Статьи

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Для многих рекрутеров ежеквартальный отчет о проделанной работе — это «никому не нужная рутина» и «минус два продуктивных рабочих дня». Действительно, зачем работать над несколькими страницами, которые руководитель лишь бегло просмотрит, когда вам нужно закрывать горы вакансий? Рассказываем, почему на деле всё далеко не так и как аналитика и отчеты становятся палочкой-выручалочкой в найме.

⏱ Время прочтения — 10 минут

Аналитика в подборе — инструмент, а не модная игрушка

Сегодня аналитика — настоящий тренд, причем не только в рекрутменте, но и в других областях — от маркетинга до производства. Согласно данным облачной CRM для рекрутмента Talantix, которая входит в экосистему hh.ru, большинство клиентов внедряют систему именно из-за аналитики. Буквально три года назад ситуация обстояла иначе: процент использования аналитики как одного из инструментов Talantix был довольно низким.

Что изменилось? В первую очередь, появилось понимание, что сбор данных, их анализ и составление отчетов для бизнеса — это не просто «для галочки», а инструмент, который позволяет находить и устранять слабые места в подборе.

Кейс

ИТ-подразделение федеральной компании очень медленно искало разработчиков в команду. Это било по всем процессам: простои в работе негативно влияли на результаты других подразделений, добавлялись затраты на повторный поиск, когда не получалось найти «того самого» с первого раза, на линейного руководителя ложилась дополнительная нагрузка. В какой-то момент в компании подключили CRM-систему, в том числе начали использовать аналитику, и обнаружились такие проблемы:

  1. Часть кандидатов «отваливается» из-за промедления линейного руководителя: пока рекрутер ждет согласования по кандидату, соискатель успевает переключиться на другие предложения.
  2. Большой процент соискателей отказывается продолжать общение по вакансии на этапе выполнения тестового задания.

Вот что сделали:

  1. Рекрутер переговорил с линейным руководителем, и они вместе установили максимальный срок согласования кандидата. Договорились, что если руководитель медлит, можно без зазрения совести его дергать и слать напоминания.
  2. Решили перенести тестовое задание ниже по воронке — на этап собеседования с командой или даже после него (если остаются сомнения).

И получили такие результаты:

  1. Благодаря аналитике линейный увидел, что из-за 1–3 дней промедления может посыпаться весь процесс подбора. В итоге он стал серьезнее относиться к комментированию профилей кандидатов. Люди получали оперативные ответы и чаще приходили на собеседования, воронка стала шире, и вакансии стали закрываться быстрее и качественнее.
  2. Перенесение тестового дальше по этапам тоже сыграло на расширение воронки, а качество кандидатов при этом не ухудшилось. Часто специалисты не хотят тратить пару часов (и это в лучшем случае) на выполнение задания, если в другой компании их готовы принять и без него. Теперь в компании проверяют профессиональные навыки кандидатов прямо на собеседовании, предлагая кейсы из личной практики. Если остаются сомнения по кандидату, дают ему «домашнее задание» — после встречи с руководителем и командой кандидаты более мотивированы и охотнее соглашаются выполнить тест.

Лайфхаки:

  1. В CRM-системе Talantix есть инструмент, с которым еще проще соблюдать сроки по закрытию вакансий: рекрутер может установить желаемое время нахождения кандидата на каждом из этапов воронки. При задержке система напомнит, что пора действовать. Можно настроить автоуведомления как для рекрутера, так и для заказчика.
  2. Чтобы отфильтровать неподходящих по хардскилам кандидатов, но при этом не спугнуть их тестовым заданием, рекрутер вместе с руководителем могут разработать опросник. Линейный даст рекрутеру комментарий, чтобы тот знал, как оценивать ответы — проходит кандидат проверку или нет.
Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Ломаем миф про «сложную аналитику»

Кейс наглядно показывает, что аналитика — это не просто разрозненные цифры, а материал для корректировки процессов: что поменять, что выбросить, что добавить. Существует стереотип, что всё это крайне сложно и разобраться с кипой данных сможет математик-статистик или другой технарь, но точно не рекрутер. Если когда-то это и было правдой, то времена давно изменились: современная CRM-система — это дружелюбное пространство с уже готовыми графиками и таблицами.

Чтобы понять, как это работает, разберем, какие виды аналитики бывают в принципе:

  1. Операционная аналитика — это анализ собранных вручную данных для повседневных целей и задач. Например, если рекрутер самостоятельно вносит цифры в Excel, скажем, чтобы расписать воронку, он занимается операционной аналитикой. С Talantix такая работа становится ненужной: система сама собирает и обрабатывает данные, выводя их в виде отдельных графиков и готовых отчетов.
  2. Высокоуровневые данные — это когда из микроданных формируются данные более высокого уровня, то есть как раз те графики и отчеты, которые рекрутер получает в Talantix в готовом виде. Его задача тут — просмотреть цифры, найти закономерности, построить гипотезу, которую в дальнейшем можно подтвердить или опровергнуть.
  3. Стратегическая аналитика — аналитика очень высокого уровня, сопряженная с серьезными решениями. Такие отчеты специальные подразделения готовят для встреч с акционерами и инвесторами.

Можно догадаться, что миф про «сложную аналитику» вырос из историй про аналитику третьего уровня, но ведь от рекрутера никто не требует подготовки многостраничного отчета для акционеров. Для корректировки подбора вполне хватит работы с высокоуровневыми данными, где достаточно быть внимательным и иметь развитое логическое мышление.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
Воронка подбора — основной инструмент для наладки найма: позволяет не только оценить каналы привлечения кандидатов по эффективности, но и в целом оптимизировать внутренние процессы.

Аналитика помогает бизнесу не потерять контакт с рынком соискателей

Может показаться, что аналитика — это эффективно и даже не очень сложно, но нужно только большим компаниям и лидерам рынка. Зачем небольшому бизнесу из регионов прокачивать наем, если всё и так неплохо?

Дело в том, что подбор в России сильно изменился за последние два года — произошло то, что можно назвать «идеальным штормом» на рынке труда. Демографические изменения, пандемия, снижение внутренней миграции и спад безработицы — все эти факторы привели к тому, что интерес работодателей в новых людях и интерес самих соискателей находятся в противофазе.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
По данным hh.ru, в 2021-м интерес в работе среди соискателей сопоставим с показателями предыдущих годов, а вот спрос среди работодателей рекордно поднялся вверх.

Демографические процессы — одни из самых прогнозируемых в экономике, и данные Росстата отчетливо показывают, что в ближайшие годы ситуация на рынке труда будет только ухудшаться. За последнее десятилетие существенно сократилось население в возрасте от 20 до 30 лет. Данные по возрастным когортам 10–14 и 15–19 лет не более утешительны, то есть в России постоянно сокращается общая численность населения и при этом снижается процент молодых людей, в которых больше всего заинтересованы работодатели. Чем меньше молодежи, тем больше потенциальных рабочих мест на одного человека, и соискатели могут выбирать.

Не все компании об этом знают, поэтому нередко предлагают зарплату ниже средней по отрасли, а сотрудники всё не находятся. Такую ситуацию подтверждает и статистика. Аналитики hh.ru и Talantix провели исследование причин отказов в принятии на работу по итогам собеседований. В рамках исследования были проанализированы обезличенные данные порядка полумиллиона причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix с января по июнь 2021 года.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Как оказалось, в первом полугодии 2021 года причиной-лидером по количеству отказов стало несоответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии — 121,5 тыс. отказов, или почти каждая третья причина отказа. Это наглядная иллюстрация того, что аналитика и знание рынка нужны среднему и малому бизнесу в регионах так же, как и большим международным корпорациям.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Искоренять эйджизм и внедрять автоматизацию — будущее подбора в России

Динамика последних лет с превышением числа умерших над числом родившихся дополнилась еще пандемийной статистикой. По данным видно, что компенсация численности населения России за счет мигрантов из других стран, которая имела место в течение последних нескольких лет, в прошлом году не произошла. Этой компенсации не будет и в 2021 году, судя по статистике первых месяцев текущего года.

По итогам 2020 года численность населения в стране уменьшилась примерно на 700 тысяч человек — это население большого города, например Тольятти. Что делать? В первую очередь, перестраивать подбор, анализировать данные, внедрять автоматизацию. Рынок диктует другие, более строгие правила — искать сотрудников «по наитию» уже не получится.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Также пора пересматривать свои убеждения, которые на самом деле могут быть предубеждениями. Нередко руководители хотят молодых сотрудников, но так ли уступают в профессиональном плане люди 40, 50 лет и старше? Или это лишь стереотип?

Эйджизм среди работодателей подтверждает и статистика hh.ru: доля приглашений после отклика на вакансию снижается в два и более раз для людей старше 40 лет.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

При этом опрос от hh.ru, проведенный в 2020 году среди 11 тыс. респондентов, показал, что сотрудники-пенсионеры часто отлично справляются со своими задачами. Вот в процентном соотношении ответы на вопрос «Насколько хорошими работниками являются ваши коллеги пенсионного возраста?» (отвечали непенсионеры):

  • Они так же эффективны, как и все остальные — 38%
  • Они даже более эффективны, чем все остальные — 13%
  • Они менее эффективны, чем все остальные — 14%
  • Бывает по-разному — 28%
  • Затрудняюсь ответить — 7%

Удалёнка как еще один аргумент за

К «идеальному шторму» добавляется еще один немаловажный фактор — удаленный и гибридный формат работы, который из-за пандемии стал нашей новой реальностью. Мир стремительно перешел в онлайн и не планирует оттуда возвращаться. Многие компании увидели массу преимуществ в таком режиме работы — экономия на аренде и прочих ресурсах, которых требовал живой офис, возможность собирать распределенные команды, а значит — нанимать людей из разных уголков не только России, но и мира.

Всё это повлияло на подбор — теперь вместо стопки распечатанных резюме руководитель получает документы электронной почтой. Вместо живой встречи с кандидатами — онлайн-встречи в Zoom, Skype, Microsoft Teams. Эти изменения требуют перенастройки процессов и прокачки рекрутерами новых навыков и компетенций.

С CRM-системой такой переход смягчается, ведь работа ведется в едином прозрачном онлайн-пространстве. Например, с Talantix не нужно лишний раз пересылать ворох резюме по почте: руководитель сам просмотрит их в системе или получит компактное уведомление.

Чтобы собеседование было удобным и без путаницы, прямо из системы можно назначить онлайн-встречу в Microsoft Teams. Ни работодателю, ни соискателю не нужно дополнительно скачивать приложения, покупать лицензию, авторизоваться. Встреча автоматически добавится в календарь, а накануне проведения все участники получат уведомления-напоминания.

Добавьте сюда то, что у директора по персоналу исчезают типичные проблемы «как распределить нагрузку между рекрутерами», «кто и что делает», «насколько эффективно идет поиск». В Talantix видно загрузку каждого из рекрутеров, можно посмотреть скорость закрытия вакансий, увидеть воронку и понять, на каких этапах было промедление и почему — может, это линейный застопорил процесс и рекрутер тут не при чем. Система позволяет удаленно выстроить прозрачный процесс без «перевода стрелок» и с видимыми результатами.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
С помощью Talantix директор по персоналу наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними.

Аналитика в рекрутменте — настоящий тренд, причем заслуженно: это не просто сбор данных и отчеты «для галочки», а инструмент, который позволяет:

  • оценивать рынок труда в целом и рынок кандидатов в своей сфере, особенно если он узкоотраслевой или специфический;
  • выстроить эффективный рекрутмент внутри компании — настроить каналы поиска, в том числе эффективно распределить бюджет между платными источниками откликов, собрать воронки под каждый тип вакансий, правильно распределить нагрузку между рекрутерами;
  • развивать HR-бренд — качественный, быстрый и «цифровой» подбор сформирует нужное представление о компании и будет приводить таких же современных и амбициозных кандидатов.

Мир изменился, чтобы ему соответствовать, нужны новые инструменты и навыки. Talantix приглашает вас в мир современного рекрутмента — регистрируйтесь на демо и попробуйте нашу систему в течение 7 дней бесплатно.

Назад к статьям
Вакансии дня