу автоматического помощника говорят сразу несколько фактов: удобное общение в формате 24/7 в браузере и разнообразных мессенджерах, планирование — чат-бот умеет назначать собеседования и напоминать о событиях, интерактивность — делиться информацией и реагировать на ответы теперь может искусственный интеллект. Да и общение с чат-ботами становится все более привычным для соискателей: согласно исследованию HeadHunter, 53% кандидатов уже знакомы с этим инструментом.

Правило второе: формировать корпоративную культуру

Многие пытаются менять корпоративную культуру в компании в четыре шага. Начинают с определения миссии, формирования стандартов, зарождения традиций и заканчивают сменой символики. Однако к желаемым результатам это приводит редко. Веревочные курсы тоже не всегда эффективны: как правило, через несколько недель или даже дней происходит «откат» к привычной ситуации, когда каждое подразделение работает на себя. Как же поменять культуру в компании? Сломать привычную неработающую структуру управления. Но то, что хорошо для ИТ-компании, не обязательно подойдет металлургическому предприятию. «Подсмотреть» интересные принципы работы можно в Agile, в основе философии которого лежит проектный подход. Выстраивается плоская структура управления с параллельными карьерными путями, и у каждого специалиста появляется возможностью перехода с одной должности на другую. Как сказала Марина Корсакова, руководитель программы МВА «Управление инновациями» в бизнес-школе «Мирбис»: «Agile — это неплохо, если вы умеете его готовить».

Правило третье: доверять искусственному интеллекту

Разные люди работают в компаниях разное время, принося бизнесу разную прибыль. У любого сотрудника есть показатель LTV — так называемый lifetime value, по которому можно определить, является ли ценность специалиста положительной или отрицательной. Что касается отрицательного LTV, то здесь два варианта развития событий: либо человек плохо работает, либо слишком быстро уходит из компании.

Избежать потерь для бизнеса теперь можно, опираясь на данные предиктивной аналитики. Для конкретной компании можно построить модель, которая позволит спрогнозировать примерное время работы сотрудника в компании. Искусственный интеллект анализирует резюме специалистов по нескольким заданным признакам и отбирает людей, которые дольше проработают на той или иной позиции. Причем «машина» может предсказывать не только время ухода работника из компании, но и его производительность труда. Система также позволяет оценивать риски потери существующих сотрудников и таким образом экономить ФОТ.

Разумеется, smart-рекрутинг идеален в работе, если речь идет о массовых позициях, но при подборе топ-менеджеров или ИТ-специалистов он вряд ли будет полезен — здесь необходим эмоциональный интеллект, а не искусственный.

Правило четвертое: развивать компетенции аналитика

Тот факт, что за последнее десятилетие было создано больше данных, чем за всю историю человечества, говорит о том, что время перемен пришло. И пришло оно в том числе и в сфере HR: старый добрый Excel заменяют более технологичные и информативные инструменты, позволяющие взглянуть на рынок труда сверху, работать как со стратегией, так и с тактикой компании.

Чтобы понять, на какой ступени развития находится HR-аналитика в компании, нужно понять, какой информацией специалист владеет. Если он знает лишь о текучести персонала, то это первый базовый уровень. Если он к тому же осведомлен, какие люди уходят и куда именно — это вторая ступень экспертизы. Третья — когда есть понимание ситуации с кадрами у конкурентов и ответ на вопрос, почему уходят люди. Высший уровень HR-аналитики — прогнозировать, кто может покинуть компанию, и что нужно сделать, чтобы этого не произошло.

Некоторых специалистов пугает угроза увольнения после аналитических отчетов руководству, однако подобное развитие событий маловероятно. «Аналитика — это способ включить осознанность в действия HRD», — уверена Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter.

Правило пятое: осознанно подходить к изменениям

Проекты изменений сегодня внедряют многие компании, однако не всегда реализация задуманного ведет к улучшениям. Изменения, как правило, заканчиваются на этапе завершения проекта, и все возвращается на круги своя. Факт, что из каждого проекта изменений компания или команда должна выходить более сильной, чем была «до», учитывают единицы. Большинство работают исключительно в информационном поле, заявляя о необходимости изменений, а до мотивационной части — проработки плана конкретных действий, прорисовки целей — доходят немногие.

Способность внедрять изменения день за днем, шаг за шагом, а потом закрепить результат — ключевой фактор успеха. К проекту изменений нужно подходить как к проекту, чтобы он не провалился. На начальном этапе работ обязательно прописывать такие важные пункты, как: риски, цели, метрики, пользу, команду, ключевые факторы успеха, показатели и так далее. То есть необходимо сформировать паспорт проекта. Без ответа на вопрос: «зачем это нужно компании или лично мне» проект изменений внедрять не имеет смысла. Конечно, мотивация может быть разной, но эмоциональная быстро проходит, а рациональная — остается.

И, пожалуй, главное правило, которое пригодится специалистам из разных профессиональных областей: сегодня, чтобы быть успешным в карьере и в жизни, нужно быть менеджером динамики: учиться, развиваться, быть готовым к изменениям. Менеджеры статики — это уже вчерашний день.

Вакансии дня

Комментарии