Как одержать победу в войне за таланты

HR-брендинг — это работа с репутацией компании как работодателя. По сути, это маркетинг на рынке труда, ведь ситуация выбора специалистом будущего места работы сходна с выбором покупателем из нескольких товаров с идентичными свойствами и качествами какого-то одного продукта. Именно на этапе выбора начинает работать «бренд», то есть субъективная оценка товара на уровне симпатий и предпочтений каждого. Важно понимать, что HR-бренд и товарный бренд - это разные вещи: у компании может быть сильный товарный бренд или даже десятки товарных брендов, а вот репутация работодателя не самая лучшая.

Эффективный HR-брендинг сегодня направлен на формирование реальной рабочей среды, а не просто представлений о ней. Тем самым поддерживается как привлечение талантов, необходимых организации для достижения своих целей, так и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание сотрудников.

5 основных принципов построения сильного HR-бренда:
1. Расставьте приоритеты. Определите важнейшие цели HR-брендинговой программы (привлечение, вовлечение, удержание). Опишите ваши целевые аудитории, как внешние (категории соискателей), так и внутренние (категории сотрудников). Выделите их основные характеристики.
2. Найдите ахиллесову пяту. Исследуйте восприятие HR-бренда компании описанными целевыми группами. На основании результатов исследования выделите проблемные зоны, требующие коррекции.
3. Расставьте все точки над i. Сформулируйте концепцию HR-бренда или EVP (ценностное предложение сотруднику): утверждения и факты, которые раскрывают образ компании как привлекательного работодателя. Постарайтесь выделить именно те преимущества работы в компании, которые могут заинтересовать конкретную целевую аудиторию.
4. Держитесь верного курса. Определите стратегию продвижения HR-бренда: способы, формы и каналы донесения информации. Разработайте планы конкретных проектов и мероприятий, направленных на решение наиболее актуальных задач в рамках формирования HR-бренда.
5. Пожинайте плоды. Оценить результаты работы можно как по косвенным признакам (число входящих резюме, нанятых сотрудников, снижение % увольняющихся), так и путем проведения специального исследования восприятия HR-бренда целевыми аудиториями.

В HR-брендинге существуют два основных направления – внешнее и внутреннее. Внешний hr-брендинг направлен на формирование имиджа привлекательного работодателя на рынке труда, прежде всего, для потенциальных соискателей. Существуют варианты позиционирования компании как работодателя: при размещении информации о компании и вакансиях в интернете и в прессе, при общении с представителями кадровых агентств, при работе с ВУЗами, с помощью рекламы и т.д.

Появились также новые технологии привлечения персонала, которые все больше набирают популярность:
- применение корпоративных электронных систем подбора персонала - они поддерживают имидж компании как надежного и перспективного работодателя, облегчают коммуникацию с кандидатами;
- корпоративные блоги и социальные сети как инструмент рекрутмента;
- креативная реклама работы в компании (снимаются фильмы, видеопрезентации, создаются специальные сайты, он-лайн игры и конкурсы).

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда – сотрудники компании, поэтому начать его формирование стоит с исследования удовлетворенности сотрудников своей работой и выявления основных факторов удержания персонала. Результаты исследования подскажут первоочередные задачи – что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в «окружающей среде», атмосфере компании.

Важно помнить, что внутренний HR-бренд во многом определяет внешний. Официальной информации, исходящей от компании, рынок труда доверяет не всегда, а вот отзывам настоящих и бывших сотрудников – в значительно большей степени! Так что то, как выглядит компания в глазах кандидатов, во многом определяется тем, как она выглядит в глазах сотрудников. Это влияние тоже не всегда может оставаться стихийным, есть вполне эффективные инструменты регулирования взаимодействия внутреннего и внешнего hr-брендов.