KPI для разработчиков: быть или не быть?
|
5 сентября HeadHunter Санкт-Петербург собрал IT и HR-директоров петербургских компаний на круглом столе «KPI как инструмент управления IT-персоналом».
Многие компании сталкиваются с проблемой оценки труда IT-специалистов. В этой связи возникает целый ряд вопросов: от чего зависит эффективность их работы, нужна ли IT-специалистам система KPI, от чего отталкиваться при ее создании и в чем отличие KPI для разработчиков? И, наконец, может ли KPI демотивировать? Экспертами круглого стола выступили: IT-директор PricewaterhouseCoopers Дмитрий Иншаков, директор компании ИТТИЛАН Дмитрий Кузнецов, HR-Директор компании Bercut Элеонора Якименко, начальник отдела информационных технологий ОАО «Светлана» Сергей Горшенин и директор Петербургского филиала HeadHunter Юлия Сахарова. Дмитрий Иншаков — KPI как инструмент управления IT-персоналом Дмитрий Кузнецов — Подход к управлению IT-персоналом через методологию КПЭ 
Предварительные итоги экспертов, выступавших на пленарной части мероприятия, выразились в лаконичном тезисе: внедрять систему KPI для IT-персонала «можно, но осторожно». Однако горячие дебаты участников за общим столом внесли коррективы, и однозначный диагноз — системе KPI для разработчиков быть или не быть — не сложился. Сторонников и принципиальных противников внедрения формализованной оценки среди участников дискуссии оказалось примерно поровну. Элеонора Якименко, HR-директор компании Bercut : «Не бывает плохих или хороших KPI, не бывает правильных или неправильных KPI. Все зависит от корпоративной культуры, от потребностей компании, от ее ценностей и принципов, от этапа ее развития. Часто говорят, что благодаря введению KPI повысилась мотивация сотрудников. Я не совсем согласна с этим. В конечном итоге, KPI никого не мотивирует. Мотивирует работа, дело, полезность, приносимая ценность, интерес, развитие. Чем шире используются KPI, тем больше побочных эффектов возникает, в том числе, соблазн манипулировать данными для получения искомого результата. Кроме этого, жизнь по KPI может привести к тому, что дух свободы, предпринимательства, простота и гибкость могут раствориться в алгоритмах, расчетах и логиках. Поэтому нужно очень четко и ясно понимать, что компании нужно на этом этапе ее развития — упорядочивание или предпринимательство, наведение порядка (контроль) или творчество. И принимать осознанное решение, какие KPI нужны и нужны ли они вообще. И настоящая ценность HR-директора заключается в том, чтобы „зреть в корень“ бизнеса, почаще задавать себе вопрос „зачем я это делаю“ — тогда мы по праву сможем быть бизнес-партнерами, внося свой вклад не по форме, а по сути». Дмитрий Кузнецов, директор компании «ИТТИЛАН», добавляет : «К применению KPI нужно отнестись с осторожностью, но тот факт, что деятельность IT-персонала является творческой, не является поводом для отказа от управления по целям с выделением ключевых показателей эффективности». Резюмировать выводы участников дискуссии мы попросили Алексея Лаврова, директора представительства Enkata Technologies: «Система KPI в IT-отрасли является индикатором определенного уровня зрелости компании и ее бизнес-процессов. Цели, которые можно ставить перед KPI, разнообразны: это и повышение эффективности работы подразделения и каждого сотрудника, и концентрация IT-ресурсов на приоритетных для компании задачах, и введение прозрачной системы оценки персонала, и оптимизация фонда оплаты труда. Внедрение системы KPI однозначно оправдано для подразделений со сравнительно простыми бизнес-процессами и индикаторами качества и объёма выполненной работы, и способно в этом случае давать выраженный положительный результат в производительности труда и удовлетворённости как заказчиков деятельности подразделения, так и собственно исполнителей. Для компаний или подразделений с творческими задачами достижение положительного результата прогнозировать сложнее. Вероятность положительного эффекта существенно повышается в случае:
— приоритета стабильного воспроизводимого результата перед инновацией (на уровне компании или продукта)
— хорошо сформулированных бизнес-процессов внутри компании и подразделений — развитой внутренней рабочей среды разработки (системы контроля версий и баг-трекинга, коллаборации при разработке, автоматизированного планирования, и т. д.) — сравнительно небольшого числа компетенций внутри компании или большого количества сотрудников внутри каждой компетенции — немногочисленных, простых и легких в исчислении и восприятии метрик, построенных в соответствии со SMART-идеологией (specific, measurable, attainable, relevant, time-bound) — наличия в компании сотрудников с очень высокими техническими компетенциями, пользующихся большим доверием в руководстве и коллективе и поддерживающих концепцию KPI — такие сотрудники могут выступить внутренними экспертами при разработке метрик — готовности компании потерять часть сотрудников, для которых система представится несправедливой или неприемлемой (такие найдутся обязательно, как бы тщательно ни была выстроена система) Надо помнить, что внедрение системы KPI не является панацеей и не подменяет выстраивания бизнес-процессов, как и не может быть единственным инструментом мотивации сотрудников. Но грамотно разработанная система KPI обеспечивает отбор и удержание кадров, ориентированных на стабильную, надежную, целенаправленную и ответственную работу с приоритетами точного планирования и соблюдения сроков и требований качества». Партнёр круглого стола: 
|
|
Tweet 
|