Демографические сдвиги, дефицит кадров, новые требования к навыкам и развитие технологий меняют не только рынок труда, но и роль HR. Расширяется зона ответственности, растёт влияние HR на ключевые бизнес-решения, усложняется круг задач и спектр необходимых компетенций. Ожидания бизнеса и особенно развитие ИИ будут всё больше усиливать эту трансформацию.
Сейчас мы находимся на стадии перехода от точечных экспериментов к системным решениям в области автоматизации и внедрения ИИ. Расскажем подробнее, как это будет происходить и к чему готовиться HR-лидерам и компаниям.
Часть 1
От ситуативных решений
к системным процессам
Одним из ключевых барьеров для масштабирования эффекта от автоматизации и ИИ остаётся поверхностное и ситуативное внедрение технологий в существующую логику работы. Многие подходы и рабочие схемы создавались в других условиях и уже не всегда соответствуют растущим требованиям бизнеса, ожиданиям сотрудников и возросшей сложности задач. Поэтому начинать стоит не с автоматизации отдельных операций, а с пересмотра того, как устроена работа в целом, и с её системной адаптации к новым технологическим возможностям.
Из-за неоднородной трансформации ключевых HR-процессов и специалисты, и компания могут не видеть преимуществ от внедрения ИИ. Первые часто сталкиваются с перегрузом, а вторые — с недостаточной эффективностью работы.
Эта тенденция наблюдается в компаниях по всему миру, в том числе и в России.
Как меняется нагрузка HR-специалистов в России
В России бизнес активно экспериментирует с ИИ, но далеко не все делают это с опорой на чёткое видение и продуманную стратегию. Зачастую это происходит хаотично, что хорошо видно из данных.
Рост нагрузки HR-специалистов в разрезе задач
Доля опрошенных, сообщивших о росте объёма нагрузки в данном типе задач.
- Работа с HR-данными и метриками
- Использование ИИ-инструментов
- Запуск и сопровождение цифровых HR-инициатив
- Взаимодействие с ATS и HR-системами
- Ручной поиск и обработка резюме
Данные hh.ru
- Время от времени без стратегии
- Экспериментируют
- Постоянно
- Согласно стратегии внедрения
Данные hh.ru
Сегодня HR чаще всего использует ИИ в отдельных задачах: для подготовки текстов, поиска информации, аналитики, работы с данными. Но за пределами этих задач привычная логика работы часто не меняется, поэтому и общая нагрузка на команду снижается незначительно.
Следующий шаг связан с развитием агентных систем. ИИ сможет брать на себя не отдельные действия, а целые процессы — выполнять их автономно, безопасно и в рамках заданных правил.
HR и агентные системы
К 2030 году ИИ будет менять сферу HR далеко не только через автоматизацию, но и через развитие распределённых агентных систем. Это полностью изменит формат работы: ИИ будет автономно участвовать в сборе и систематизации данных, в принятии решений, развивать навыки сотрудников и сверять эффективность инициатив с результатами бизнеса.
Один из наиболее подробных и обширных сценариев подобной трансформации описал Джош Берсин в тренд-репорте HR 2030: The Agentic HR Blueprint, представив его в разрезе трёх составляющих (ИИ-агентов, архитектуры и внутренних политик).
Джош Берсин сформулировал 13 ключевых сдвигов, которые ждут HR-сферу в ближайшее десятилетие.
- 1
HR-сфера превратится в агентную бизнес-систему
Агенты плотно войдут в работу на разных этапах: автоматизируют процессы, упростят и персонализируют взаимодействие сотрудников, руководителей и HR-команды с компанией
- 2
ИИ-агенты станут частью ежедневной рутины
Они будут доступны в разных форматах: с телефона, компьютера и в виде голосового помощника. С их помощью будет сокращаться время на поиск информации и будут поддерживаться системные процессы
- 3
Агентная система получит более полное представление о сотруднике и его работе
Туда попадут данные о роли, навыках, опыте, графике, оплате и рабочих привычках каждого специалиста, что повысит знания HR-специалистов о состоянии и потребностях команд. Но высока вероятность, что возникнет острый вопрос соблюдения границ и использования данных
- 4
Внутренние данные соединятся с информацией о рынке
Компания получит единый поток данных с рынка о навыках, профессиях, зарплатах и новых ролях, которые после можно будет использовать в найме и планировании рабочей силы
- 5
HR-агенты соединятся с финансовыми и операционными системами
Данные о людях можно будет напрямую сопоставлять с продажами, производительностью и другими результатами бизнеса
- 6
Аналитика станет непрерывной
Текучка, производительность, жалобы и обратная связь будут анализироваться постоянно, а не только в рамках отдельных исследований и ежегодных отчётов
- 7
Формат работы агентов будет определяться политикой и ценностями компании
Одну часть работы нужно будет полностью автоматизировать, а другую, например связанную с оплатой, — оставить под контролем человека
- 8
Качество данных станет отдельной зоной ответственности HR-специалиста
Появятся задачи по настройке агентов, интеграции, маркировке и контролю данных, а вместе с ними — новые роли и карьерные специализации для HR-специалистов
- 9
Контекст компании станет частью технологической инфраструктуры
Агент должен будет уметь не только работать с данными, но и наслаивать их на внутреннюю логику организации компании: политику, ограничения и правила, которые сейчас часто разбросаны по разным документам
- 10
Роль HR-директора станет ещё более стратегической и сфокусированной на ключевых задачах бизнеса
Агентная система позволит точнее отвечать на вопросы о навыках, составе команд, географии и организационных возможностях при запуске продуктов, выходе на новые рынки или перестройке бизнеса
- 11
Найм, внутренняя мобильность и ротация людей станут работать плотнее
Одна система агентов сможет закрывать запросы бизнеса как с помощью внешних кандидатов, так и с помощью людей внутри. Также она сможет моделировать разные варианты состава команд
- 12
Развитие и обучение станут персональными и непрерывными
Планы развития будут автоматически обновляться в зависимости от целей и задач бизнеса, а также персональных особенностей специалиста и его роли
- 13
Цифровые двойники позволят масштабировать экспертность
Знания конкретного специалиста смогут стать доступными другим сотрудникам через его ИИ-систему, даже когда эксперт недоступен
Данные Джоша Берсина, «HR 2030: The Agentic HR Blueprint»
Таким образом, HR перестаёт быть набором отдельных процессов для конкретных задач и превращается в единую систему, которая управляет людьми, навыками, знаниями и решениями. В такой конфигурации ИИ связывает все данные, правила компании, внешнюю информацию и повседневную работу сотрудников и расширяет зону ответственности HR-команды. Так, специалистам нужно будет не просто нанимать людей, организовывать их обучение и вести аналитику, а проектировать системные решения, которые в первую очередь будут отвечать стратегическим задачам бизнеса.
Часть 2
Трансформация HR-процессов
ИИ уже меняет процессы работы HR и будет продолжать это делать. Встаёт вопрос: насколько сильно каждое из направлений работы требует автоматизации и в какой степени?
Автоматизировать стоит процессы, где есть повторяющаяся последовательность действий и понятные правила, чтобы система могла взять запрос, обработать его и выдать результат. Также ИИ важно внедрять там, где нужно оценить ситуацию, сопоставить сигналы и предложить решение.
Как оценить эффективность внедрения ИИ
Любую автоматизацию можно рассматривать через две призмы:
- Насколько технологии способны обеспечить эффективное выполнение процесса
- Как нейросети могут повысить качество и скорость решений
Такое разделение использует Gartner. Оно помогает понять, почему работа с документами, подбор людей в команду, оценка эффективности и другие задачи требуют разного подхода к внедрению ИИ.
| Область HR-процессов | HR-процесс | Влияние ИИ на процессы | Влияние ИИ на принятие решений |
|---|---|---|---|
| Подбор и привлечение персонала | Определение и формулирование потребностей в найме | Среднее | Высокое |
| Брендинг компании и привлечение кандидатов | Среднее | Низкое | |
| Оценка и отбор кандидатов | Высокое | Высокое | |
| Адаптация (онбординг) | Низкое | Низкое | |
| Развитие сотрудников | Определение потребностей в ключевых навыках | Высокое | Среднее |
| Разработка и проведение программ обучения и развития | Среднее | Низкое | |
| Развитие лидеров и руководителей | Среднее | Среднее | |
| Работа с высокопотенциальными сотрудниками и кадровый резерв | Среднее | Высокое | |
| Вознаграждение и мотивация | Разработка систем вознаграждения | Среднее | Среднее |
| Сопоставление условий и схем вознаграждения | Высокое | Среднее | |
| Признание заслуг и поощрение | Среднее | Среднее | |
| Программы благополучия сотрудников | Среднее | Высокое | |
| Формирование опыта сотрудника | Опыт сотрудника | Среднее | Высокое |
| Корпоративная культура | Низкое | Среднее | |
| Ценностное предложение работодателя (EVP) | Низкое | Среднее | |
| Карьерные треки и внутренняя мобильность | Среднее | Среднее | |
| Повышение эффективности системы | Стратегическое планирование персонала (SWP) | Высокое | Высокое |
| Управление эффективностью | Высокое | Высокое | |
| Проектирование оргструктуры | Среднее | Высокое | |
| Управление изменениями | Среднее | Среднее | |
| Операционные HR-процессы и администрирование | КДП | Высокое | Среднее |
| Учёт рабочего времени и посещаемости | Высокое | Среднее | |
| Расчёт заработной платы и администрирование льгот | Среднее | Среднее | |
| Трудовые отношения и рассмотрение обращений сотрудников | Среднее | Низкое | |
| HR-хелпдеск и первая линия поддержки | Высокое | Высокое |
Подбор и привлечение персонала
Определение и формулирование потребностей в найме
ПроцессыСреднее
Принятие решенийВысокое
Брендинг компании и привлечение кандидатов
ПроцессыСреднее
Принятие решенийНизкое
Оценка и отбор кандидатов
ПроцессыВысокое
Принятие решенийВысокое
Адаптация (онбординг)
ПроцессыНизкое
Принятие решенийНизкое
Развитие сотрудников
Определение потребностей в ключевых навыках
ПроцессыВысокое
Принятие решенийСреднее
Разработка и проведение программ обучения и развития
ПроцессыСреднее
Принятие решенийНизкое
Развитие лидеров и руководителей
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Работа с высокопотенциальными сотрудниками и кадровый резерв
ПроцессыСреднее
Принятие решенийВысокое
Вознаграждение и мотивация
Разработка систем вознаграждения
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Сопоставление условий и схем вознаграждения
ПроцессыВысокое
Принятие решенийСреднее
Признание заслуг и поощрение
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Программы благополучия сотрудников
ПроцессыСреднее
Принятие решенийВысокое
Формирование опыта сотрудника
Опыт сотрудника
ПроцессыСреднее
Принятие решенийВысокое
Корпоративная культура
ПроцессыНизкое
Принятие решенийСреднее
Ценностное предложение работодателя (EVP)
ПроцессыНизкое
Принятие решенийСреднее
Карьерные треки и внутренняя мобильность
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Повышение эффективности системы
Стратегическое планирование персонала (SWP)
ПроцессыВысокое
Принятие решенийВысокое
Управление эффективностью
ПроцессыВысокое
Принятие решенийВысокое
Проектирование оргструктуры
ПроцессыСреднее
Принятие решенийВысокое
Управление изменениями
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Операционные HR-процессы и администрирование
КДП
ПроцессыВысокое
Принятие решенийСреднее
Учёт рабочего времени и посещаемости
ПроцессыВысокое
Принятие решенийСреднее
Расчёт заработной платы и администрирование льгот
ПроцессыСреднее
Принятие решенийСреднее
Трудовые отношения и рассмотрение обращений сотрудников
ПроцессыСреднее
Принятие решенийНизкое
HR-хелпдеск и первая линия поддержки
ПроцессыВысокое
Принятие решенийВысокое
Данные Gartner, 2026 год
Чем точнее компания понимает специфику задачи и подбирает под неё подходящий сценарий использования ИИ, тем выше шанс получить эффективный результат на выходе.
Барьеры для внедрения ИИ
К 2030 году HR-процессы в России и мире кардинально изменятся под влиянием ИИ, цифровых инструментов, новых требований бизнеса и дефицита кадров. Эти изменения уже начались и постепенно становятся частью повседневной работы. Но чтобы двигаться дальше, компаниям нужно разобраться с барьерами, которые мешают этому уже сегодня.
- Опасения по поводу конфиденциальности данных или комплаенса
- Нехватка внутренней экспертности и компетенций
- Бюджетные или ресурсные ограничения
- Этические вопросы об использовании ИИ
- Недостаточная подготовка инфраструктуры
- Сопротивление со стороны сотрудников
- Слабая поддержка или отсутствие видения у руководства
- Недостаточное качество данных
- Неопределённость с точки зрения регуляции
- Отсутствие доступа к инструментам или лицензиям ИИ
- Другое
Данные BCG, «Creating People Advantage Report», 2026 год
Главные барьеры, с которыми сталкиваются компании по всему миру: проблемы с конфиденциальностью, отсутствие внутренней экспертности и ограничение ресурсов.
Россия не исключение: компании в нашей стране испытывают те же сложности. И от того, как мы справимся с ними, зависит то, насколько быстро удастся перейти от отдельных экспериментов к системным изменениям в этом направлении. И судя по оценкам специалистов в сфере HR, база для трансформации системы под новые реалии уже есть.
В конце прошлого — начале этого года hh.ru провёл опрос 608 человек, среди которых были HR-менеджеры, HR-директора и руководители HR, рекрутеры, HRBP и руководители подбора из разных отраслей. Они оценили цифровую зрелость своих компаний.
- Сотрудники HR обладают достаточными компетенциями для работы с HR-системами и данными
- Руководство участвует в утверждении бюджета и приоритетов диджитал-инициатив в HR
- При внедрении новых HR-систем предусмотрены обучение и поддержка пользователей
- Цели диджитал-инициатив связаны с бизнес-задачами подразделений
- Сотрудники могут решать типовые HR-запросы через цифровой сервис без участия HR
- Эффект цифровых HR-инициатив оценивается по измеримым показателям, включая ROI
- Цифровые инструменты используются для персонализации HR-сервисов
- Для HR-аналитики используется единый источник данных
- За цифровое развитие HR отвечает выделенная роль или команда с полномочиями и ресурсами
- Установлены регламенты по HR-системам, данным и аудиту ИИ
- Данные между ключевыми HR-системами передаются без ручного дублирования
- HR-системы можно настраивать без участия разработчиков
Данные hh.ru
Таким образом, можно говорить о том, что HR-процессы в России и мире находятся в активной стадии трансформации. И уже сейчас можно видеть первые результаты, например как меняется видение будущего HR-специалиста.
Часть 3
Новые требования к HR-специалистам
Требования к навыкам HR растут так же, как и к навыкам других специалистов. К привычной профессиональной экспертности добавляются стратегическое мышление, понимание приоритетов бизнеса и техническая грамотность, необходимые для работы с ИИ. При этом экспертность самого HR-специалиста становится не менее, а скорее более важной: без глубокого погружения в процессы и предметную область невозможно определить, где и как применение ИИ действительно даст результат.
Бизнесу нужны люди, которые умеют говорить одновременно на языках бизнеса, данных и технологий.
Эрик ван Вульпен, основатель международной образовательной и исследовательской платформы для HR-профессионалов AIHR, предлагает переосмыслить T-shaped модель компетенций HR с учётом новых требований и запросов.
Базовые HR-компетенции
Компетенции, которые нужны всем HR-специалистам независимо от роли и уровня должности.
- Бизнес-мышление
- Аналитическая грамотность
- Цифровая гибкость
- Свободное владение ИИ
- Человекоцентричность
- Фокус на результатах
Функциональные компетенции
Компетенции, которые определяются конкретным вкладом или контекстом роли HR-специалиста.
- Экспертные компетенции
- Лидерские компетенции
Данные AIHR, 2026 год
В основе T-shaped модели всё ещё лежат базовые знания и специализация, но горизонтальная шкала компетенций расширяется. Так, в неё попадают понимание интересов бизнеса и сотрудников, работа с данными, цифровая гибкость и способность доводить решение до результата.
Эта модель компетенций не предполагает, что HR-менеджеры станут универсальными специалистами. Она подразумевает изменение контекста для применения экспертных знаний: HR делает свою работу, но расширяет её новыми навыками и зонами ответственности.
Данные российских компаний показывают похожее направление в изменении компетенций HR-специалистов. Это демонстрирует опрос hh.ru среди 608 представителей компаний.
- Управление экосистемой HRtech и ИИ-интеграция Проектирование цифровых процессов, внедрение ИТ-технологий, создание ИТ-стека в HR
- Применение ИИ-инструментов Использование нейросетей для создания текстов, автоматизация задач, прогнозов и аналитики
- Лидерство в трансформациях Инициирование и ведение изменений: автоматизация, внедрение ИТ, изменение культуры
- Продуктовый и сервисный подход Создание HR-сервисов как внутренних продуктов для сотрудников, настройка опыта
- SQL, low-code, no-code для HR Простая автоматизация, анализ данных, создание собственных HR-решений без программиста
- Владение HR-технологиями Работа с ATS, HRIS, L&D-платформами, BI-аналитикой: учёт и интеграции HR-систем
- Цифровая гибкость и обучаемость Быстрое освоение цифровых инструментов, адаптация к переменам
- HR-аналитика и работа с данными Превращение данных о людях и процессах в решения для бизнеса
- Диджитал-маркетинг талантов Применение маркетинговых подходов для HR и рекрутинга: работа с воронками, трафиком кандидатов, брендом
- Стратегическое партнёрство и бизнес-проницательность Глубокое понимание бизнеса, P&L, умение влиять на рост компании через HR-решения
Данные hh.ru, результаты опроса, декабрь 2025 — март 2026
В ближайшие годы требования к HR-специалистам будут становиться более комплексными. Всё большее значение приобретают технические и аналитические навыки, умение работать с большими объёмами информации, понимать устройство цифровых платформ и экосистем, а также самостоятельно использовать и интегрировать ИИ-инструменты. При этом эти компетенции работают только в связке с глубокой HR-экспертизой: пониманием человеческой психологии, организационной динамики и того, как устроены процессы внутри компании. Именно сочетание этих знаний становится основой для создания и развития более эффективных системных решений.